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TESIS DE GRADO LIC. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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by

jazmin montaño orbe

on 18 September 2014

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Transcript of TESIS DE GRADO LIC. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

¿QUÉ ES RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO?
Es el mantenimiento o conservación del trabajador en su lugar de trabajo, con la finalidad de que siga laborando en el mismo, bien sea en el mismo puesto de trabajo o dentro de un área o especialización diferente. kaye & Sharon (2000).
"PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS PARA RETENER EL CAPITAL HUMANO DE UN LABORATORIO QUÍMICO DOMINICANO EN STO.DGO, REP.DOM, EN EL AÑO 2014"
SANTO DOMINGO, REP.DOM
SEPTIEMBRE, 2014

Elija ' Frames & Arrows "en el menú superior.
"PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS PARA RETENER EL CAPITAL HUMANO DE UN LABORATORIO QUÍMICO DOMINICANO EN STO.DGO, REP.DOM, EN EL AÑO 2014"
Jazmín Mercedes Montaño Orbe
María Teresa Santana Ramírez

Asesorada Por:
Lic. Ana Gisela Ramos

Trabajo presentado como requisito para la obtención del grado de Licenciadas en Psicología Industrial
INTERÉS
PROPÓSITO
CAPÍTULOS
I-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
II-MARCO REFERENCIAL
III-ASPECTOS METODOLÓGICOS
IV-PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
IDENTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL PROBLEMA
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
JUSTIFICACIÓN
IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA RETENER EL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA
Demostremos a los empleados que nos interesan
Salga de su oficina, sea accesible
Comunique las normas personales de manera informar
El mejor principio de la empresa, el fundamento, es tratar a todos los empleados como quisiéramos que nos trataran a nosotros.
Faculte a los Empleados
Darles responsabilidad y autoridad para hacer las cosas a su manera puede desencadenar una gran oleada de energía en los trabajadores.

Ejecute la Insubordinación planeada
Pregúntele a los empleados como va su trabajo y si hay algo que puedan hacer para ayudarles.
Reconozca sus logros
Confíe en ellos
Concédale el derecho de equivocarse
Trátelo con dignidad y respeto
UNA VISIÓN COMÚN
Cerciórese de que todos en la empresa tengan la información que necesitan para hacer su trabajo.
Permita que sus empleados tengan influencia en sus propias metas de rendimiento.
Escuche atentamente y muéstrese abierto a considerar las opiniones de los demás antes de evaluarlas.
LA COMUNICACIÓN UNO A UNO
*Comunique la información corporativa a todos los empleados todo el tiempo.
*Compara un problema con todos los empleados y pídale sugerencias para resolverlo.
*Lo más motivado que puede hacer por otra persona es escucharla.
IMPARTA PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
Las propuestas de los empleados hacen algo más que ayudar a las compañías.
FOMENTE LA CREATIVIDAD
*Suspenda el trabajo y lleve al personal a comer helado
*Invite a almorzar a algunos empleados de diferentes niveles y pregúnteles que cambiarían en la organización y como lo cambiarían.
*Derribe la barrera entre apartamentos
CAMBIE LAS REGLAS VIEJAS POR REGLAS NUEVAS
Las políticas corporativas breves y sencillas son mejores que las políticas extensas y complejas.
Asegúrese de que las políticas y los procedimientos de tu organización estén redactados para servir no solo a la organización sino también a sus empleados y clientes.
Guárdese de establecer una nueva política o unos nuevos procedimientos como reacción a un incidente aislado. Quizá el problema no vuelva a presentarse nunca.
Flexibilidad laboral
Las personas buscan cada vez más una flexibilidad entre la vida laboral y la familiar.

El Reconocimiento Positivo
Tan importante como el esfuerzo, es el que la organización pueda ser capaz de reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados.

Compensaciones
La organización debe privilegiar, de acuerdo a sus recursos, la búsqueda por mantener y mejorar sus salarios y beneficios.

