Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Presentatie Master Thesis

No description
by

Yme Dijkstra

on 13 August 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Presentatie Master Thesis

Master thesis
Yme Freek Dijkstra
Leerkring SHRM

Investeren in inzetbaarheid: Het antwoord op alle vragen?
Een kwalitatief onderzoek naar de self-rated employability (SRE) van MeursWerkt flexwerkers
Flexibilisering van de arbeidsmarkt, de maatschappelijke relevantie
Onderzoeksmodel
Resultaten
Yme Dijkstra
Master thesis SHRM
USBO, Universiteit Utrecht

Zeist
November 2013
"De flexibele schil in Nederland is positief. Dankzij die schil en dankzij het verdienvermogen van het Nederlandse bedrijfsleven hebben wij veel werkgelegenheid."
(Minister Henk Kamp, maart 2012)
"Maatregelen sociaal akkoord ter bescherming van de flexwerker werken averechts"
(Onderzoek Financieel Dagblad / TNS NIPO, in FD, 13 mei 2013)
"Flexwerk is totaal doorgeslagen"
(Corrie van Benk, voorzitter FNV Abvakabo, in Volkskrant, 6 april 2013)
Wetenschappelijke relevantie
Duurzame inzetbaarheid van de flexwerker?
Organisationele relevantie
Hoe kan MeursWerkt maatwerk leveren en haar dienstverlening optimaliseren?
Theorie
Relevantie
MeursWerkt
ca. 250 flexwerkers
Fase C contracten
DUURZAME INZETBAARHEID
Opleiding & ontwikkeling
Employability

Opkomst van de 'protean and boundaryless career' (Lee & Faller, 2005)
Lifetime employment --> lifetime employability (Thijssen et al., 2008)
Employability = 'the ability to keep the job one has, or to get the job one requires' (Rothwell & Arnold, 2007)
Aanpassingsvermogen
Carriere identiteit (knowing why)
Human/social capital (knowing how & knowing whom)
Focus op
self-rated employability
(Van Emmerik ea 2011).“Workers are likely to act upon their perception of available employment opportunities rather than upon any other reality.” (De Cuyper & De Witte, 2009)
De flexwerker
.
Vaak onvrijwillig in deze positie (De Witte e.a., 2001; Kirk & Belovics, 2008 ).
Over het algemeen beschouwd als niet uniek, makkelijk vervangbaar en dus van een lage strategische waarde (Atkinson, 1984 & Lepak & Snell, 1999, Koene & Van Riemsdijk, 2005)
Transactionele arbeidsrelatie (Lepak & Snell, 1999)
Transactioneel psych. contract (Lapalme et al. 2011)


"Linkse partijen vinden dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeslagen. Ze zijn bezorgd dat een groep laagopgeleide werknemers lang blijft hangen in flexwerk." (NRC Next, 25 augustus, 2012)
“The ultimate goal for temporary workers is to become employable.” (De Cuyper & De Witte, 2010)
“The ultimate goal for temporary workers is to become employable.” (De Cuyper & De Witte, 2010)
Hoe ervaren MeursWerkt flexwerkers hun inzetbaarheid en welke factoren zijn volgens hen van belang voor deze ervaren mate van inzetbaarheid?
FACTOREN

Individueel
Aanpassingsvermogen
Kennis & vaardigheden
Ontwikkelbereidheid
Persoonlijke eigenschappen
Leeftijd
Opleiding
...
Contextueel
Support inlenende organisatie
Support van MeursWerkt
Economisch klimaat
...
SELF-RATED
EMPLOYABILITY
De ervaren mogelijkheden (van flexwerkers) op de gewenste baan in ofwel de interne, ofwel de externe arbeidsmarkt
DUURZAME INZETBAARHEID
Onderzoeksperspectief
Kwalitatief
Interpretatief
Sociaal constructivisme
Dataverzameling
Semi-gestructureerde interviews
Topiclijst
16 respondenten (14 flexwerkers, 2 consultants)
verwachtingen
Leeftijd van invloed op focus SRE (jong: external, oud: internal)
Flexwerkers over het algemeen gericht op
external quantitative SRE
Onderzoeksmethode
Conclusie
1. Waarom een flexibele arbeidsrelatie?
2.Wat betekenen flexibiliteit/inzetbaarheid?
3.Welke individuele factoren zijn van belang?

