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Treinamento

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by

Alana Meirelles

on 14 July 2015

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Transcript of Treinamento

Treinamento
Conceito
- Processo de desenvolver qualidade nas pessoas para que sejam mais produtivas e contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais.

- Aumentar a produtividade dos indivíduos em seus
cargos atuais
.

- Também pode ser entendido como a aprendizagem de habilidades necessárias para seu cargo.
Treinamento x Desenvolvimento de Pessoas

- Ambos são processos de apendizagem, mudança de comportamento

- Perspectiva de Tempo: Treinamento = orientado para o presente, buscando melhorar o desempenho no cargo. Desenvolvimento = focaliza cargos a serem ocupados futuramente e competências que serão requeridas. Foco no longo prazo. Se estende à carreira da pessoa.
Mudanças Comportamentais
1) Transmissão de Informações;
2) Desenvolvimento de habilidade, atitude e de conceitos;
3) Construção de competências
Diagnóstico das Necessidades de Treinamento
- Diferença entre o que uma pessoa deveria saber e o que ela sabe e faz.

- O levantamento das necessidades pode ser feito em 5 níveis: análise organizacional (aspectos da visão, missão e objetivos que o treinamento deve atender), análise das competências organizacionais requeridas (indica o gap de competências a adquirir), análise dos recursos humanos (olhar perfil das pessoas e ver competências que precisam desenvolver), análise da estrutura do cargo (o que a pessoa precisa para seu desempenho no cargo), análise do treinamento.
Desenho
Planejamento das ações de treinamento:
1) Quem deve ser treinado
2) Como treinar
3) Em que treinar
4) Por quem
5) Onde treinar
6) Quando treinar
7) Para que treinar
Implementação / Execução
Quanto ao local o treinamento pode ser no cargo ou em classe.

Técnicas: leitura, instrução programada, treinamento em classe, Computer Based Training (CBT) e e-learning (web based training ou online training - baixo custo, atualizado instantaneamente, acesso em qualquer lugar, escalabilidade...)
Avaliação
Principais medidas a avaliar: custo, qualidade, serviço, rapidez e resultados.

Kirkpatrick sugere 5 níveis de resultado: Reação, Aprendizado, Impacto do desempenho, Impacto nos resultados organizacionais, Retorno sobre o investimento.

Avaliação também pode ser feita em 4 níveis:
1) Avaliação no nível organizacional: aumento da eficácia org, melhoria da imagem da empresa, do clima org, melhor atendimento ao cliente, facilidade de mudança e inovação.

2) Avaliação no nível dos recursos humanos: redução na rotatividade e absenteísmo, aumento da eficácia indiviual e grupal, mudança de atitude e comportamento.

3) Avaliação no nível dos cargos: adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelo cargo, aumento da produtividade, redução de acidentes, manutenção de equipamentos.

4) Avaliação no nível de treinamento: alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos
indicadores:

a priori: eventos que se acontecerem provocarão necessidades futuras de treinamento. ex: expansão da empresa, mudança dos métodos e processos de trabalho, modernização de equipamentos, etc

a posteriori: problema já aconteceu, já que não foi atendida uma necessidade de treinamento. ex: baixa qualidade de produção, mau atendimento ao cliente, excesso de erros, etc.
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