Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ

No description

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ
Агуулга
ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ
Цалин хөлсний тухай ойлголт
Хөдөлмөрийн эрх зүй нь бие даасан салбар эрх зүй юм.
Зорилго
Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт
Хөдөлмөрийн гэрээ
Цалин хөлсийн тухай ойлголт
Ажил, амралтын цаг
Хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлага
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй
Хөдөлмөрийн маргаан
Ном зүй

Төлөвлөгөө
Илтгэл тавих-30мин
Бататгах асуулт-20мин
Үгийн сүлжээ- 10мин
Кейс ажиллуулах-10мин
Өгүүлбэр бүтээх-5мин
Дүгнэлт-5мин
Зорилго
Энэхүү хичээлийг зааснаар хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт, зохицуулах зүйл, зохицуулалтын аргын талаар онолын мэдлэгтэй болж, түүнд эрх зүйн үүднээс хандах хандлагыг төлөвшүүлэхийг зорьсон.
ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХЗҮЙ
Хөдөлмөрийн эрх зүйгээр зохицуулагдах нийгмийн харилцаануудыг:
1.Хөдөлмөрийн гэрээнд суурилсан
2. Хөдөлмөрийн харилцаанаас
уламжилсан
Хөдөлмөрийн гэрээнд суурилсан хөдөлмөрийн харилцаа
Ажилтан ажил олгогч хоёрын хооронд үүсдэг харилцаа юм. Энэ нь :
гэрээний дагуу ажил үүрэг гүйцэтгэх,
захирах, захирагдах ёсыг хангах,
сайшаал, шийтгэл хүлээх гэх мэт ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох үйл ажиллагааг тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн харилцаанаас уламжилсан хөдөлмөрийн бусад харилцаа
Ажилтан ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцаанаас үүдэн ажилтанд:
цалин хөлс олгох, ээлжийн амралт эдлүүлэх,
ажлын тусгай хувцас, багаж хэрэгслээр хангах,
хэм хэмжээ тогтоох, сахилгын болон эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх зэрэг үйлдлүүдийн хэрэгжилттэй шууд холбоотойгоор, мөн өөр этгээдтэй харилцаа бий болгох байдлаар үүсдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчим
Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцогчид өөрийн үйл ажиллагаандаа удирдлага болгох буюу баримталвал зохилтой үзэл санааны нийлбэр гэж ойлгож болно.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХЗҮЙН ЭХ СУРВАЛЖ
Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсэх хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зориулалт бүхий харилцааг нэгтгэн зохицуулах хууль тогтоомжууд, хөдөлмөрийн эрхзүйн олон төрлийн хэм хэмжээний актууд нь эрхзүйн эх сурвалж болдог.

Монгол Улсын Үндсэн хууль
Олон Улсын Хөдөлмөрийн байгууллагын гэрээ конвенци
Хөдөлмөрийн тухай хууль бусад хуулиуд
Хуульчилсан актууд
Ажил олгогчоос дангаараа тогтоосон хэм хэмжээ
Ажилтан ажил олгогчийн хамтын тохиролцоонд үндэслэн гаргасан хэм хэмжээ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ, ТҮҮНИЙГ БАЙГУУЛАХ ЖУРАМ
Хөдөлмөрийн гэрээг:
Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ:
Хуанлийн он сар өдрөөр, эсxүл жил, улирал, сараар, болох үйл явдлаар тодорхойлогдон тогтоогдсон гэрээ байна.

Ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх,
ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээдэг тохиролцоо.
Иргэний ажиллах хүчийг хөлслөн авах хууль зүйн хэлбэр нь хөдөлмөрийн гэрээ юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын тохиролцоо, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг үүсгэх, өөрчлөх, дуусгавар болгох хууль зүйн факт, хэлцлийн нэг төрөл юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд оролцогч талуудыг ажилтан, ажил олгогч гэж нэрлэх бөгөөд
ажилтан нь зөвхөн иргэн
ажил олгогч нь хуулийн этгээд болон иргэн аль аль нь байж болдог онцлогтой .

