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motivación

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by

Matias Rodriguez Casanova

on 2 September 2013

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Transcript of motivación

Motivación
Liderazgo y trabajo en equipo
Por que estudiar este concepto?
Para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mínimo sobre que es lo que motiva su comportamiento. Sobre todo al interior de una organizacion
significa lo que impulsa una acción
Es un estado que energiza la búsqueda de una meta
El motivo no es un estimulo, y existe antes de que aparezca el estimulo
El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea
motivo
incentivo
interno
externo
Las necesidades fuentes de las motivaciones
Teoría de la Jerarquía de A. Maslow
Autorealización
Estima o estatus
Afiliación o aceptación
Seguridad
Necesidades fisiológicas
La persona es motivada
principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas
necesidades inferiores
necesidades superiores
Factores relativos a la motivación al trabajo
Teoría de los factores F. Hezberg
Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que inciden o
influyen sobre ella.
Hay factores extrínsecos, o de empleo, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción. Estos factores se denominan
higiénicos o de
mantenimiento
, necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.
neutro
insatisfacción
satisfacción
fuertes sentimientos negativos
fuertes sentimientos positivos
Teoría de los dos factores de Herzberg
Trabajo desafiante, logros, crecimiento en el trabajo
Progreso, reconocimiento, status
Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía. Calidad de la supervisión
Condiciones de trabajo, Seguridad en el puesto, Calidad de la Supervisión
Sueldo, vida personal.
motivadores
factores de mantenimiento
la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación entre variables como
Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades
Aspiraciones a lo
largo del tiempo
La relación que se establece entre los resultados
Las posibles recompensas,
y las recompensas en si mismas.
Expectativas y motivación
Teorías de las expectativas de VROOM
Expectativas
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular
la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.
LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :
* De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada
* Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado
"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr
un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"
QUE FACTORES DETERMINAN LA EXPECTATIVA
* La situación misma
* La experiencia plena
* El Autoestima
* La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)
OTROS FACTORES
* Las atribuciones causales
* Variables locus de control o internalidad
* La motivación al logro
Las motivaciones sociales
Teoria de las motivaciones sociales de David Mc. Clelland
Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera critica el desempeño de muchos trabajos y tareas.
MOTIVACIÓN AL LOGRO
Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los
resultados
Estas son motivación o necesidad de:

LOGRO
PODER
AFILIACIÓN
LAS PERSONAS CON
MOTIVACIÓN AL LOGRO
1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si
2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
3. sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal
de solucionar problemas
5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de
logro y satisfacción por los mismos esfuerzos
MOTIVACIÓN AL PODER
Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status
LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER
1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .
2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas
metas
MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN
Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente
LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN
1. luchan por conquistar la amistad
2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia
3. Desean que incluyan alto grado de comprensión
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto
Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en
comportamientos diferentes
. Cuando una necesidad o motivación es fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad
Internalidad y motivación al logro
Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta
la localización de este control hace que se diferencien dos tipos de control:
INTERNO
EXTERNO
Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado
LOCUS DE CONTROL
; lo que significa responsabilidad por la propia conducta
Existen personas que se ven como causantes en su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen (
internas
).

Al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones (
externas
)
Personas externas
Personas internas
Atribuyen las causas de los resultados a
fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de
atención
Energiza conductas hacia tareas que percibe
como controlables
En la instrumentación de la meta tiende a

planificar
La persistencia implica uso productivo del feedback ,lo que demuestra control sobre el
esfuerzo y los resultados
Hacen atribuciones de causalidad a agentes
exteriores; la suerte, otros poderosos
Energiza la conducta hacia metas ya
controladas por ser muy fáciles o hacia metas
muy difíciles determinadas por el azar y no por
la capacidad
En la instrumentación de la meta tiende a
improvisar
La persistencia implica terquedad, lo que
significa repetición irreflexiva de la misma
conducta
Determina la persistencia. La persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de los resultados, y el valor
incentivo determina la ejecución final
La externabilidad, se percibe como una
tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación
Estrategias para la consecución de metas
Fijar la meta
FIJAR EL TIEMPO
se debe calcular cuanto tiempo se requiere para
alcanzar la meta, se debe definir con exactitud
DETERMINAR RECURSOS
Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta
DEFINIR ACTIVIDAD
Como se van a realizar una serie
de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.
ENFRENTAR OBSTÁCULOS
Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta,
nunca se pierde
La meta debe ser controlada y variar entre:
Intrínsecas o Extrínsecas
Controlables e Incontrolables
Saber lo que realmente se tiene que hacer
FIJAR CRITERIOS DE EXCELENCIA
Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada
una de las metas que la persona se propone
Estrategias para estimular el crecimiento al logro
Cualquiera sea la relación jerárquica, la interacción entre dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.
El proceso consiste en:
Definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar
las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de crecer .
ejemplo:
Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión debe
ser motivado para que tenga un mejor rendimiento.
Antes él era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto, el cambio totalmente, todo el tiempo parece despreocupado
Al ver a este trabajador el superviso siente enojo, y de
inmediato se entra en un circulo vicioso
Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logros, las expectativas del supervisor serán distintas
Cómo se estimula el crecimiento al logro en este caso ?
Conducta
Sentimiento
Pensamiento
Expectativas
El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había
recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.
El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es
orientar y esto resulta estimulante.
Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto
Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo
Crecimiento personal y motivación al logro
Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida
El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos
Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona.
"La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal "
Incrementar la productividad de los empleados
Reducir los costos y operaciones inútiles
Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal
incrementar la moral del trabajador
incrementar la motivación
Los desafíos mas serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán :
LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS
Tiene más interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos
Es más leal a su profesión que a su jefe
Está más interesado por la calidad de vida de trabajo
Está más interesado por su realización y por su trabajo
A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que
En general, son trabajadores con nuevos valores :
Desean un trabajo significativo
1 Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento
2 Muestran combinación de elevada confianza y miedo
3 Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento
4 Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.
5 Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición
a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera
6 muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo
y la participación en la toma de decisiones
7 Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de
la empresa
8 Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida
Asumir el papel de Director de los resultados
definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
Tratar a cada empleado como una persona
Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de
decisiones
Que hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos
estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible
Establecer canales de comunicación eficaces
ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario
Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los
trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.
Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por autoridad está dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo .

En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.
en conclusión...
El siguiente trabajo aborda la motivación como uno de los principales temas al interior de una organización.

Esto desde la perspectiva de las teorías de distintos autores, también se verá la motivación al logro y las distintas estrategias para estimularlo. Finalmente se realiza un análisis de como se debe enfrentar la motivación en las próximas décadas
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