Normale situatie:
Organisatie strategie
HR-praktijken
Situatie MeursWerkt:
Triangular employment
(Galais & Moser, 2009)
Organisatie strategie
MeursWerkt
HR-praktijken
HR praktijken werken optimaal als deze in lijn zijn met het overkoepelende HR systeem en de organisatie strategie (Wright & Nishii, 2007)
Organisatie strategie
inlener
PSYCHOLOGISCH CONTRACT MET UITLENER
COMMITMENT AAN UITLENER
VERTROUWEN IN UITLENER
PSYCHOLOGISCH CONTRACT MET INLENER
COMMITMENT AAN INLENER
VERTROUWEN IN INLENER
GEDRAG & VERWACHTINGEN
Psychological contract model (Lapalme et al., 2011)
SOCIAAL AKKOORD
?
SRE
Focus:
Het SRE kwadrant (De Cuyper & De Witte, 2011)
SRE Factoren
Individuele factoren
Aanpassingsvermogen
Kennis & vaardigheden
Ontwikkelbereidheid
Persoonlijke eigenschappen (leeftijd, opleiding, gezondheid)
Contextuele factoren
Supervisor support
Organizational support (HR practices)
Opleiding & ontwikkeling
Werkzekerheid
Economisch klimaat
Duurzame inzetbaarheid

Focus op SRE vanwege de afwezigheid van longitudinaal onderzoek
SRE als voorspeller van DI
Duurzame inzetbaarheid:

"Alle fysieke en mentale voorwaarden en contextuele omstandigheden die de huidige en toekomstige positie van medewerkers op de arbeidsmarkt bepalen, zodat het vermogen om werk te verkrijgen én te behouden wordt geoptimaliseerd."
(Bossink & Wognum, 2012)
Analyse
NVIVO
Topics --> codes, subcodes
De flexwerker
Flexwerkers zeer heterogene groep
Opleiding en leeftijd spelen een belangrijke rol met betrekking tot een zogenaamde 'bewuste/vrijwillige keuze' voor flex
Flex gekoppeld aan veel onzekerheid
Toch een ambigue positie van flex bij de inlener
"Nu met de reorganisatie ben je wel blij dat je flexer bent. Je valt buiten de reorganisatie en zo heb je toch nog wel een beetje baanzekerheid zolang ze je nodig hebben. Maar ja dat wist je al, dus je hebt geen onnodige stress en dat soort dingen aan je hoofd."
Ervaren kansen op arbeidsmarkt
Weinig baanzekerheid
"Dat voelt gewoon waardeloos natuurlijk. Nu hebben ze wel gezegd dat ze je waarschijnlijk willen houden tot het einde van het jaar, maar ja, je weet het niet."
Daarom een brede inzetbaarheid
"Je bent totaal afhankelijk van wat het bestuur wil en denkt. Daarom is het handig dat als je breed geörienteerd bent je dan breed inzetbaar bent."
Focus op interne arbeidsmarkt
"Het is moeilijk een baan te vinden, dus ik denk dat ik op dit moment hierbinnen meer zekerheid heb dan daar buiten als ik zou gaan solliciteren."
Waar zie jij je zelf over vijf jaar?
Flexwerker 1: "Over de toekomst denk ik eigenlijk nooit echt na. Ik vind het belangrijker dat ik gewoon salaris krijg aan het eind van de maand"
Flexwerker 2: "Senior medewerker. Dat je gewoon als senior wordt gezien en dat je mensen mag opleiden en dat mensen die hier nieuw op de afdeling komen, dat je die dan begeleidt."
FACTOREN
1. Werkervaring
"Ik denk dat als je een HBO medewerker hebt die geen werkervaring heeft tegenover een MBO'er die wel werkervaring heeft, dat die laatste wordt aangenomen."
"Het is hier wel de langer je er zit, hoe meer ervaring je op doet en dus ook hoe groter je kansen zijn."
2. Opleiding
"Nou, een diploma is ook erg belangrijk. Veel mensen die een HBO diploma hebben worden sneller en hoger geplaatst.
"Over vijf of tien jaar staan ze weer te springen om mensen. En volgens mij zou ik het dan goed doen, want ik heb gewoon een goede opleiding."
3. Kennis & vaardigheden
"Kennis zorgt ervoor dat ze niet om je heen kunnen; dat ze denken: die hebben we nodig.
"In een sollicitatiegesprek moet je je gewoon van je beste kant laten zien en mensen overtuigen dat jij de geschikte kandidaat voor de vacature bent."
4. HR beleid MeursWerkt
"Ik wil wel eens kijken of ik iets creatiefs kan bedenken met het opleidingsbudget wat er voor iedere medewerker is. Uhh, ik weet alleen niet wat, maar misschien een cursus ofzo."
"Als je voor Meurs & Molijn tekent, teken je gelijk je ontslag erbij. Sorry dat ik het zeg, maar dat is waar wij genaaid worden. Uiteindelijk zit je wel leuk en aardig met een onbepaalde tijd contract, maar als het ophoud houdt, houdt het op."
5. Leeftijd
"Ja kijk mijn leeftijd speelt natuurlijk ook een rol. Als mensen mijn leeftijd zien, dan denken ze: oh dat is geen kans op een nieuwe baan en dat is misschien ook wel zo."
"Leeftijd zal niet zo veel uitmaken als flexer zijnde. Als flexer wordt er meer gekeken naar wat voor competenties er nodig zijn. Nou dan heb ik natuurlijk een stuk ervaring."
6. Intrinsieke motivatie tot ontwikkeling
"Ja kijk ik vind ontwikkeling belangrijk... Dat is intrinsieke motivatie ook, omdat je dat vanuit jezelf wil. Stilstaan is achteruit gaan." (Universitair)
"Om eerlijk te zijn heb ik ook gewoon een duwtje nodig om het echt te gaan doen. Leren is eigenlijk echt niks voor mij en nooit geweest ook." (MBO)
7. Overige contextuele factoren
Support inlener
"Cursussen en opleidingen die aan vast personeel worden geboden. Ja daar kom je niet voor in aanmerking en dat is natuurlijk niet goed voor je positie."