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан нь
18 насанд хүрсэн иргэний эрх зүйн бүрэн чадамжтай хүн,
насанд хүрээгүй буюу 14-18 хүртэлхи насны хүүхэд, ахмад настан,
эмэгтэй хүн, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд зэрэг Монгол улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн байж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүний нөхцөл, хугацаа, журам зэрэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үе шат
Ажилтан ба ажил олгогч гэрээ байгуулах хүсэл зоригоо харилцан илэрхийлэх
Гэрээний гол болон бусад нөхцөлийн талаар тохиролцоонд хүрэх
Гэрээг бичгийн хэлбэрт оруулан баталгаажуулан гарын үсэг зурах.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэдэг нь энэхүү гэрээг байгуулахад тавигдах хууль зүйн шаардлагын нэг төрөл буюу хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг илэрхийлсэн ойлголт юм.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь нэг талаасаа гэрээнд тусгах нөхцөлүүд, нөгөөтэйгүүр гэрээний талууд болох ажилтан ажил олгогчийн гэрээний харилцааны явцад эдлэх эрх, хүлээх үүргээр тодорхойлогдоно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нөхцөлүүдийг гол нөхцөл бусад нөхцөл гэж хоёр ангилна.
Ажилтан, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үедээ зайлшгүй тохиролцон тогтоохоор хөдөлмөрийн хуулиар заасан нөхцөл нь
хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл юм.
Ажлын байрны буюу албан тушаалтны нэр
Гүйцэтгэх ажил үүрэг
Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ
Хөдөлмөрийн нөхцөл.

Үүнд:
Дээрх нөхцөлөөс гадна ажилтны нэмэгдэл хөлс, хөнгөлөлт, ажил амралтын цаг, хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх журам, гэх мэт бусад асуудлын талаар гэрээний нөхцөл болгон гэрээндээ тусгах эрхтэй.
Хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ:

Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох
Гэрээний талуудын хооронд тогтсон харилцаа үгүй болж, харилцан хүлээсэн эрх үүргүүд нь зогсоогдож буй үйлдэл.
Энэ нь гэрээг цуцлах, ажлаас чөлөөлөх, ажлаас халах зэрэг олон янзаар илэрдэг ч эцсийн үр дагавар нь бүхэлдээ хөдөлмөрийн харилцаа үгүй болж буй явдал байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Хөдөлмөрийн гэрээний харилцааг зогсоох санаачлагыг гэрээний талуудын аль нэг нь гаргаснаар уг харилцаа дуусгавар болгох тухай ойлголт юм.
Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачлагаар цуцлах
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах гэж тус тусад нь зүйлчилсэн байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлс, цалин олговрын тухай ойлголт
Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээгээр урьдчилан тогтоосон хэмжээгээр, ажилтаны хөдөлмөрийн тоо, чанарт нийцүүлэн ажилтанд төлөх ёстой хөлс бол цалин юм.
Цалин, хөлс
Үндсэн цалин
Нэмэгдэл
Нэмэгдэл хөлс
Шагнал урамшуулал
ҮНДСЭН ЦАЛИН
Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос тогтоон олгож байгаа хөлсийг хэлнэ.
Ажилтаны үндсэн цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшнөөс бага байж болохгүй.
НЭМЭГДЭЛ
1. Ажилтаныг хэвийн бус нөхцөлтэй ажлын байранд ажиллуулсан
2. Ердийнхөөс илүү үүрэг хүлээлгэн ажиллуулсан эсвэл ажилтаны мэргэжлийн өндөр ур чадвар, ажлын дадлага, туршлагыг нь ашигласны төлөө ажил олгогчоос үндсэн цалин дээр нь нэмж төлж буй хөлс юм.

НЭМЭГДЭЛ ХӨЛС
Ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй болон ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаас илүү ажил үүрэг гүйцэтгэсэн
Үндсэн ажлаа ердийн бус горимоор гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажил олгогчоос үндсэн цалин дээр нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлс юм.
Тухайлбал:
Илүү цагаар ажилласаны хөлс
Шөнийн цагаар ажилласаны хөлс
Нийтээр амрах баярын болоод амралтын өдрүүдэд ажилласны хөлс


ШАГНАЛ, УРАМШУУЛАЛ
Ажилтаны ажлын эцсийн үр дүн болоод ажилтанаас тухайн байгууллагад оруулсан хувь нэмэр, хүчин чармайлтыг нь үнэлэн ажил олгогчоос өгч буй урамшуулалт хөлс бол шагнал урамшуулал юм. Энэ нь нэг удаагын байхаас гадна тодорхой хугацаатай байж болдог онцлогтой.

