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Organisationskultur und Führung

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by

Elvina Redzovic

on 12 March 2016

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Transcript of Organisationskultur und Führung

Veränderungsbereitschaft
Veränderungsfähigkeit
Organisationskultur
Führung
Organisationskultur (Scholl et al., 2015)
Organisationskultur (Schein, 1985)
Artefakte

Sichtbare
Verhaltensweisen
Strukturen und Prozesse
Technologien
Rituale
Erzeugnisse
Bekundete
Werte
Auffassungen des Wünschenswerten
Leitbilder und Visionen
Strategien, Ziele und Philosophie
Individuelle Präferenzen
Überindividuelle Präferenzen
Grundlegende Annahmen
vorbewusste und selbstverständliche Annahmen, die bestimmten, wie die Organisation sich selbst und andere sieht

Natur menschlicher Beziehungen
Beziehungen zur Umwelt
Natur der Wirklichkeit
Natur der menschlichen Tätigkeit
Welche deutsche Eigenheiten müssen wie beachtet werden?
Kulturvergleich Deutschland & Japan (KVP-Pionier)
Wie lässt sich die Nationale Kultur optimal nutzen? Z-Theorie (Ouchi, 1981)
Fokus: Kooperative Strategie

Unternehmenssituation
Innovations-verhalten
Transformationale
Einfluss durch Vorbildlichkeit
Motivation durch begeisternde Visionen
Förderung von kreativem/unabhängigem Denken
individuelle Unterstützung und Förderung
Commitment
Commitment
Identifikation mit dem Unternehmen
Bindung an Ziele und Visionen
erfassbar durch Organizational Commitment Questionnaire (Allen & Mayer, 1990)
normativ
Gefühl der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen

Ich
muss
bei dem Unternehmen bleiben.

Selbst wenn ich einen besseren Job angeboten bekommen würde, würde ich es nicht richtig finden mein Unternehmen zu verlassen.
kalkulatorisch
Kosten-Nutzen- Abwägung einer Kündigung

Ich
sollte
bei dem Unternehmen bleiben.

Es würde zuviel in meinem Leben durcheinander bringen, wenn ich jetzt mein Unternehmen verlassen würde.

affektiv
emotionale Bindung an das Unternehmen

Ich
will
bei dem Unternehmen bleiben.

Ich habe wirklich das Gefühl, dass die Probleme des Unternehmens auch meine eigenen sind.

=> affektives Commitment zur Veränderung (Herscovitch & Meyer, 2002)
Situative Fragen
Das gehört nicht zu meinem Aufgabenfeld, Ich komme der Bitte nicht nach
Fragebogen zur Organisationalen Innovationsfähigkeit (FOI)
Benchmark-Entwicklung mit Hilfe von 45 Unternehmen

N = 639

Kurzfassung Online, 5 min

"Ich habe großen Einfluss darauf, was in meinem Arbeitsbereich geschieht."

5 Antwortmöglichkeiten von "trifft gar nicht zu" bis "trifft völlig zu"

Gitternetz der Unternehmenskultur
soziale Identität
attribuiert
macht mich stolz darauf, mit ihr zu tun zu haben
stellt die eigenen Interessen zurück, wenn es um das Wohl der Gruppe geht
handelt in einer Weise, die bei mir Respekt erzeugt
strahlt Stärke und Vertrauen aus

verhaltensbezogen
spricht mit anderen über ihre wichtigsten Überzeugungen und Werte
macht klar, wie wichtig es ist, sich 100 %-ig für eine Sache einzusetzen
betont die Wichtigkeit von Teamgeist und einen gemeinsamen Aufgabenverständnis
äußert sich optimistisch über die Zukunft
spricht mit Begeisterung über das, was erreicht werden soll
formuliert eine überzeugende Zukunftvision
hat großes Vertrauen, dass die gesteckten Ziele erreicht werden
überprüft stets aufs Neue, ob zentrale/wichtige Annahmen noch angemessen sind
sucht bei der Lösung von Problemen nach unterschiedlichen Perspektiven
bringt mich dazu, Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten
schlägt neue Wege vor, wie Aufgaben/Aufträge bearbeitet werden können
verbringt die Zeit mit Führung und damit, den Mitarbeitern etwas beizubringen
berücksichtigt meine Individualität und behandelt mich nicht nur als irgendeinen Mitarbeiter unter vielen
erkennt meine individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten und Ziele
hilft mir, meine Stärken auszubauen
Mitarbeitermerkmale
Strategie & Absicht
Unternehmensziele & Einzelziele
Vision
Übereinstimmung
Kernwerte
Koordination & Integration
Veränderungsprozesse
Kundenfokus
Lernen im Unternehmen
Entwicklung von Fähigkeiten
Team Orientierung
Empowerment
GI:VE-Theoriemodell
Grundlagen nachhaltiger Innovationsfähigkeit: Vertrauenskultur und Evolutionäre Wissensproduktion
Was passiert bei der Einführung von Lean Enterprise?
Prozesse
Führung
Einstellungen/Überzeugungen
Emotionen
Strukturen
Technik/Infrastruktur
Identität/Identifikation
Werte/ Normen
Kultur
Informationsverarbeitung
Gruppendynamik
Glaubenssätze
Mindset
Veränderungsgeschwindigkeit
Toolset
Kulturdimensionen (Hofstede, 1980)
Werte
Normen
Denkhaltungen
Paradigmen
Leben Intern
Auftreten Extern
+
Zusammenarbeit
-
Vermeidung
-
Bloße Anpassung
-
Machtausübung
+
Informationen
+
Mitarbeiterorientiere Vorgesetzte
+
Partizipation
+
Bedeutung der Arbeit
Nationale Kultur
Theorie von Tajfel und Turner (1986)

Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gruppe die für eine Person bedeutsam ist
+
Abgrenzung zu einer Fremdgruppe (soziale Kategorisierung) -> geteilte Werte, Annahmen

= soziale Identität (Gruppenzugehörigkeit als Teil des Selbstkonzeptes)

Grafische Erfassung nach Shamir und Kark (2004):




1.
2.
3.
Veränderungsbereitschaft
In Anlehnung an Müller, 1999
Der Qualitätsmanager Ihrer Abteilung beruft eine Versammlung ein. Er spricht eine defekte Maschine an, welche die letzten Tage Probleme verursachte. Zur Lösung des Problems bittet er die Belegschaft (Sie) sich mit der Problematik zu beschäftigen und Ideen zu sammeln die behilflich seien könnten.

Wie würden Sie sich Verhalten?
Partizipation
Verhaltensanker zur Partizipation
Ich beschäftige mich intensiv mit der Problematik und versuche eine Lösung zu finden
Ich kommuniziere was mir spontan zu der Problematik einfällt
Werteorientierte Sprüche
Mein Arbeitsalltag ist geprägt durch einen kooperativen Umgang mit meinen Kollegen
Bei Problemen ist es besser erstmal abzuwarten und passiv zu sein
Ich denke, also bin ich hier falsch
Sprüche werden Mitarbeitern vorgelegt
Skala 1-4
wie wahrscheinlich ist es, dass Mitglieder Ihrer Organisation diese Sprüche gebrauchen
Zusammenführen der Erhobenen Daten
Seminarleiter evaluieren die erhobenen Daten
Resultierende Kenntnisse bieten Einblick in mögliche Problembereiche
Zielführende Feedbackgespräche mit den Teilnehmern
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