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La Motivación.

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by

Pao Archer

on 17 September 2014

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Transcript of La Motivación.

La Motivación.
Comportamiento de las organizaciones.
La Motivación en la vida humana
Los seres humanos actúan conforme a determinados móviles o buscando determinados fines, siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros como:
1. Instintos
2. Necesidades
3. Deseos
4. Propósitos
5. Intereses
6. Aficiones
7. Simpatías
8. Gustos

La falta de motivación como fuente de problemas.
Tipos de Motivación.
Hay varios tipos de motivación, cómo:

Intrínsecas y extrínsecas:
Que la cosa que se realice motive directamente o algo relacionado con ella.

De contenido y de contexto:
Lo que motiva va a ser la cosa misma.


Inmediatas y a largo plazo:
Según los satisfactores que obtenga al realizar la actividad o después de haberla hecho.


Positivas y negativas:
motivarme a buscar algo o a evitar algo.


De deficiencia y de crecimiento
: Según se busque llenar una carencia, o lograr un desarrollo y un progreso.


Materiales y espirituales:
Motivación por adquirir bienes o por realizar valores trascendentales.


Conscientes e inconscientes:
Según el sujeto se dé o no cuenta.

Concepto de Motivación.
Un factor crucial en las organizaciones es la productividad.

La motivación juega un papel esencial junto a otras variables como la aptitud, percepción del rol, la experiencia.

En el estudio de las relaciones entre el hombre y su rendimiento en el trabajo se requiere analizar la motivación.

El termino motivación ha sido utilizado de tan diversas formas en psicología que actualmente no existe un acuerdo general sobre el tipo de conducta que se puede clasificar como conducta motivada.

La característica peculiar de dicha conducta es que va dirigida y orientada hacia una meta.

Las necesidades y las metas constituyen la base para diseñar el proceso básico de la motivación. Modelo básico relacionado entre estas dos variables de un modo secuencial:

 La conducta dirigida hacia una meta surge cuando se activa una necesidad y el sujeto, ante este estado de tensión o desequilibrio, actúa para reducirlo.

La capacidad de esfuerzo que una persona ejerza se hallara relacionada con su aptitud (si un individuo no posee cualidades para analizar un problema, no ejercerá un gran esfuerzo para resolverlo).
Las variables organizacionales también inciden sobre el proceso motivacional:
Diseño de trabajo
Estilo de liderazgo
Los grupos
La tecnología

Factores de la organización que influyen sobre la motivación.

Este proceso se ve afectado por otro tipo de variables que inciden sobre el sujeto; variables fisiológicas, variables del entorno, y variables psicológicas.

Individuo reaccionara ante los estímulos externos de acuerdo a su formación biológica, experiencias anteriores y el estado de sus procesos internos.

Modelo de Motivación.
Los problemas administrativos del proceso de motivación sugieren que los previsores deben reconocer los motivos específicos que poseen los trabajadores (sus impulsos, necesidades y deseos) y deben proporcionar las oportunidades (incentivos) que estimulen la accione que satisfaga dichos motivos. Los incentivos que se ofrezcan deben concordar con los motivos de cada trabajador.
Vroom sugiere como estrategia, que una vez que se haya identificado los motivos del trabajador, cualquier incentivo que atraiga con eficacia su atención y esfuerzo, debe prometer las suficientes recompensas futuras y ser razonablemente fácil obtenerlas.

La fórmula de Vroom afirma que la valencia (valor anticipado) multiplicada por la expectativa (probabilidad de logro) da como resultado la eficacia motivacional de un incentivo en particular como estimulador de la acción.
El siguiente modelo describe la cadena de eventos que se deben efectuar si se logra la acción estimulada por los incentivos y si se llenan satisfactoriamente las necesidades.
En cualquier modelo de motivación, el factor inicial es el motivo para actuar: la razón, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha. Sin motivo no puede haber un proceso de motivación.

Modelo de Motivación Negativa
El modelo de motivación que se presentó anteriormente se basa principalmente en motivos positivos y recompensas constructivas.

