Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DE

No description
by

ANA BELEN SANCHEZ RETO

on 6 January 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DE

INTRODUCCIÓN
Las organizaciones constituyen en el mundo moderno la institución dominante de la sociedad, están integradas por personas que trabajan coordinadamente para alcanzar determinados objetivos. A su vez, esas personas dependen de las organizaciones para conseguir muchas metas y tener un nivel de vida digna.
Marco Teórico
Satisfacción Laboral
La revisión bibliográfica nos permitió ubicar algunas investigaciones desarrolladas en torno al tema objeto de estudio:
Talledo, J. (2009). Relación entre el clima laboral y satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de Piura año 2009 (Tesis inédita de licenciatura, Universidad César Vallejo Piura, Perú).

Objetivo:
Determinar la relación entre el clima laboral y satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Piura.

Conclusión:
La satisfacción laboral se encuentra significativamente relacionada con el clima laboral, las correlaciones positivas indican que mientras el trabajador se desenvuelva en un clima positivo su satisfacción laboral mejora.
DESEMPEÑO LABORAL
CHIAVENATO (2000), son acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización.
TESIS:

ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DEL BANCO INTERBANK AGENCIA SULLANA - AÑO 2013

AUTORA: ANA BELÉN SÁNCHEZ RETO

Cuando las personas obtienen de su trabajo las recompensas que le genera satisfacción, las expectativas futuras de nuevas satisfacciones se convierten en motivación individual
Fiestas, W. (2010) Análisis de la influencia del clima organizacional en relación con el desempeño del trabajador de la empresa DAEWON SUSAN E.I.R.L. Paita para el periodo 2010. (Tesis inédita de licenciatura, Universidad César Vallejo Piura, Perú).

Objetivo:
Busca determinar el clima organizacional y su influencia en el desempeño del trabajador en la empresa Daewon Susan E.I.R.L.

Conclusión:
En los resultados obtenidos se llegó a concluir que sí existe correlación positiva significativa entre el Clima Organizacional y el Desempeño de los trabajadores de la empresa DAEWON SUSAN E.I.R.L. Así como a cada uno de los factores de la escala del Clima Laboral (Realización personal, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones laborales) con el desempeño laboral.

Jiménez, P., Ortiz, E. (2002) Satisfacción y Desempeño en el trabajo y su relación con la calidad de atención percibida por el usuario del área de hospitalización del servicio de cirugía general del hospital nacional Almanzor Aguinaga Asenjo – Essalud. Enero – Julio 2001 (Tesis de maestría en gerencia en servicios de salud, Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo)

Objetivo:
Determinar la relación de la satisfacción y desempeño laboral con la calidad de atención en salud percibida por el usuario del área de Hospitalización del Servicio de Cirugía General del HNAAA.

Conclusión:
La satisfacción laboral del personal asistencial del servicio de cirugía del Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo”, se relaciona con la satisfacción del usuario, pues los trabajadores que manifestaron satisfacción alta con las recompensas psicológicas y materiales que reciben de la institución, fueron evaluados por los usuarios como altamente competentes.
El desempeño laboral también se relaciona con la satisfacción del usuario, pues los trabajadores que tuvieron rendimiento alto fueron evaluados por los pacientes como altamente competentes.

Robert Hoppock en su libro Job Satisfaction en 1935, explica que existen dos razones de interés de los investigadores: “que es uno de los resultados humanos en el trabajo más importante y que siempre ha estado implícitamente o explícitamente, asociado al desempeño; lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también los más productivos”.
Fernandez M. (1999) señala que la satisfacción es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetivas de las experiencias laborales del individuo
Robbins (1999), señala que la satisfacción del empleado se basa e el conjunto de actitudes que tiene ante el trabajo.
Davis y Nwstrom (2003), estiman que la satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los empleados ven su trabajo.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
RETRIBUCIONES ECONÓMICA

CONDICIONES FÍSICAS DEL ENTORNO DE TRABAJO
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA EMPRESA

RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
APOYO Y RESPETO DE LOS SUPERIORES

RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMÁS

POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL EN EL TRABAJO
STONER (2007), el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente para alcanzar metas comunes, sujeto a reglas básicas.
GHISELLI (1998), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro factores: la motivación, habilidades y rasgos personales, claridad y aceptación del rol, oportunidades para realizarce.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
AMOROS E. (2007)
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar, e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permita implantar nuevas políticas.
CHIAVENATO (1999)
Mediante la ED, la organización conoce los aspectos de comportamientos que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Da a conocer las expectativas referente al desempeño.
A través de ella se anuncian las medidas que se van a tomar en cuneta para mejorar el desempeño.
La evaluación le da al trabajador la oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Con ello se estimula al trabajo en equipo y se procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos.
Planteamiento del problema
Objetivo General
Analizar el nivel de satisfacción laboral y su influencia en el desempeño del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana para el año 2013.
Objetivos Específicos
Determinar el nivel de satisfacción de los trabajadores de Interbank agencia Sullana.
Determinar el nivel de desempeño del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana.
Describir la relación estadística de dependencia entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana,
Determinar los factores más relevantes de la satisfacción laboral que influyen en el desempeño laboral del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana.
Hipótesis General
La satisfacción laboral influye directamente en el desempeño del recurso humano del banco Interbank agencia Sullana, año 2013.
Hipótesis Específicas
H1: El nivel de satisfacción laboral del RR.HH. del Banco Interbank Agencia Sullana es en su mayoría Regular.
H2: El nivel de desempeño del RR.HH. del Banco Interbank, Agencia Sullana es en su mayoría Bueno.
H3: El desempeño laboral depende directamente en más del 50% de la satisfacción laboral del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana.
H4: Los factores más relevantes de la satisfacción laboral que influyen en el desempeño laboral el recurso humano del banco Interbank agencia Sullana, año 2013, son el reconocimiento por parte de los demás, así como el apoyo y respeto de los superiores.
MARCO METODOLÓGICO
OPERACIONALIZACIÓN
METODOLOGÍA
M. INDUCTIVO
M. DEDUCTIVO
TIPO DE ESTUDIO
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
I. NO EXPERIMENTAL
I. TRANSECCIONAL
DESCRIPTIVA-CORRELACIONAL
POBLACIÓN
Total de trabajadores (10) de Interbank Sullana
MUESTRA
Se tomará como muestra la misma población
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS
ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO LABORAL
RESULTADOS
ANÁLISIS DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA DE VARIABLES
PRUEBA DE HIPÓTESIS
Para realizar la prueba de hipótesis se recurrió al análisis de la Varianza (ANOVA)
H0= No existe influencia entre la satisfacción laboral y el desempeño del RR.HH del Banco Interbank agencia Sullana.
H1= Existe influencia directa entre la satisfacción laboral y el desempeño del RR.HH del Banco Interbank agencia Sullana.
Análisis de la Varianza (ANOVA)
Nivel de Confianza 95%
F calculado > Valor crítico de F
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
H1: El nivel de satisfacción laboral del RR.HH. del Banco Interbank Agencia Sullana es en su mayoría Regular. RECHAZA

H2: El nivel de desempeño del RR.HH. del Banco Interbank, Agencia Sullana es en su mayoría Bueno. ACEPTA

H3: El desempeño laboral depende directamente en más del 50% de la satisfacción laboral del recurso humano del Banco Interbank agencia Sullana. ACEPTA

H4: Los factores más relevantes de la satisfacción laboral que influyen en el desempeño laboral el recurso humano del banco Interbank agencia Sullana, año 2013, son el reconocimiento por parte de los demás, así como el apoyo y respeto de los superiores. ACEPTA
DISCUSIÓN
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
1970
1980
1990
se observa un resurgimiento del interés por la temática, aceptando la perspectiva de la satisfacción en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organización.
Este tema empieza a situarse más con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, y en las relaciones entre éste y la familia; con una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo
Se observa una evolución hacia otro paradigma: el capital humano, destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formación.
GRACIAS
Full transcript