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DISEÑO ORGANIZACIONAL Y MODELOS ESTRUCTURALES

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by

Alejandro Duran Diaz

on 4 April 2014

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DISEÑO ORGANIZACIONAL Y

MODELOS ESTRUCTURALES

Alejandro Duran

design by Dóri Sirály for Prezi
ETAPA 2
Esta depende del tamaño de la organización y del ambiente, de éste solo tomará el problema que le compete.
Un sistema social es complejo cuando un elemento cualquiera no puede relacionarse directamente con cada uno de los demás elementos de dicho sistema.
Los elementos de complejidad comúnmenteidentificados son los siguientes:

EL MODELO LINEAL
Este modelo se basa en el principio de la jerarquía y en el mantenimiento de la unidad de mando. Con ello se refuerza el principio de autoridad y la estructura se orienta burocráticamente hacia el proceso o al desarrollo piramidal (organización alta) de la misma, para el caso de empresas de cierto tamaño. Es una forma aconsejable para empresas pequeñas y medianas con explotaciones simples o con un sistema técnico poco sofisticado técnicamente.
ETAPAS Y ELEMENTOS DEL PROCESO DE
DISEÑO ORGANIZACIONAL
DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN
ETAPA 3
Se llama formalización a las normas y procedimientos diseñados para manejar las contingencias afrontadas por la organización. Mientras más recurrente y rutinario es un procedimiento, más formalizado puede encontrarse.
Formalización no significa necesariamente anotación escrita, porque puede haber normas formalizadas no escritas también.

Por otra parte se establecen:
Manual de Objetivos y Políticas
Manual de Organización y Funciones,
Manual de Procesos.

ETAPA 4
Las organizaciones jóvenes y pequeñas pueden funcionar con un diseño organizacional relativamente simple e indiferenciado pero cuando se desarrollan y alcanzan un nivel de complejidad determinado se hacen inmanejables con esa escasa complejidad de diseño.
El proceso de diseño organizacional corresponde a una manera de orientar la adecuación de la organización con su entorno y con sus propios procesos de crecimiento.
Modo de estructuración: diseño vertical
Las “dimensiones primarias” de la estructura organizativa según Pugh
Especialización:
división del trabajo y asignación de tareas.
Estandarización:
normalización de los procedimientos que se aplican a todas las tareas que se repiten con cierta regularidad.
Formalización:
es el proceso de establecimiento de reglas, normas e instrucciones a las que debe someterse la realización de las tareas.
Centralización:
consiste en localizar la autoridad en aquellas unidades directivas que deben tomar las decisiones principales.
Configuración:
es la forma de la estructura organizativa que se alcanza con líneas jerárquicas de diferente longitud.
Tradicionalismo:
engloba al conjunto de valores que, al ser asumidos por los miembros de la organización, normalizan su comportamiento al desempeñar las tareas.

Las “dimensiones organizativas” o “variables de diseño básicas” según Child
Asignación de tareas individuales:
consiste en identificar las competencias de los miembros de la organización y en relacionarlas con las responsabilidades que les son asignadas.
Formalización:
determinación de los niveles jerárquicos, a partir del concepto de ángulo de control (cuántas personas dependen de cada jefe en dichos niveles).
Agrupación de tareas o departamentalización:
consiste en determinar una serie de criterios que permitan agrupar las tareas por secciones, departamentos, divisiones u otras unidades organizativas para buscar la eficiencia.
Sistema de comunicación e información:
recoge los diferentes procesos que interrelacionan –en términos de unidades de información- a los miembros de la organización para actuar de modo que puedan alcanzarse los objetivos.
Delegación de autoridad:
representa los diversos modos de resolver las imposibilidades de ejercer efectivamente la autoridad por parte de quien la detenta.
Motivación:
incluye los variados sistemas que se implantan para lograr que los miembros de la organización se vinculen a ésta asumiendo un compromiso profundo, con lo que son capaces de desarrollar con más eficacia las tareas que tienen asignadas.

Modo de estructuración: diseño en horizontal

División del trabajo:
Reparto o división de las tareas en las que se puede descomponer una actividad o función entre los miembros de la organización. Su finalidad consiste en reducir esfuerzos, aumentar la cantidad del output, e incrementar la calidad de los resultados.

