Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

capitulo 7

Intervenciones en procesos humanos (primera parte)
by

fatima garcia

on 23 October 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of capitulo 7

Intervenciones en Procesos humanos En este capítulo se analizan las intervenciones clásicas de D.O. Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnostico, pues su fin es resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares de la organización en que se detectaron estos. 1. INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Están dirigidas al personal de la organización, así como a sus procesos de interacción (comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo).

2. INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos. La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño de trabajo.

3. INTERVENCIONES EN ADMINISTRACIÓN DE R.H.
Se enfocan en las relaciones con el personal (sistemas de recompensas y planeación y desarrollo de carreras). Para ello se usan mecanismos para integrarlas a las organizaciones, están relacionadas con el campo de los R.H. más que con el D.O.
4.INTERVENCIONES ESTRATÉGICAS Y DEL MEDIO
Estan dirigidas a la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio, además con estas intervenciones las organizaciones hagan “parte suya” en plena fase de “recongelamiento”, los procesos de D.O.
ELECCIÓN DE INTERVENCIONES
Plantea 3 preguntas que ayudan a elegir intervenciones 1.- ¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados? 2.- ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos? 3.- ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones? Ejemplo, si el diagnostico revela que el desempeño de un empleado es bajo porque carece de motivación, sería necesario usar una intervención de enriquecimiento u otra tendiente a incrementar su motivación. Por ello es importante considerar que cada grupo, persona u organización la problemática por atacar es diferente. INTERVENCIÓN 1:
GRUPOS “T” Su nombre proviene del inglés training (entrenamiento). Es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos con poco control, por un especialista. Objetivos • Proporcionar conciencia de la conducta de los colaboradores.
• Sensibilidad ante el comportamiento ajeno.
• Mejor conocimiento de los procesos de grupo. El grupo "T" empezó a surgir atravéz de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.
Los facilitadores eran Kurt Lewin Grupos T Abordan apectos relacionados con las personas.
El grupo aprende por experiencia.
Son voluntarios
Temporales
Secciones no estructiradas Primos
algunos se conocen,
otros no Familia
todos se conocen Extraños
Los miembros del grupo no se conocen INTERVENCIÓN 2:
CONSULTORIA
DE PROCESOS Consiste en que un consultor (externo) ayude a su cliente (administrador) a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar (flujo de trabajo, relaciones informales entre miembros de la unidad y la comunicación). Durante la consultoría de procesos, los asesores tienen la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y su interacción con los demás; asesoran y recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas. ÁREAS DE ACTIVIDAD EN LAS QUE SE RECURRE A LA CONSULTORIA DE PROCESOS Clases de procesos: a) Comunicación b) Funciones y papeles de los miembros del grupo c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo d) Autoridad y
liderazgo e) Competencia y cooperación entre grupos a) COMUNICACIÓN La comunicación es de vital importancia para lograr un mejor funcionamiento de la empresa, ya que constituye – si se compara la organización con el cuerpo humano- el “aparato circulatorio” que permite que la sangre (información) fluya por todas sus áreas. Su inexistencia debilita a la organización. La ventana de Johari conocidos por otros área ABIERTA conocido por mi I Desconocido por mí III área CIEGA conocidos por otros Desconocidos por otros Desconocidos por otros Conocido por mí II área OCULTA Desconocido por mí IV área DESCONOCIDA
b) CUADRO DIAGNOSTICO DE FUNCIONES Y PAPELES DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO La integración de un grupo pasa por varias etapas. La primera es la orientación de cada uno de los miembros hacia su propia persona. Más adelante, esta orientación se inclina hacia la información de un clima solidario dentro del grupo. Schein describe 2 fases para acelerar este proceso:

• Identidad
• Control, poder, influencia
• Necesidades individuales y metas de grupo
• Aceptación e intimidad En la Fase 1 por lo general el individuo experimenta problemas emocionales que debe resolver, tales como:
• Iniciación: fijar metas.
• Búsqueda de opiniones.
• Presentación de opiniones.
• Búsqueda de información.
• Presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea.
• Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas- En la Fase 2 las funciones relativas al desempeño de la tarea de un grupo son:
• Evaluar ventajas y desventajas de soluciones propuestas c) SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EN GRUPO Se basa en la suposición de que el éxito de una decisión depende no sólo de la naturaleza, sino también del proceso mediante el cual se ha llegado a ella. Richard Wallen diferencia 2 ciclos para tomar decisiones.
El primer ciclo consta de 3 etapas:
• Definir el problema al que se enfrenta el grupo • Hacer lluvia de ideas para proponer alternativas de solución El segundo ciclo consiste en: Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse. • Realizar esa alternativa • Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado
Según George Terry , autoridad “ es el derecho oficial y legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan”. Cuando un individuo ejerce una autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor jerarquía que el resto del grupo, el cual se encuentra subordinado a él y debe acatar sus ordenes. d) AUTORIDAD Y LIDERAZGO
Cuando un grupo trabaja junto durante determinado periodo desarrolla normas de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo, permitido ó prohibido, correcto o incorrecto.
Debería ser una norma explicita que los miembros del grupo se sientan libres para expresar sus ideas y sentimientos, pero por lo general una de sus normas típicas implica contra decir los puntos de vista del líder del grupo. e) COMPETENCIA Y COOPERACIÓN ENTRE GRUPOS INTERVENCION 3: INTERVENCION DE LA TERCERA PARTE Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre 2 o más miembros de una misma organización.
La estrategia básica de las técnicas de D.O., para mejorar las relaciones intergrupales es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y malentendidos y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas. El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o percibe de manera errónea a otros miembros de la organización. Una buena relación de trabajo debe basarse en: • Identificación de metas comunes • Funciones aceptadas de común acuerdo • Respeto y confianza mutuos • Respeto a las diferencias individuales Operatividad 1.- Se logra el acuerdo entre los 2 grupos para trabajar en la mejora de relaciones. 2.- Cada grupo enumera por escrito sus percepciones sobre el otro grupo y el propio. 3.- Los 2 grupos se reúnen formalmente y un representante de estos expone las percepciones anotadas. 4.- Los grupos se separan, cada uno de ellos con 4 juegos de documentos: 2 que representan las percepciones que tiene un grupo de si mismo y del otro, y los otros 2 que tienen las percepciones del segundo grupo sobre si mismo y el primero 5.- La tarea del grupo, es analizar y examinar las razones de las discrepancias. 6.-Los gpos. Deben reunirse para compartir las discrepancias identificadas y el análisis de las razones de ellas.

7.- Discusión abierta con los representantes formales.
INTERVENCIÓN 4: FORMACIÓN DE EQUIPOS El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos cuando las actividades son interdependientes. DESARROLLO INTERGRUPAL Un área de interés en el D.O. es el conflicto que existe entre los grupos, por lo que se han centrado en ella diversos métodos. El desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes, estereotipos y percepciones que los grupos tienen entre si.
Ejemplo. En una compañía los ingenieros pueden pensar que el depto. De contabilidad esta formado por individuos tímidos y conservadores, mientras el de personal cuenta con personas alegres que solo planean días de campo. HERRAMIENTAS PARA DETECTAR LA NECESIDAD DE FORMAR EQUIPOS

Existen cuestionarios especiales para elaborar diagnósticos sobre la necesidad de formar equipos de trabajo, se encuentran en libro Formación de Equipos de Warren Bennis de McGraw-Hill. I.identificación de problemas
¿hasta que grado existe evidencia de los siguientes problemas en su unidad de trabajo? Poca envidencia 1

