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Capacitación e Inducción de Personal

Presentacion del Curso Direccion de Recursos Humanos
by

Hector David Hernandez

on 25 April 2012

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Transcript of Capacitación e Inducción de Personal

Capacitación e Inducción de Personal Direccion de Recursos Humanos Integrantes • Andrea Méndez
•Fiorella Azula
•Héctor Hernández
•Liliana Rodríguez
•Stefanie Cáceres
•Wilfredo Medina
Introducción La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales Inducción de los empleados Objetivos de la inducción:

Implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su organización
Objetivos de la inducción:
1) Debe sentirse bien recibido y cómodo.
2) Adquirir una comprensión general sobre la organización.
3) Quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.
4) Conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.
Proceso de Inducción Trata sobre temas tan básicos como los horarios de trabajo, las prestaciones y las vacaciones.
Presenta al empleado con su nuevo supervisor y area de trabajo quien continua el resto de la capacitacion Proceso de Capacitacion inicia inmediatamente después de la inducción. Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Administración del desempeño Pasos del proceso de Capacitación y Desarrollo 1)Análisis de las necesidades:
2)Diseño de la instrucción:
3)La validación:
4)Implantación del programa:
5)Evaluación: Capacitación, Aprendizaje y Motivación Aspectos de la motivación: Panorama,
Terminos generales,
Ejemplos,
Informacion,
Material Visual 1- Mejor Aprendizaje con la Practica.
2-Animar con la participacion, ejm "Bien Hecho"
3-Los empleados aprenden mejor a su propio ritmo.
4-Consiga que los participantes perciban en su mente la necesidad de capacitarse.

Análisis de las
Necesidades de capacitación Análisis de tareas: Empleados nuevos
Análisis del desempeño: Empleados actuales Métodos que se pueden utilizar para identificar las necesidades de capacitación Las evaluaciones de desempeño
Los datos de desempeño relacionados con el puesto
Las observaciones de los supervisores
Las entrevistas con el empleado o su supervisor
La evaluación de conocimientos del puesto, habilidades
Las encuestas de actitudes
Las bitácoras individuales de los empleados
Los resultados del centro de evaluación
Métodos de Capacitación Capacitación en la práctica
Capacitación por aprendizaje
Aprendizaje informal
Capacitación para instrucción en el trabajo
Conferencias
Aprendizaje programado
La capacitación basada en medios audiovisuales Capacitación simulada
Capacitación por computadora
Sistemas electrónicos de soporte del desempeño
Capacitación a distancia por internet
Capacitación por internet
Capacitación por aprendizaje: Las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica. Aprendizaje informal: Lo que aprenden los empleados en el trabajo proviene de la colaboración de sus compañeros. Capacitación para instrucción en el trabajo (CIT): Puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitación paso por paso. Conferencias: Permiten presentar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos de aprendices. Aprendizaje programado: Los sistemas inteligentes de tutoría son básicamente programas computarizados de instrucción programada. Capacitación simulada: Método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizarán en el trabajo. Sistemas electrónicos de soporte del desempeño (EPSS): Ofrecen lo demás que requieran saber, cuando lo necesitan. Capacitación a distancia por internet
Telecapacitación
Videoconferencias
Capacitación por internet: Muchas empresas simplemente piden a sus empleados que tomen cursos en línea, o el intranet para facilitar la capacitación por computadora. Tipos de capacitación en la práctica:

-método de entrenamiento o sustituto: un trabajador experimentado o el supervisor lleva a cabo la capacitación.
-Rotación de puestos: un empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.
La capacitación basada en medios audiovisuales: Basadas en medios como DVD, películas, diapositivas de Power Point, videoconferencias, grabaciones de audio o de video. Capacitación por computadora: Es cada vez más interactiva y más realista. Mejorar la productividad por medio del uso de sistemas de información para RH:
Portales de aprendizaje: donde se puede obtener las herramientas que necesitan para analizar datos dentro y fuera de su organización. Técnicas de capacitación para alfabetización

El analfabetismo funcional (la incapacidad de llevar a cabo tareas básicas de lectura, escritura y aritmética) es un grave problema laboral. Desarrollo Gerencial

Cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial actual o futuro, mediante la impartición de conocimientos, el cambio de actividades o la mejora de habilidades.
El proceso de desarrollo gerencial consiste en:
1.Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa.
2.Evaluar el desempeño de los actuales gerentes.
3.Desarrollar los gerentes.
Planeación de la sucesión

Es el proceso a través de cual una organización planea los puestos de alto nivel y posteriormente se cubre.
Técnicas de capacitación gerencial en el trabajo
-Rotación de puestos
-Método de entrenamiento o del estudio del puesto
-Aprendizaje activo
Técnicas de capacitación gerencial fuera del trabajo y técnicas de desarrollo

-Método del estudio de casos.
-Juegos de administración.
-Seminarios externos.
-Programas universitarios.
-Juegos de roles.
-Moldeamiento de la conducta.
-Instructores ejecutivos
Administración del cambio y desarrollo organizacionales

Las Técnicas que las organizaciones pueden utilizar para lograr un cambio organizacional, incluyen la comprensión de tres aspectos:

Superación de la resistencia al cambio.
Organizar y dirigir el cambio organizacional.
Uso del desarrollo organizacional.
Uso del Desarrollo organizacional Es un enfoque sobre le cambio organizacional en el que los empleados formulan e implementan el cambio que se requiere, a menudo con la ayuda de un consultor capacitado. Cuatro categorías básicas de aplicaciones del DO Aplicación del proceso humano Intervenciones tecnoestructurales Aplicaciones estratégicas de DO Evaluación de las actividades de capacitación Consiste en dar a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarias para analizar su conducta y la de los demás de forma más eficaz Los profesionales se dedican a modificar las estructuras, los métodos y los diseños de puestos de las empresas, por medio de una variedad de intervenciones tecno estructurales Con el énfasis que hay en la medición del impacto de la administración de recursos humanos, es crucial que el gerente evalué el programa de capacitación Las intervenciones estratégicas son programas de DO que se aplican en toda la firma para lograr quela estrategia, la estructura, la cultura y el ambiente externo de la compañía sean congruente Diseño del estudio

Para evaluar el programa de capacitación, primero se debe determinar el diseño del estudio de evaluación. Una opción es el diseño de series de tiempo.
Efectos de la capacitación que pueden medirse

Categorías básicas de resultado de la capacitación:

1._ Reacción.
2._ Aprendizaje.
3._ Conducta.
4._ Resultados.
Ejemplo de Capacitacion.

Uso de la herramienta Prezi.
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