Especialización:
Asignación permanente a cada persona o unidad de una tarea específica, de forma que incremente su destreza en la realización de la misma. La especialización busca aumentar la productividad de la organización.

Análisis de los principios básicos de diseño: ejes vertical, horizontal y de equilibrio interno

El eje vertical se constituirá con un número mayor o menor de niveles jerárquicos (“línea” jerárquica), lo que dará como consecuencia una altura mayor o menor de la “pirámide” organizativa.
El eje horizontal se construye a partir de la consideración del número de tareas en que se han de dividir los procesos esenciales de la organización. Por tanto, la definición de las variables y parámetros asociados con este eje dará origen a una mayor o menor “anchura” de la “pirámide” organizativa.
Por último, para garantizar la cohesión interna del sistema organizativo incorporaremos ciertas variables y parámetros que facilitarán cierto grado de dinamismo y armonía internas, estas variables son:
Variables externas o contingencias.
Variables de diseño
Variables causales o de flujo de trabajo.
Variables formales o de estructura organizativa.
Variables resultantes (resultados esperados).

Los “principios de diseño de la organización” según Robbins

Unidad de mando:
cada subordinado responde únicamente ante un único superior.
Angulo de control o de autoridad:
equivale al número de subordinados que puede supervisar eficientemente un superior. Es evidente que al reducirse el ángulo de control, la línea jerárquica se alarga, lo que conlleva un aumento del número de niveles jerárquicos (estructura organizativa alta o de tipo “piramidal”).
División del trabajo:
para este autor, supone que el trabajo se divide en tareas elementales, cuya realización se asigna a diferentes personas (de modo temporal, o permanente: especialización).
Departamentalización:
modo de coordinar las tareas mediante su agrupación en un departamento o unidad organizativa, de acuerdo con cierto criterio (tipo de producto, función empresarial, mercado, cliente, proceso).

EL MODELO FUNCIONAL
Este modelo se apoya en la máxima utilización de los especialistas funcionales en los niveles jerárquicos principales. El objetivo es incrementar la productividad de la empresa gracias a la especialización, por lo que a los puestos jerárquicos se les despoja de cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por lo tanto, la estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.
Este modelo organizativo no tiene una estructura definida, ya que su diseño puede adoptar diferentes formas, según cuales sean las necesidades de respuesta a las tareas y objetivos a desarrollar.
Este modelo es difícil de representar con un organigrama específico. Se basa en la aplicación de los principios del equilibrio interno, siendo además importante su gestión orientada a los objetivos y el énfasis en el trabajo en equipo, gracias a la motivación, participación y comunicación entre sus miembros.
EL MODELO LINEO-FUNCIONAL
Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios básicos del diseño vertical y horizontal, con el fin de aprovechar las ventajas de los dos primeros modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende evitar los inconvenientes de estas formas organizativas.
La parte central de la estructura se apoya en el modelo jerárquico, basado en las relaciones lineales que lo configuran. Siendo estas las que ejecutan, supervisan y controlan los flujos de trabajo con que se lleva a cabo la actividad de la empresa.
EL MODELO COLEGIAL
Esta es otra «estructura aparente», como la anterior, ya que lo único que incorpora es el concepto de comité o de la adopción de decisiones y del trabajo basado en el grupo. Forma de actuación que facilita los problemas de coordinación de los modelos anteriores. La incorporación de los comités o grupos de trabajo puede ser tanto para funciones decisorias, como informativas y de apoyo a la estructura organizativa básica.
En definitiva, suele ser una «estructura» complementaria a los modelos anteriores, especialmente generalizada en los clásicos modelos líneo-funcionales.
EL MODELO MATRICIAL
La estructura matricial establece dos o tres fuentes de mando sobre la «base de operaciones», con el fin de responsabilizar a los directivos de producto, proyecto, mercado o cliente de sus objetivos y coordinar adecuadamente los distintos aspectos del flujo de trabajo. Esto significa que, al menos, todo empleado tiene dos o tres jefes: el gerente funcional, de carácter jerárquico, y el gerente de producto o proyecto y, posiblemente, el gerente de mercado o cliente, según que se esté contemplando un modelo de dos o tres dimensiones.
EL MODELO DIVISIONAL
Con el fin de dar mayor rapidez a la toma de decisiones y autonomía a las actividades de las empresas de gran tamaño, superando los inconvenientes del modelo anterior, se diseña la forma divisional, la cual se basa en la utilización del principio de la divisionalización, sobre el que pivotan los restantes principios de uno u otro modo de estructurar la organización.
Es un modelo bastante complejo y propio de grandes empresas con un sistema técnico multiproducto y multimercado y en donde la dirección y el poder de sus miembros representan el aspecto dominante de su funcionamiento. También suele ser una estructura característica de las empresas multinacionales. En el epígrafe siguiente serán ampliadas algunas de sus características.
Los cambios en el diseño organizacional constituyen una importante fuente para el incremento de la eficiencia y la eficacia de estas y por tanto de su competitividad.
El diseño organizativo ha venido manifestando un alto dinamismo, en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico, así como con las transformaciones operadas en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones contemporáneas, las que, para sobrevivir, desarrollarse y avanzar hacia la excelencia, tienen que utilizar con racionalidad y visión de futuro el capital que poseen.