Estilo de Liderazgo
Siendo el jefe inmediato la cara de la empresa, si este es amable en su trato, paciente, comprensivo, etc. el trabajador tenderá a percibir de mejor modo a la organización, que si su jefe está siempre de mal humor, poco tolerante, y tiene una comunicación deficiente.

Enfrente las Tensiones
El gerente que es abusivo, que acosa a sus trabajadores, que es insensible e inflexible con las horas que trabaja lo más probable es que tenga una alta rotación en su departamento.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño no experimental
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Descriptiva
Documental
Explicativa
POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO
La población objeto de estudio de la encuesta estuvo conformada por 140 empleados, con una muestra significativa compuesta de 30 empleados, 5 empleados seleccionados de diferentes área, se seleccionaron 6 áreas, y se encuestaron también a los supervisores de esas áreas.
UBICACIÓN GEOGRÁFICA Y TEMPORAL DEL ESTUDIO
Av. Independencia Km 6(1/2) en el sector Roca del Mar, Santo Domingo, República Dominicana. La evaluación se realizó en los meses febrero y marzo del año 2014.
MÉTODOS Y MATERIALES
INSTRUMENTOS UTILIZADOS
En este estudio se utilizaron 2 instrumentos de tipo cuestionarios, el primer instrumento fue dirigido para los empleados de la muestra, el cuestionario estuvo conformado por nueve (9) factores de Retención, y un total de cuarenta y ocho (48) ítems, el segundo instrumento fue dirigido a los supervisores de las 6 áreas seleccionadas, conformado por quince (15) ítems.
Método Inductivo
Método Deductivo
9 factores de Retención
1. Factor Liderazgo
2. Factor Capacitación/Desarrollo profesional.
3. Factor Remuneración
4. Factor Reconocimiento
5. Factor Clima Organizacional
6. Factor Comunicación
7. Factor Relaciones Interpersonales
8. Factor Cooperación
9. Factor Imagen de la Empresa
Escala de Likert
Rensis Likert
(1932)
 MUY DE ACUERDO (5)-
 DE ACUERDO (4)-
 NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO (3)-
 EN DESACUERDO (2)-
 MUY EN DESACUERDO (1).

Gráficos Empleados
Gráficos Supervisores
FACTOR LIDERAZGO
38
45
49
45
45
FACTOR DE CAPACITACIÓN/DESARROLLO
Fuente: Tabla No.2 Factor Capacitación, cuestionario para empleados.
Fuente: Cuestionario para empleados
FACTOR DE REMUNERACIÓN
Fuente: Tabla No.3 Factor Remuneración, cuestionario para empleados.
FACTOR DE RECONOCIMIENTO
Fuente: Tabla No.4 Factor Reconocimiento cuestionarios para empleados.
FACTOR CLIMA ORGANIZACIONAL
Fuente: cuestionario empleados
FACTOR COMUNICACIÓN
Fuente: cuestionario para empleados
FACTOR IMAGEN DE LA EMPRESA
Fuente: cuestionario para empleados
TODOS LOS FACTORES DE RETENCIÓN
Fuente: Tabla No.10 todos los Factores de Retención, cuestionarios para empleados.
¿Considera usted que se les imparte la capacitación solicitada a los empleados de su área?
Fuente: Tabla No.2, pregunta 2, cuestionario para supervisores.
¿Dispone la empresa de algún programa para los empleados con problemas (programas de asistencia a empleados, asesoramiento, etc.)?
Fuente: Tabla No.4, pregunta 4, cuestionario supervisores.
Fuente: Tabla No.6, pregunta6, cuestionario para supervisores.
¿Dispone la empresa de algún sistema de retribución por méritos o incentivos?

Fuente: Tabla No.7, pregunta 7, cuestionario para supervisores.
¿Realizan actividades o programas de comunicación?
¿Dispone la empresa de algún sistema de políticas respecto a la prevención de accidentes y enfermedades laborales?