El modelo implica que si la gente quiere mejorar las condiciones existentes (satisfacer las necesidades existentes), estará dispuesta a dirigir sus esfuerzos y acciones hacia un comportamiento útil para la organización siempre que visualice medios para satisfacer las necesidades. Sin embargo, a veces las técnicas de motivación de basan en lo negativo, a diferencia de las orientadas hacia lo positivo, y utilizan algunos administradores.
Los incentivos de motivación negativa son amenazas de reducción o restricción de de los niveles existentes de logros y satisfacción. Si un trabajador gana bien un sueldo en la actualidad y mediante eso obtiene la satisfacción de sus metas, el enfoque negativo amenaza con reducir su nivel de ingresos si no logra o mantiene cierto nivel de desempeño.
Si un trabajador disfruta de respeto y admiración, el enfoque negativo podría amenazar con la reducción o destrucción de su reputación si no aumenta su nivel de desempeño
Como resultado, el trabajador debe convencerse de que tiene la capacidad de desenvolverse con éxito y evitar la amenaza, y también debe tener confianza en el apoyo que recibirá de sus superiores, compañeros y subalternos.
Teorías de la Motivación.
1. FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Padre de la administración científica que se preocupó por la motivación de los hombres en las organizaciones
Se interesó en la necesidad de organización mejor el trabajo

IDEAS QUE CONSTITUIRAN EL NUCELO DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO SON:

La causa de la ineficiencia de las empresas es por la holgazanería
Los intereses de la empresa y de los empleados son complementarios
La programación y organización del trabajo son asumidas por la dirección
Asignar a cada individuo una tarea especifica
La asignación de cada tarea exige velocidad
Remuneración (base motivacional)

LOS ELEMENTOS PARA LLEVAR A CABO ESTOS PRINCIPIOS SON:

Estudio científico de los métodos de trabajo para determinar la mejor forma de hacer un trabajo
Definición de tiempos y movimientos
Superación entre actividad de programación y actividad de ejecución
Selección de trabajadores

2. ELTHON MAYO
Directos del Departamento de Investigación Industriales de la Universidad de Harvard
Afirmo la necesidad de tomar en consideración el clima social del trabajo así como las necesidades específicas de cada individuo
El comportamiento de los miembros de las organizaciones se determina por numerosos factores
La complejidad, competitividad y creación de sindicatos quebrantaron el éxito que había gozado la administración científica

Como las empresas exigían más productividad, los empleados exigían algo más que un simple salario para satisfacer sus necesidades
Implemento la iluminación, pausas en jornada laboral y calefacción
Elevaron el rendimiento de los trabajadores

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Las actitudes de los trabajadores influyen en la productividad
El objetivo sigue siendo la productividad
Si el trabajador se siente integrado y satisfecho en la empresa, su rendimiento será mejor y por lo consiguiente habrá más productividad

MEDIDAS QUE SURGIERON DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Permitir a los trabajadores la participación en la toma de decisiones
Mejora de las comunicaciones
Fomento a grupos informales

CRÍTICAS A ESTA TEORIA:

Enfatización en aspectos psicológicos
Descuido de factores políticos económicos
Se centró en solucionar problemas de una determinada empresa y no considero la comunidad y la sociedad en general
Se inclinó a favor de la dirección
Olvido temas como el sindical o la estructura jerárquica
No tomó en consideración ningún marco teórico

3. ABRAHAM MASLOW
Divide las necesidades en tres aspectos:
El más bajo de los escalones surgen las necesidades fisiológicas
A continuación necesidades de seguridad y sociales
Y en el plano más elevado la necesidad de realizarse

Es importante crear un ambiente organizacional para que cada individuo satisfazca sus necesidades
Autorrealizacion: “deseo de llegar a ser todo aquello en que uno es capaz de convertirse”

PRINCIPIOS SEGÚN MASLOW

Las necesidades fisiológicas son comunmente satisfechas:
Cuando una necesidad se satisface surge otra que la reemplaza.

Maslow considera la motivación del individuo en terminos de jerarquía.

Las necesidades sociales no se activan hasta que no son previamente satisfechas las fisiológicas y de seguridad.

Las necesidades de autorrealización son satisfechas hasta que se vuelven importante para el hombre.