Economisch klimaat
"Ja het economische klimaat. Ik denk dat dat het grootste punt is. Economische voor- of tegenspoed kan mij een vaste baan opleveren of werkloos maken."
1. Werkervaring
2. Opleiding
3. Kennis & vaardigheden
4. Leeftijd
5. Intrinsieke motivatie tot ontwikkeling
Geen flexicurity als flexwerker
Verschil tussen verschillende organisaties
Een focus op 'internal quantitative SRE'
ondanks laag ervaren kansen
Leeftijd en opleiding de meest belangrijke indicatoren
4.Welke contextule factoren zijn van belang?
1. HR praktijken MeursWerkt
2. Organisational/supervisor support (moet prominenter aanwezig zijn)
Respondenten ervaren geen brede inzetbaarheid
Individuele factoren spelen een grotere rol ('want daar heb je grip op')
MeursWerkt biedt goede mogelijkheiden, maar van ontwikkelbereidheid en met name een pro actieve houding lijkt geen sprake
BEANTWOORDING HOOFDVRAAG
Discussie
Is het bereiken van een brede inzetbaarheid daadwerkelijk een doel van en zijn de respondenten wel bewust van het belang van een brede duurzame inzetbaarheid?
In hoeverre is de context (sector, flexbranche, etc.) bepalend voor de resultaten van dit onderzoek?
Welke factoren worden er niet genoemd?
Is het AMO model van toepassing op SRE?
Is 'triangular employment' daadwerkelijk bepalend voor de werking van HR praktijken?
Aanbevelingen
Praktisch
Meer in gesprek met de inlener (wie is de werkgever?)
Person-organisation fit (Boselie, 2010) creëren
Theoretisch
Kwantitatief onderzoek waarin de ontdekte factoren verder worden getoetst (grotere groep)
Andere sector/branche
Longitudinaal onderzoek naar
duurzame inzetbaarheid
P.56
Full transcript