Fuente: cuestionario supervisores
Fuente: cuestionario supervisores
¿Existe algún programa en la empresa sobre la planificación de carrera profesional?
Fuente: cuestionario para supervisores
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
Los resultados obtenidos se entrelazaron con los objetivos de la investigación y el marco teórico:
SE DETERMINÓ LAS ESTRATEGIAS PERTINENTES PARA RETENER EL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA
SE ESPECIFICARON LOS BENEFICIOS QUE ACTUALMENTE RECIBEN LOS EMPLEADOS DEL LABORATORIO
SE IDENTIFICÓ LOS MOTIVOS MÁS RELEVANTES QUE PUEDEN INFLUIR PARA QUE LOS EMPLEADOS DECIDAN ABANDONAR EL LABORATORIO
SE DETALLARON LAS CONSECUENCIAS QUE SE HAN ORIGINADO CUANDO LOS EMPLEADOS HAN ABANDONADO EL LABORATORIO
LA EMPRESA MANIFIESTA BRINDAR FLEXIBILIDAD LABORAL A SUS EMPLEADOS
SE REALIZAN PROGRAMAS DE COMUNICACIÓN
Jefes escuchan sus ideas
Se les comunica actividades a desarrollar
Saben donde acudir en caso de problemas
Se les mantiene al tanto de todo
HAY UN SISTEMA DE QUEJAS Y SUGERENCIAS
Ayuda a la empresa
Ayuda a los empleados
Mejoran condiciones de trabajo
Eliminan obstáculos organizativos
CONSIDERAN A SUS COMPAÑEROS SUS AMIGOS
A LOS EMPLEADOS SE LES RETROALIMENTA SOBRE SU DESEMPEÑO
SE LES PROPORCIONA PROGRAMAS DE PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL
SON ADECUADAS LAS RELACIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH CON EL SINDICATO DE LA EMPRESA
LOS EMPLEADOS SE SIENTEN MUY CÓMODO EN SU PUESTO DE TRABAJO
LA EMPRESA TIENE LA SEGURIDAD DEBIDA PARA PREVENIR ACCIDENTES DE TRABAJO
LOS EMPLEADOS EXPRESAN TENER BUEN MANEJO EN TRABAJO DE EQUIPO
objetivo 1
objetivo 2
objetivo 3
objetivo 4
Carencias del Laboratorio
Capacitación
Remuneración justa
Incentivos
Reconocimiento
“La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Wiliams Mercer
(2000)
NO SE LE APLICAN ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Ryan (2008)
Condiciones de trabajo
Motivación
Comunicación Interna
Normas
Compensaciones
Premios
No se les permite desarrollar proyectos por iniciativas
Cada departamento trabaja por su lado
SON FRECUENTES LOS CAMBIOS DE JEFATURA
NO DISPONEN DE NINGÚN PROGRAMA PARA LOS EMPLEADOS CON PROBLEMAS DE ASISTENCIA
Es un programa que previene y soluciona dificultades personales que afectan al rendimiento laboral.
COSTE DE MEDIDAS
Costo de Reclutamiento
Costo de Selección
Costo de Integración
Costo de Formación
Costo de baja Productividad Inicial
Survey on Workplace
(2000)
Es uno de los atractivos organizacionales más valorados por los empleados debido a que, les permite mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal.
La posibilidad de trabajar con compañeros respetables y compatibles es otro de los elementos esenciales para retener a los empleados.
Pieron
(1999)
la retroalimentación es vital, es una información proporcionada al empleado para ayudarle a repetir los comportamientos motrices adecuados, eliminar los comportamientos incorrectos y conseguir los resultados previstos.
Feldman
(1994)
Afirma La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

- Toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
- Obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
- Identificar objetivos profesionales.
- Establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales.