Ажлын цаг, түүний төрөл
Ажлын цаг гэдэг нь ажилтан, ажил олгогчийн мэдэлд байж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн ажил үүргээ биелүүлэх ёстой цаг хугацаа юм.
Ердийн ажлын цаг
Долоо хоногт 40 хүртэл цаг өдөрт 8 хүртэл цаг ажиллах
Богиносгосон ажлын цаг
Ердийн ажлын цагийг хуульд зааснаар хорогдуулан ажиллах
Бүтэн бус ажлын цаг
Уртасгасан ажлын цаг буюу илүү цаг
Ердийн ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачлагаар нэмэгдүүлэн ажиллах
Ердийн болон богиносгосон ажлын цагийг ажилтан, ажил олгогч тохиролцон багасган тогтоож ажиллах.
Амралтын цагын тухай ойлголт, төрөл
Амралтын цаг гэдэг нь
1. Ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ гүйцэтгээгүй
2. Сул чөлөөтэй байгаа цаг хугацааны ойлголт боловч хөдөлмөрлөх үйл ажиллагаатай нь холбогдуулан олгогдох амралтын цаг.
ӨДРИЙН ЗАВСАРЛАГА
Ажлын өдөр бүрийн үдийн завсарлага. Энэ нь 1 цагаас багагүй байх ба завсарлах боломжгүй бол ажил олгогч ажилтаныг заавал хооллох боломжоор хангана.
АЖЛЫН ӨДРҮҮД ХООРОНДЫН АМРАЛТ
Нэг ажлын өдрөөс нөгөө ажлын өдөрт шилжих үеийн амралт. Ажлын нэг өдрөөс нөгөө өдөр хүртэлх хугацааны амралт 12 цагаас багагүй байх ба ажилтаныг хоёр ээлж дараалан ажиллуулахыг хориглоно.
ДОЛОО ХОНОГ БҮРИЙН АМРАЛТ
Долоо хоног бүрийн бямба, ням гарагуудад амрах ба амрах боломжгүй бол ажлын өөр өдөрт нөхөн амраана.
БҮХ НИЙТЭЭР АМРАХ БАЯРЫН ӨДРҮҮД
Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тусгайлан заасан амралтын өдөр. Тэмдэглэлт баярын өдрүүдэд ажлын өдөр тохиовол бүх нийтээр амраана.
ЭЭЛЖИЙН АМРАЛТ
Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилтануудад ажлын нэг жилд олгогдох ёстой хуулиар тусгайлан заасан баталгаат олговор бүхий амралт.
1. Ажилтныг ямар хугацаагаар ажиллуулсны дараа хэдийд ээлжийн амралт олгох вэ?

2. Хоёр амралтын хоорондох хугацаа ямар байх вэ?
гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын дотооддоо мөрддөг хэм хэмжээ буюу хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулагддаг.
Ээлжийн амралт нь үндсэн ба нэмэгдэл амралтаас бүрдэнэ. Үндсэн амралтыг хэдэн жил ажилласнаас үл хамаарч ажилтан бүрт адил байхаар буюу ажлын 15 өдөр байна гэж хуульчилсан.
Харин насанд хүрээгүй болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтаны тухайд 20 хоногийн үндсэн амралт эхэлдэг.
Ажилтан хөдөлмөрийн хэд хэдэн нөхцөлд ажилласан бол түүний нэмэгдэл амралтыг "хэвийн" болон "хэвийн бус" нөхцөлд ажилласан хугацааг тус тусад нь тооцож, нэмэгдэл амралтын нийт өдрийг нэмж гаргах байдлаар бодож олно.
Ажил, амралтын цаг, түүний төрөл
ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГЫН БОЛОН ЭД ХӨРӨНГИЙН ХАРИУЦЛАГА
Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын биелүүлэх үүрэг, түүнийг хэрэгжүүлэхээр тогтоогдсон журам, зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагыг тогтоосон хэм хэмжээний бүрдэл гэж ойлгож болно.

ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГЫГ ХАНГАХ АРГА

1. Итгүүлэн ухамсарлуулах
Энэ нь хөдөлмөрийн сахилгыг хангах үндсэн арга.


2. Албадах арга
Зөрчил гаргасан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэн, сахилгын шийтгэлийг ногдуулах арга юм.
Хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн буруутай ажилтанд байгууллагын захиргаа, удирдах дээд шатны эрх бүхий албан тушаалтнаас хүлээлгэх төрийн албадлагын төрөл, хэлбэрийг хэлнэ.