ETAPA 1
Con la diferenciación se hace posible dividir el trabajo para abarcarlo en una mayor cantidad de facetas y enfrentarlo en su complejidad. Ante la diferenciación aparece el reto de desintegración cuya respuesta es el proceso de integración el cual implica coordinación y control. Este proceso lleva a que los distintos subsistemas de la organización mantengan siempre presente su pertenencia a ésta. Como cada organización es diferente cada una requiere de una estructura distinta
COMPLEJIDAD ORGANZACIONAL
Diferenciación horizontal, es la forma en que las tareas realizadas por la organización se subdividen entre sus miembros.
La diferenciación vertical, es jerárquica (se trata del típico organigrama) y puede medirse por el recuento del número de posiciones entre el ejecutivo principal y los empleados que trabajan en los puestos inferiores.
La dispersión espacial, representación de la organización en distintoslugares, puede ser una forma de diferenciación horizontal o vertical, o sea, las actividades y el personal pueden ser dispersados físicamente según las funciones horizontales o verticales por medio de la separación de centros de
poder o de labores.
FORMALIZACION ORGANIZACIONAL
Dimensiones del diseño organizacional
ETAPA 5
Diseño organizacional y los procesos básicos
Comprender la organización como un sistema de decisiones significa que en la definición del devenir organizacional las premisas de decisión tienen peculiar importancia lo mismo que el entorno institucional, de ahí la importancia de reflexionar sobre cuáles son las premisas que guían el decidir: de dónde provienen, quién las impone, cuáles son las demandas, etc., etc.
A partir de estas premisas se establece un diseño de organización dado bajo la condición de que se debe estructurar la organización de acuerdo a las necesidades de una estrategia.
Autoridad:
Poder legal o legítimo que da derecho a mandar sobre un grupo de personas. Es un concepto en evolución que contemporáneamente se vincula con el concepto de liderazgo.
Jerarquía:
Representa la aparición de niveles estructurales sucesivos dotados de distinta autoridad, que van engarzándose entre sí a partir de la responsabilidad asignada a cada nivel, lo que hace factible que cada nivel controle a sus inferiores.
Delegación:
asignación de autoridad y responsabilidad a otra persona (normalmente, un subordinado) para tomar determinadas decisiones. En la práctica, puede ser formal o informal, hacerse por escrito o verbalmente, ser definitiva o temporal. No obstante, es
frecuente que tenga un carácter definido en el tiempo y en los contenidos.
Descentralización:
distribución de la autoridad o del poder para adoptar decisiones de manera formal y permanente. La descentralización puede ser total o parcial, pero en general tiene un carácter más definitivo y formal que la delegación.

MODELOS ESTRUCTURALES
EL MODELO ADHOCRÁTICO
WEBGRAFIA
http://www.adeudima.com
http://www.itescam.edu.mx
http://virtualnet2.umb.edu.co
http://www.youtube.com/
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