• Maslow dice que estas son algunas características de las personas autorrealizadas y motivadas:

1. Percepción más eficiente de la realidad
2. Aceptación de sí mismos y de los demás
3. Espontaneidad
4. Autonomía
5. Interés social
6. Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas
7. Creatividad y originalidad

4. Douglas McGregor
Comenzó su actividad profesional con un doctorado en psicología experimental de la universidad de Harvard.
Atrajo a muchos estudiantes por sus concepciones en el entorno a la autoridad, supervisión y la dirección posterior a esto dedico su atención a los métodos encaminados a estimular a las personas para mejorar su rendimiento.

Su “Teoría Y” constituyo un esfuerzo notable para poner de manifiesto que el potencial humano para llegar a un rendimiento efectivo era mucho mayor de lo que los directivos suponían. Si las organizaciones y las personas crecerían más si se movían en un clima de mayor libertad, más flexibilidad y una más abierta supervisión
Mcgregor decía:

"La dirección que se rige por normas y controles no consigue, en las condiciones actuales, establecer una motivación efectiva del esfuerzo humano hacia los objetivos de las organizaciones."

Aspectos generales de dicha teoría son:

1. Dirección responsable de la organización de los elementos propios de una empresa productiva en interés de los fines económicos.
2. Las personas no son pasivas por naturaleza u opuestas a las necesidades de la organización.

3. La motivación, el potencial para llegar a un desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades y la predisposición a obrar en forma directa con relación a los objetivos de la organización son factores que se encuentran presentes en las personas.

4. La labor esencial de la dirección es estructurar las condiciones organizativas y los métodos de explotación.

Herzberg:
Unas de las teorías de mayor incidencia a nivel científico en el campo de la motivación ha sido llamada la teoría bifactorial o teoría de motivación-higiene de Frederick Herzberg.
Sus investigaciones se centraron en la búsqueda de aquellas variables o factores que verdaderamente motivan positivamente al hombre en el trabajo.

Primer nivel:
Reconocimiento
Logro
Posibilidad
Promocion
Salario
Relaciones interpersonales:
Con superiores
Con subordinados
Con iguales
Supervisión técnica
Responsabilidad
Políticas y admon de la empresa
Condiciones de trabajo
Trabajo en si mismo
Vida privada
Estatus
Factores de primer nivel son los hechos objetivos que en una determinada situación fueron la causa de su sentimieto global de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
Segundo nivel:
Reconocimiento
Logro
Posibilidad de desarrollo personal
Responsabilidad
Afiliación
Trabajo en si mismo
Estatus
Seguridad
Justicia y equidad
Orgullo o autoaprecio
Salario
Factores de segundo nivel se pueden considerar como categorias integradas por necesidades específicas satisfechas o insatisfechas y derivadas de los acontecimientos del primer nivel.
Los factores satisfactores, estaban relacionados con el contenido de trabajo, mientras que los insatisfactores, lo estaban con el contexto del trabajo .
factores satisfactores se denominan motivadores, puesto que son efectivos para motivar al individuo, su ausencia no da lugar a la insatisfaccion
Teoria de la equidad Adams
Es considerada una de las teorias de justicia
Intenta explicar la satisfacción o insatisfacción
Enfatiza que los individuos se comparen
Basados en: Las relaciones de intercambio, justicia y equidad que se lleva a cabo dentro de la dichas relaciones.