A LOS EMPLEADOS LE GUSTA TRABAJAR EN LA EMPRESA POR LA BUENA IMAGEN QUE TIENE EN LA SOCIEDAD
orgullosos
Comprometidos
(Meyer & Allen, 2010), definen el compromiso como una actitud que se expresa como el vínculo Psicológico del empleado hacia la organización que hace que sea poco probable que el empleado abandone la organización.
El buen trato que el trabajador percibe por parte de la empresa se transforma en ‘feedback’ positivo hacia el cliente.
(Hundeloh & Hess, 2003) plantea, que los métodos de enseñanza “comprensiva” aplicados a la prevención de accidentes tiene efectos positivos ya que, desde una visión práctica, podemos observar, que la adquisición, conlleva una actitud segura y consciente del riesgo.
Confianza
Colaboración
Solidaridad
¿Cuáles serían las estrategias pertinentes para retener el capital humano de un Laboratorio Químico Dominicano en Santo Domingo, República Dominicana, en el año 2014?
Se concluye que el laboratorio les proporciona actualmente a sus empleados beneficios que se definen como factores retenedores; pero además manifiesta poseer algunas carencias que definitivamente pueden alejar a los empleados del laboratorio.
Esas consecuencias que ha sufrido el laboratorio cuando se marcha un empleado no son para nada próspera. Por tal razón es el momento preciso de retener a los empleados implementando las estrategias de retención pertinentes.
Es muy importante identificar las razones por las que los empleados quieren dejar o quedarse en su trabajo actual.
Los empleados son el reflejo de una marca de cara a los clientes y los responsables de que un negocio marche hacia adelante. Por tal razón, se hizo lo posible para plantear estrategias que aseguren que los empleados permanezcan en la empresa, y que están sean implementadas desde el área de gestión humana del laboratorio.
En otro sentido, se concluye también que todos los objetivos planteados en este trabajo de investigación se han cumplidos de manera muy exitosa. Se Considera asimismo posible, dar cumplimiento al propósito de esta investigación, el cual consistía en "Asegurar la estabilidad laboral actual de los empleados del laboratorio".
DISPONIBILIDADES DE LA INVESTIGACIÓN
Panorama del problema general del laboratorio
Se generó de manera factible las propuestas de retención más relevante
Se contó de manera muy exitosa con el consentimiento de los directivos del laboratorio

Se dispuso de los materiales informativos necesarios para desarrollar el tema objeto de estudio
Se dispuso de los recursos económicos necesarios para realizar el estudio
Se considera válido el contenido de esta tesis, por tal razón estamos plenamente convencidas de que nuestro trabajo es de vital importancia y es de gran aporte no solo para la empresa objeto de estudio sino también para aquellas empresas que busquen una guía sobre la manera en que se puede retener a su personal, además es una guía muy útil para las futuras generaciones de estudiantes de la carrera de psicología industrial, y de otras personas que de una manera u otra tenga contacto directo con este estudio.
Entendemos que será pertinente investigar el punto de vista de aquellos empleados que son objetos de retención, es decir, las razones por las cuales los empleados que están satisfecho en su puesto de trabajo, que se les proporciona todo lo que necesitan, abandonan libremente las organizaciones, aspecto que sería complementario del trabajo que se ha expuesto.
PROCEDIMIENTOS
Se elaboraron 2 encuestas concernientes a la retención del capital humano y se aplicaron a empleados y supervisores
Se representaron en gráficos y en tablas de frecuencias los datos arrojados
Se procedió a analizar y a interpretar los resultados
Se procedió a analizar y a interpretar los resultados
DESARROLLAR UN PROGRAMA PARA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EL ALGÚN ÁREA DE SU INTERÉS
Solucionar problemas
Tomar decisiones
Favorece la confianza y el desarrollo personal

