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Orientación Ubicación y Separación del puesto

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Karen Bailon Beltran

on 18 October 2013

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Transcript of Orientación Ubicación y Separación del puesto

Orientación Ubicación y Separación del puesto
Ubicación del empleado
La ubicación de un empleado consiste en la asignación a un puesto determinado. El proceso incluye la asignación inicial, así como la promoción la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, para ubicar correctamente a un empleado es necesario realizar un proceso de reclutamiento, selección y orientación. En muy pocas ocasiones, sin embargo estas actividades resultan tal elaboradas y complejas como cuando se va a contratar a una persona ajena a la organización

La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.
Separaciones
Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado..
Pueden originarse en razones disciplinarias, económicas personales y varias más.

Aspectos de la ubicación
Tres aspectos de la ubicación que resultan de importancia capital para el departamento de recursos humanos son la efectividad, el cumplimiento de normas y requisitos legales, y la prevención de las separaciones.
Gracias por su atención
• Obstáculos a la productividad
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.
• Disminución de la disonancia.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva, si este nivel sube en exceso las personas emprenden diversas acciones, la acción de empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.

• Tasa de rotación de empleados nuevos.

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar lo que favorece a la organización entre otras cosas porque la disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación de personal es alto porque comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitación y algunos casos el suministro de equipo.
El conjunto de los costos de rotación de personal puede significar la diferencia entre arrojar pérdidas o ganancias al cabo de un a;o de labores.
Un método común para reducir la tasa de rotación de persona es la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación o inducción que sirve para familiarizarlos con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.

• Programa de orientación.

Las personas que siguen el programa de orientación aprenden su función de una manera más rápida, este resultado puede ser contradictorio dado que las personas que siguen el programa de orientación pierden todo un día de trabajo, en tanto que las que no lo siguen solo pierden unos cuantos minutos en presentaciones convencionales.

Promociones
Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más. Constituye una de las circunstancias mis importantes de la historia laboral de un empleado. Por lo general al promover a un empleado se le concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial futuro.

Transferencia y pérdida de categoría estar en posición de rotar
Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, compensación y posibilidades de promoción.

La flexibilidad suele ser el secreto para que una organización obtenga el éxito. Los que toman las decisiones deben estar en posición de reubicar a sus recursos humanos para enfrentar los desafíos internos y externos.

Programas de identificación de vacantes
Sirven para informar a cada empleado acerca de las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información los interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante específica.

En las organizaciones tradicionales esta información se inserta en tableros murales o en el periódico interno. Una alternativa moderna es ponerla en archivos digitales comunes.

Renuncias
El empleado puede optar por terminar su relación de manera más o menos espontánea presentando una renuncia al puesto que ocupa. En muchas ocasiones la renunciase debe a la jubilación del empleado.
Dado el marco legal que priva en la inmensa mayoría de los países latinoamericanos, en la mayoría de los casos la renuncia voluntaria es un procedimiento más libre de dificultades para la organización

Ausencias temporales
La legislación laboral de la mayoría de los países latinoamericanos se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador contraen una relación más o menos prolongado.
No obstante en ciertas actividades la índole misma de la industria hace que sea muy difícil mantener el total del personal durante todo el tiempo

Reducción
Aunque las renuncias voluntarias un método lento para reducir la población global de la organización, por lo general ofrecen vías menos conflictivas para lograr esa meta.
Dicho en términos sencillos, la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto; cuando la persona se marcha de la empresa, no se crea una vacante y no se remplaza

Suspensión de las relaciones laborales
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deban proceder a una suspensión parcial de las actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una opción fuerte entre los trabajadores, elemento que en ocasiones puede llevar incluso a la disolución de las organizaciones.

Despidos
La organización puede decidir de manera unilateral dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con el empleado. Por lo general esta grave decisión obedece a razones de índole disciplinario o de productividad. La gravedad de esta decisión determina que por lo general se tome en los más altos niveles de organización. Sus repercusiones sobre la moral de los empleados son durables

Efectividad
La efectividad de una nueva ubicación o transferencia de pende el grado en que pueda reducirse las interrupciones de la labor diaria tanto para el empleado como para los demás miembros de la organización.
Una vez que se tomo la decisión de de proceder a una nueva ubicación el empleado debe de recibir la orientación correspondiente para reducir su posible ansiedad personal y acelerar su proceso de socialización.

Cumplimiento de normas legales
Aunque se observa notablemente diversidad en el marco de las legislaciones de los diversos países de habla española un aspecto común las un: la preocupación por defender los derechos y las aspiraciones legitimas de los trabajadores. El conocimiento afondo de las leyes laborales y los demás aspectos de jurídicos que resulten relevantes para la función de la administración de los recursos humanos resultan de capital importancia en los departamentos de personal.

Prevención de las separaciones
Una de las aéreas mas creativas en la administración de personal es la de prevención de las separaciones .como es ubio toda reducción en la taza de separaciones no deseada por la organización resulta benéfica. Dicho de otra manera la inversión efectuada en reclutamiento, selección, orientación y capacitación alcanza toda su potencial.
Mediante la capacitación los empleados pueden aprender a desempeñar mejor sus labores.
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