Эд хөрөнгийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субъект болох ажилтнууд өөрсдийн хууль бус үйлдлээр албан газар, байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг нөхөн төлөх хууль зүйн үүрэг буюу шаардлага, арга хэмжээг эд хөрөнгийн хариуцлага гэнэ.
1. Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага:
Ажилтны хүлээх хариуцлагын хэмжээ нь учруулсан хохирлын хэмжээгээр биш авч байгаа цалингын хэмжээгээр тогтоогддог, хөдөлмөрийн харилцаанд голлон хэрэглэгддэг хариуцлагын хэлбэр.
2. Эд хөрөнгийн бүрэн бус хариуцлага:
Ажилтан ажил олгогчид учруулсан хохирлыг түүний нийт үнийн дүнгийн хэмжээгээр хариуцахыг хэлдэг.
Зөвхөн хуульд урьдчилан заасан цөөн тохиолдолд хэрэглэгддэг бөгөөд тухайн ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулсан байхыг шаарддаг.
ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ, ЭРҮҮЛ АХУЙ
Хөдөлмөрийн эрх зүйн нэгэн томоохон бие даасан институт нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй юм.
Хөдөлмөрлөх явцад ажилтаны ажиллах чадвар, эрүүл мэндэд нөлөөлөх ажлын орчны хүчин зүйлийг хөдөлмөрийн нөхцөл гэж үздэг.
1. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл
Тухайн ажлын байр ажлын орчин нь ажилтаны эрүүл мэнд, бие махбодод ямар нэгэн сөрөг нөлөөлөл үзүүлхээргүй орчин нөхцөл юм.
2. Хэвийн бус хөдөлмөрийн нөхцөл
Ажилтаны ажил үүргээ гүйцэтгэх тухайн ажлын байр, ажлын орчин, эсвэл хийж гүйцэтгэх ажил үүрэг нь тэр ажилтаны эрүүл мэндэд, бие махбодид ямар нэг байдлаар сөрөг нөлөөлөл үзүүлэх орчин нөхцөл байдаг.
Үйлдвэрлэлийн осол
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал эрүүл ахуйтай салшгүй холбогддог чухал асуудал нь ажлын байрны эрсдэл байдаг.
Иргэнийг үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчинд хүргэж болзошгүй нөхцлийг ажлын байрны эрсдэл гэдэг.
Харин ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад үйлдвэрлэлийн болон түүнтэй адилтган үзэх хүчин зүйлийн нөлөөлөлд автахыг үйлдвэрлэлийн осол гэнэ.
ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААН ТҮҮНИЙ ТӨРӨЛ
Одоогийн мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулинд хөдөлмөрийн маргаан гэж юуг хэлэх тухай тодорхойлолт өгөгдөөгүй ч хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан, хөдөлмөрийн хамтын маргааны талаарх хуулийн 3дугаар зүйлд тодорхойлон авч үзсэн байдаг.
Хөдөлмөрийн маргаан
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан:
Тодорхой нэг ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн тухай санал зөрөлдөөн бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэнэ.
Маргааны талаар гомдол гаргах хугацаа:
Маргааны талаар ямар хугацааны дотор гомдол гаргах эрхтэй байх нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан үүссэн үед чухал ач холбогдолтой байдаг.
1. Ажлаас буруу халсан болон өөр ажилд буруу шилжүүлсэн гэж гомдол гаргаж байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн нэг сарын дотор шүүхэд гомдлын нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.
2. Бусад төрлийн харилцаанаас үүдэлтэй маргааны талаарх гомдлын шаардлагын хөөн хэлэлцэх хугацаа буюу эрхээ хамгаалуулахаар гомдол гаргах хугацаа нь эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн үеээс эхлэн 3 сарын дотор байна.
Харин хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас дээрх хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх энэхүү хугацааг сэргээн тогтоож маргааны талаарх гомдлыг хүлээн авч хэргийг хянан шийдвэрлэх боломжтой юм.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан:
Харин ажилтны хамт олны олонхийн дөлөмөрлөх эрх ашиг зөрчигдсөн тухай санал зөрөлдөөнийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ гэнэ.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрхийг зөвхөн ажилтаны төлөөлөгч эдэлдгээрээ ганцаарчилсан маргаанаас ялгаатай ба мөн маргааныг шийдвэрлэх аргаараа ч ялгагдана.

Ном зүй

Батбаяр, Б., Боловсон, С., Наранцогт, Т., Одонтунгалаг, Б., Солонго, А., & Тамир, Б. (2015). Эрх зүйн үндэс. Улаанбаатар: Соёмбо Принтинг ХХК.



АНХААРАЛ ХАНДУУЛСАНД БАЯРЛАЛАА.
Нэг талд ажилтан, нөгөө талд ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу үүсэх хөдөлмөрийн харилцаа түүнтэй холбоотой бусад харилцааг зохицуулж байдаг эрх зүйн хэм хэмжээний нийлбэр.