Para Adams la falta de equidad se da cuando un individuo se percibe desigual, en la relacion de su contribucion y sus resultados en comparacion de los de otros.
Resultados
: El salario, responsabilidades, relaciones sociales en el trabaj, satisfacciones de acualquier orden, ventajas del puesto.
Contribuciones
: Todo aquello de lo que es capaz aportar, el individuo a la organización, como la edad, educación, experiencia, esfuerzo físico y conocimiento.
Inequidad
: se da cuando un individuo se encuentra infracompensado en relacion con otro,
Propia equidad: El primer individuo posee una equilibrada relación contibución/resultados, sin embargo no resulta equilibrada en recion con otro.
Equidad comparativa: El individuo posee una relación equitativa de su contribución/resultados respecto al otro, pero ambas no son equilibradas.
Propia equidad comparativa: La persona posee una equitativa relación contribución/resultados, y a su vez es equitativa con respecto a la relación de otro.
Comparacion de la equidad:
La falta de equidad se puede resolver de las siguientes maneras:
a) Por medio de una acción directa sotribuyentes y los resultados de la person, en relación al trabajo que desempeña.
b) Actuando sobre el otro para que altere su relación contribución/resultado.
c) Revalorar la tarea que se efectúa, juzgarla más interesante, más importante que aquella de la que se encarga la persona con quien se compara.
d) Escoger ubase de comparacion diferente, disipando la sensación de desigualdad.
e) Abandonar el campo de trabajo, interpretándose de varias formas: renunciar, pedir un traslado o ausentarse.
a) Situación sobrecompensada (salario)
1.- Sistema de pago a destajo (según rendimiento o preoducción.
Los sujetos que se consideran sobrecompensados, normalmente producen manos, debido a que su trabajo se geera con menos calidad de aquellos que se consideran equitativamente pagados.
2.- Sistema de pago por horas.


La equidad como determinante de la motivación del trabajo.
Beneficios de la equidad:
1.- Conformidad con las reglas del mundo empresarial:
Cuanto más trabaje el individuo, mayor deberá ser la ganancia que deberá cobrar.
2.- Capacitacionde los mejores trabajadores y alejamiento de los peores:
La distribución equitativa de las recompensas supone que esta será mas atractiva para aquellos que contribuyen de la mejor forma.
3.- Una mayor motivación de los trabajadores para producir más:
Recompensa a aquellos que trabajan bien y castiga a quienes lo hacen mal.
4.- Evitar conflictos.


Asume que la motivación dentro del trabajo es una actividad consciente, los indiviuos tratan de conseguir algo en función de los objetos conscientes
Teoría de la finalidad Locke.
Asume que las ideas conscientes del indivisuo son las encargadas de regular las acciones, también analiza las relaciones entre metas o intenciones conscientes del sujeto y el nivel de la ejecución de la actividad a realizar.
Hace un análicis del efecto que tienen los incentivos externos dentro del individuo a la hora que incita a realizar la acción.
Se nececsita para realizar la formulación de Locke.
a) Las metas o intenciones son determinantes motivacionales inmediatos del esfuerzo y la actividad del sujeto.
b) El cambio en el valor de los incentivos solo afectara la conducta del sujeto si existe un cambio etas del mismo.
c) El individuo se hallará satisfecho o insatisfecho de acuerdo con el nivel de ejecución alcanzado en la medida que iguale el nivel de sus metas pensadas.
Se menciona como hacer que el individuo acepte esos objetivos como suyos:

1.- Que los sujetos la acepten como su propia meta.
2.- Q ue sean capaces de realizar la actividad pedida conforme a su conocimiento.
Proporcionar un tiempo límite.
Facilitar información sobre los resultados y proveer competitividad.
Este método nos dice que:
a) Los fines fijados a los diferentes niveles de la organización, guardan una relación jerárquica entre sí.
b) Todos los obejtivos se encuentran integrados, se encuentran orietados a la contribucion de la realización de los objetivos de los niveles superiores, sin ser incompatibles con los mismos.
c) La noción de jerarquización de objetivos permite tener un control.
Técnicas y Herramientas de Motivación.
Para que un sistema de recompensas monetarias motive al trabajador, debe reunir las siguientes condiciones:
El empleado debe tener claro preferencia por el dinero.
Establecer una conexión clara entre el dinero y rendimiento
El empleado debe darse cuenta de que el esfuerzo conduce al rendimiento.
La desición de usar el dinero como herramienta de motivación deberá tomarse después de haber realizado un análisis de costes y beneficios.
2.- El reconocimiento público de logros.
La percepción de que el propio trabajo es el valorado por otros (periores o miembros de equipo) es un factor motivador importante. Las actividades de reconocimiento de los logros ajenos contribuyen a aumentar la satisfacción de los empleados.
3.- La formación del personal.