Les ayuda a mantener el interés y el entusiasmo por su trabajo
Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN
Un sistema de compensación justo es un punto importante en la gestión del talento humano, porque se les brinda una recompensa por sus servicios, es una fuente de reconocimiento. Los sistemas de compensación constituyen los factores básicos que inducen a las personas a trabajar a favor de las organizaciones.
APLICAR ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Una de las ventajas corporativas de aplicar encuesta de clima laboral es, luego de tener los resultados, se pueden generar estrategias que permitan potenciar aspectos como la motivación y el compromiso de los empleados con la organización".
APLICAR ENTREVISTA DE SALIDA DEL PERSONAL
Es vital porque permite conocer la opinión de un empleado que al irse puede expresar libremente los aspectos positivos y negativos de la empresa.
REDUCIR LOS CAMBIOS FRECUENTES DE JEFATURA
Confusión
Inseguridad
Desconfianza
DARLES LA OPORTUNIDAD DE EXPANDIR Y DESARROLLAR PROYECTOS
De esta manera el empleado se siente útil, seguro de que ha aportado algo valioso a la empresa y a la vez otorga a ella oportunidad de crecimiento.
IMPLEMENTAR UN PROGRAMA PARA LOS EMPLEADOS CON PROBLEMA DE ASISTENCIA
Es un sistema especialmente diseñado para orientar, contener, informar y/o asistir a la persona afectada por problemas personales, familiares y/o laborales.
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE ASISTENCIA
Reduce
Accidentes
Ausentimos
Baja por enfermedad
Estrés
Conflicto
Distracción en el trabajo
Incrementa
Productividad
Moral
Relaciones interpersonales
Reputación
Si se ocupa del desarrollo de las carreras pero el salario es insuficiente, perderá sus empleados; y si remunera por sobre el mercado pero el clima laboral no es bueno y las personas siente que no hacen carrera de igual forma será preventivo.
Toda la gestión de la empresa descansa en algún recurso humano encargado de realizar una planeación, diseñar una solución, tomar una decisión, coordinar una ejecución, controlar un resultado u operar una acción. Si son las personas quienes realizan los diversos procesos dentro de las empresas, la rotación repercute fuertemente en su gestión y en sus resultados.
En el Laboratorio Químico Dominicano se infiere según ciertas observaciones que el departamento de recursos humanos está atravesando por una situación de alta rotación producto de salidas involuntarias de parte de los empleados.

Objetivo General
Objetivos Específicos
 Determinar las estrategias pertinentes para retener el capital humano de un laboratorio químico dominicano en Santo Domingo, República Dominicana en el año 2014.
Especificar los beneficios que actualmente reciben los empleados del laboratorio.

Identificar los motivos más relevantes que pueden influir para que los empleados decidan abandonar el laboratorio

 Detallar las consecuencias que se han originado cuando los empleados abandonan el laboratorio.

Implementar estrategias para hacer que los directivos del Laboratorio Químico Dominicano logren retener al capital humano.
Conocer estrategias para retener el capital humano, es fundamental para las empresas que deseen asegurar la calidad de sus productos y servicios.
Para la Universidad
Para las Autoras
del estudio
ESTA INVESTIGACIÓN RESULTA NECESARIA
Para el Departamento de RRHH del Laboratorio
Para la Sociedad
El estudio es posible, consta con el consentimiento del administrador del laboratorio, por tanto, las condiciones y disposiciones por parte de los encargados de las diferentes áreas definitivamente son prósperas.
Este estudio resulta inédito, ya que es una investigación que hasta la fecha no se ha realizado, y de seguro será un aporte importante para los futuros profesionales de Psicología Industrial y de toda persona que de alguna manera u otra tenga contacto con esta investigación.
¿Existe en su área algún sistema de sugerencias y quejas por parte del personal?
47
28
38
15
32
25
15
35
45
35
86
83
66
46
16
34
17
33
33
33
17
33
17
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17
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50
17
17
"Sin importar el tamaño de la organización, siempre va a estar el talento humano por eso conservemos, sedusquemos, inspiremos y cuidemos de él"
VALORÉMOSLO...

VIDEO RETENCIÓN DEL TALENTO EN EL SIGLO XXI
Steve Jobs
MÉTODOS Y MATERIALES
Al responder una pregunta de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo o pregunta).
Puntuación y Análisis
Después de completar el cuestionario, cada elemento se puede analizar por separado.

INVESTIGACIONES FUTURAS
¿Cuáles son los beneficios que actualmente reciben los empleados del laboratorio?

¿Cuáles son los motivos más relevantes que pueden influir para que los empleados decidan abandonar el laboratorio?

¿Cuáles son las consecuencias que se han originado cuando los empleados abandonan el laboratorio?

¿Qué estrategias se pueden implementar para hacer que los directivos del Laboratorio Químico Dominicano logren retener al capital humano?

SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
"Hágame sentir
importante"
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