1

1 2

2

2 Cierta
evidencia 3

3

3 4

4

4 Alta
evidencia 5

5

5 6

6

6 pág. 214 (fig. 7.7) Decenso produtivo o de los resultados de su unidad de trabajo Agravios o quejas internas Conflictos u hostilidades HERRAMIENTAS PARA DETECTAR EL GRADO DE PREPARACIÓN DE LA EMPRESA PARA FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO

Tambien mediante un cuestionario se detecta el grado de preparación de una empresa para formar equipos de trabajo, una vez que se ha detectado la necesidad de contar con ellos Ahora, ¿Hasta qué grado es responsabilidad del equipo de trabajo operar con eficiencia y hasta y hasta qué grado está le corresponde al líder del grupo (gerente, jefe)?

Citando a Fiedler, el liderazgo es situacional, ya que depende del líder, de los seguidores y de la situación, ó como afirman Hershey y Blanchard, depende del grado de madurez del grupo. Sin embargo es indudable que la responsabilidad de obtener resultados óptimos debe ser compartida entre el líder y el equipo de trabajo, según muestra la pirámide invertida Niveles
operativos Niveles de gerencia media Alta dirección Un líder obtiene mejores resultados cuando:
• Proporciona a sus seguidores los satis factores de sus necesidades de logro, competencia, pode o afiliación.
• Marca el derrotero que deben seguir sus colaboradores.
• Elimina obstáculos de la ruta a seguir de sus colaboradores para el cumplimiento de metas.
“La Autoridad se delega, pero la Responsabilidad se comparte”. UN ENFOQUE INNOVADOR: EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS (ETA) Y EQUIPOS DE ALTO DESEMEPEÑO (EAD) Los ETA tienen su antecedente inmediato en los Círculos de calidad. Estos equipos además de analizar y proponer soluciones a problemas, tienen auto administración permanente, por lo cual conviene que no estén integrados por mas de 15 miembros para facilitar su comunicación.
Son autónomos se involucran y comparten totalmente con la alta dirección para lograr un producto u ofrecer un servicio con mayor calidad. Se orientan hacia la obtención de un fin común. Sus componentes adoptan e intercambian papeles y funciones con flexibilidad y disponen de habilidad para manejar su proceso socio afectivo en un clima de lealtad, respeto y confianza. Beneficios de los ETA
• Personal altamente comprometido con la empresa.
• Responder con eficiencia a las expectativas financieras de los inversionistas.
• El líder cumple la misión de propiciar el desarrollo de sus colaboradores.
• Cuando el ETA afirma su sentido de identidad, incrementa su productividad.
• Se convierten en agentes de cambio organizacional. 1. ¿Considera que grupos universales como Alcohólicos Anónimos o Neuróticos Anónimos constituyen un grupo “T”?. Fundamente su respuesta.
Desde mi punto de vista lo considero un grupo “T” porque estas personas se reúnen para hablar y descubrir cuál es la razón de que busquen la solución a sus problemas en el alcohol, para poder cambiar sus conducta, ya que su comportamiento los afecta ellos mismos y a la gente que los rodea. 2. ¿Cree que los grupos “T” deben ser integrados de manera voluntaria tanto si se forman dentro del trabajo como fuera de él? ¿Por qué?
Porque debe existir la voluntad de participar en la exploración de su personalidad, ya que una de las desventajas de utilizar esta técnica, es que algunas personas no están preparadas para recibir críticas de otras (aunque sean constructivas), y el proceso puede llegar a dañar su autoestima. 3. ¿Por qué se dice que “si una persona no se encuentra debidamente preparada” para ingresar en un grupo “T“ello le podrá ocasionar daños “irreversibles”?
Precisamente por lo que mencionaba en la respuesta anterior, a nadie le gusto que le digan que está haciendo algo mal, o que su comportamiento no es el correcto, y mucho menos aceptará sugerencias para que cambie, debido a la natural aversión del ser humano al cambio. 4. ¿Cuál es la herramienta típica que puede aplicar la consultoría en procesos para abordar problemas de comunicación?