Las recompesas que supongan una formación adicional sirven para: reforzar el comportamiento deseado y ayudar al desarrollo de habilidades personales para la mejora de uno mismo.
4.- Beneficios sociales.
Se debe tener en cuenta que se ofrecen los mismos beneficios a todos los empleados, sin estar orientados hacia logros especificos e individuales, otros pierden el valor como motivadores.
5.- Ofrecer información
6.- Marcar objetivos
7.- Fomentar el espíritu
8.- Lograr la integración
9.- Crear trabajo en equipo.
10.-Utilizar técnicas espaciales
11.- Premios
1.- La remuneración y los insentivos valgan la pena.
2.-La tarea en sí misma despierte interés, que pueda dar sugerencias, mejorar su propia organización, hacer que se sienta útil.
3.-El lugar de trabajo sea cómodo y agradable.
4.- El ambiente que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya tensiones constantes.
5.- La comunicacón sea fácil y organizada para facilitar la búsqueda de las mejoras constantes y faciliten la coordinacón.

6.- Que haya futuro profesional. Posibilidad de demostrar y mejorar.
7.- Cuando se palpa la tolerancia al error, cuando éste se rectifica, recupera o compensa, que no haya culpables.
8.- Cuando el trato es cordial, amable, de atencion. No hay actitud ni descalificaciones.
9.-Cuando no se habla mal de terceras personas ausentes.
10.-Cuando el individuo nota que hay preocupación por él y por el grupo para facilitar su integración.
1.-Trabajo ocacional y peligroso
2.- Horarios y sueldos inestables. Tareas y responsabilidades mal definidas.
3.- Lucha entre grupos. Trabajo individualizado.
4.- Ignorancia de las características personales de los trabajadores. Mando depótico.
5.- Falta de calidad en los mandos y jefes.
6.- Remuneración inferior a media.
7.- Falta de formación personal. Falta departicipación.
8.- Decisiones autocráticas.
9.- Favoritismos.
10.- Instalaciones deficientes.
Motivación Negativa.
HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN.
1.- El dinero como factor motivador.
Aunque el dinero es un poderoso incentivo, no es el mejor ni el único en todos los casos. Para Maslow, el dinero sólo cubre la necesidad de orden inferior y para Herzberg es sólo un factor de higiene.
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.
Implicaciones directivas de las diversas teorías
Se analizaran aquellas acciones más idóneas a emprender por la dirección, en función de los diversos modelos teóricos propuestos al respecto.
• Programar y planificar el trabajo para el mejor aprovechamiento del esfuerzo de los individuos.
• Controlar a los trabajadores para que realicen las tareas tal y como se les ha indicado.
• Procurarles una alta remuneración directamente proporcional al rendimiento.
1.- Taylorismo.
• Proveer un estilo de dirección participativa que haga creer a cada uno de los trabajadores que constituyen una parte útil e importante de la organización.
• Mejorara las comunicaciones interpersonales.

2.- Relaciones humanas.
• Mejorar los factores relacionados con el contexto del trabajo (salario, seguridad, supervisión, etc) para evitar la insatisfacción y permitir así que los individuos aspiren a satisfacer sus necesidades de orden superior.
• Reestructurar las tareas, enriqueciéndolas, para que el trabajo sea interesante y significativo.

3.- Teoría bifactorial.
• Adecuar a cada individuo el tipo de recompensas que más desea (salario, autonomía, seguridad, reconocimiento, etc)
• Reforzar la probabilidad de que un determinado esfuerzo los llevará al nivel de ejecución deseado, asegurándoles los medios de organización necesarios. (adecuado equipo técnico, coordinación entre los puestos de trabajo, etc)

4.- teoría de la expectativa.
• Definir con claridad y precisión las metas de ejecución que la dirección desea obtener de cada individuo.
• Establecer metas difíciles o elevadas, pero solo en la medida en que puedan ser realizadas por los sujetos y que ellos lo perciban como tal.

6.- Teoría de la finalidad.
Motivación extrínseca, intrínsica y trascendente.
El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar.
Motivación extrínseca
El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca en en la acción ejecutada.
• Motivación intrínseca
Motivación trascendente
El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en su entorno.
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