Encuesta. 5. Al aplicar la intervención “de la tercera parte” es importante considerar la función de cada uno de los protagonistas de ella. ¿En qué caos es conveniente utilizar esta intervención?
Cuando cada existe un conflicto en entre dos o más miembros del grupo, ya que cada quien defenderá su punto de vista sin aceptar que tal vez el compañero tenga la razón. Cuando existe la intervención de la tercera parte, proporciona una visión más objetiva del conflicto y no de averiguar quién tiene la razón o no. 6. ¿Es posible considerar el conflicto como un suceso proactivo? Argumente su respuesta. Cite un ejemplo práctico para apoyar su respuesta.
Según la lectura si puede considerarse un suceso proactivo y concuerdo con ello, y que cuando surge entre los miembros de las organizaciones, por ejemplo al solucionar un problema, cada quien tendrá sus puntos de vista y soluciones para el mismo, entonces con la intervención de la tercera parte, se puede construir una solución utilizando partes de las ideas de todos, con lo que se puede obtener un mejor resultado.
7. Un argumento clásico acerca de la intervención conocida como “formación de equipos” refuta la eficacia de este instrumento al considerar que la población de los países latinoamericanos es individualista, y que por ello obtiene éxitos en deportes como boxeo o atletismo, ya que no son disciplina de conjunto, y que ello también se refleja en las organizaciones. ¿Está de acuerdo con esta idea? Fundamente su respuesta.
Desafortunadamente, y como hemos estado viendo en capítulos anteriores, así es la cultura latinoamericana; en la cultura sobre el trabajo no cabe la idea de trabajar en equipo para obtener mejores resultados, sino que cada quien busca su propio beneficio sin importar lo que tenga que hacer, así sea pasar por encima de los demás. Pero también es posible cambiar esos paradigmas, por supuesto que se necesita tiempo y dedicación por parte de todos los involucrados. 8. ¿Qué diferencia existe entre la formación de equipos y los ETA?
Los equipos son interdependientes y su rendimiento depende de la sinergia de todos en el grupo. En cambio los grupos de trabajo autodirigidos tiene una administración autónoma y trabajan a la par junto con la alta dirección para ofrecer un producto o servicio de mayor calidad. 9. En las materias introductorias de las áreas administrativas se analiza la importancia de los comités. ¿Considera que un comité reúne las condiciones para ser un equipo de trabajo?
Considero que no porque mayormente los comités están formados por personas de la alta dirección de las organizaciones, y los ETA están conformados por distintos miembros de la organización trabajando en conjunto para construir alternativas de solución que reportan a la alta dirección. Caso de estudio 7.1
El caso de las empleadas antípodas.

1. Con base a la información anterior, se quiere saber por qué Juanita y Elena adoptaron dicho comportamiento.
Cada quien está celosa de la otra, pues tiene posiciones ante sus compañeros que les gustaría tener, Juanita es muy responsable y trabajadora, y Elena tiene una relación personal muy buena con sus compañeros.

2. ¿Qué información adicional sería de utilidad para solucionar el problema que ha surgido entre Juanita y Elena?
Saber el rendimiento que ha tenido cada una aplicando sus respectivos métodos de trabajo, ya que la combinación de ambos podría dar un mejor resultado.

3. ¿Qué acciones debe realizar Adrián para evitar que el problema se agrave?
La formación de un grupo “T” para que puedan charlar acerca de sus diferencias y del comportamiento de una hacia la otra, pero también tiene que haber la intervención de la tercera persona, para que guíe a cada una y haga comentarios subjetivos para no darle la razón a una, y así poder solucionar el problema.

4. ¿Cómo repercute dicho problema en el resto de la organización?
El conflicto entre ambas ha hecho que también haya conflicto entre el resto del grupo pues ya adoptaron la posición de defender a una o a la otra. Se han olvidado de buscar la verdadera solución al problema. Capitulo 7
Preguntas para análisis
Full transcript