Монгол улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн нь иргэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хөдөлмөрлөх эрхээ хэрэгжүүлэхтэй холбогдож үүсэх нийгмийн харилцааг зохицуулна.
ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАХ ЗҮЙЛ
Хөдөлмөрийн эрх зүйгээр зохицуулагдах харилцаа зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтаны хөдөлмөрийн харилцаа бус төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцаа ч үүнд хамаардгаараа онцлогтой.
Хөдөлмөрийн эрх зүй нь тусгайлан зохицуулах нийгмийн харилцаатай, бусад салбар эрх зүйгээс ялгаатай онцлог шинжүүдтэй, зохицуулалтын тодорхой аргуудтайгаас гадна баримтлах зарчим хэрэглэгдэх хууль зүйн эх сурвалжуудтай байдаг.
ОЛГОВРЫН ТУХАЙ ОЙЛГОЛТ, ТҮҮНИЙ ТӨРӨЛ
Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил үүрэг гүйцэтгэсэн ажилтаны авч буй цалин хөлсний нэг өвөрмөц төрөл нь олговор юм.
БАТАЛГААТ ОЛГОВОР
Хуульд заасан үндэслэлээр ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгээгүй үеийн хөдөлмөрийн хөлс.
НЭМЭГДЭЛ ОЛГОВОР
Хөдөлмөрлөх үүргээ гүйцэтгэж байгаа үед ажилтаны хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь харгалзан олгож буй мөнгө.
Үүнд: ээлжийн амралтын,ажлаас халагдсаны болон үндэслэл нь буруу байдлаар халсан үеийн цалин хөлс зэрэг хамаарна.
НӨХӨН ОЛГОВОР
Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх үед хувиасаа гаргасан зардлыг ажил олгогчоос нөхөн олгож буй хэлбэр юм.
Үүнд: албан томилолтын зардал, хувийн багаж хэрэгслээ ажилдаа ашигласны элэгдэл хорогдлын зардал зэрэг
Ээлжийн үндсэн амралт дээр нь ажилтаны ажилласан жил, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг нь харгалзан нэмэгдэл амралт олгодог. Үүнд:
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй гэдэг нь хөдөлмөрлөх явцад хүний ажиллах чадвар, эрүүл мэндийг хэвээр хадгалах, эрүүл аюулгүй нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ авах, эрсдлээс хамгаалах үйл ажиллагаа юм.
Үйлдвэрлийн осолд тооцогдохгүй нөхцөл байдал
Ажилтан ажил олгогчийн шийдвэргүйгээр үндсэн үүрэгт ажлаасаа өөр ажил гүйцэтгэж байгаад осолдох
Ажилтан ажлын байрандаа согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэж байгаад осолдох
Ажилтан ажлын байраа орхиж яваад осолдох
Ажилтан аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа авсан боловч технологийн горимыг өөрөө санаатайгаар өөрчилснөөс осолдох, зэрэг тохиолдлууд юм.
Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд
ажиллаж байгаа үед
6-10 жилд
ажлын 3 өдөр
11-15 жилд
ажлын 5 өдөр
16-20 жилд
ажлын 7 өдөр
21-25 жилд
ажлын 9 өдөр
26-31 жилд
ажлын 11 өдөр
32, түүнээс дээш жилд
ажлын 14 өдөр

Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа үед
ажлын
5 өдөр
ажлын
7 өдөр
ажлын
9 өдөр
ажлын
12 өдөр

ажлын
15 өдөр
ажлын
18, түүнээс дээш
Ажил олгогч ажилтны цалин хөлснөөс суутгал хийхдээ анхаарах зүйлс:
Ажил олгогч энэ тухай зохих тушаал, шийдвэр гаргаж суутгал хийх
Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалын хэмжээг түүний 1 сарын цалин хөлсний 20%-иас хэтрүүлэхгүй байх
Хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх бол 50%-иас хэтрүүлэхгүй байх
Ажилтаны нэг сарын цалин хөлсний хэмжээнээс хэтэрсэн хохирол учирсан бол ажил олгогч уг асуудлыг шүүхэд хандаж нэхэмжлэл гарган шийдвэрлүүлэх
ОНЦЛОГ ШИНЖ:

САХИЛГЫН ХАРИУЦЛАГА

Ажилтны санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах:
Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээ өөрөө санаачлан цуцлахдаа ажил олгогчид бичгээр өргөдөл гаргана.
Ажилтан өргөдлөө өгснөөс хойш ажил олгогчтой тохиролцон, эс чадваас хуульд заасны дагуу 30 хоногын дараа ажлын байраа орхиж болно.
Ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл:
Аж ахуйн нэгж байгууллага татан буугдсан, орон тоо хасагдсан
Ажилтан мэргэжлийн ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэх ажил албандаа тэнцэхгүй нь тогтоогдсон
Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн
Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан
Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон
Сахилгын шийтгэл оногдуулах эрх бүхий этгээд нь ажил олгогч юм.

Сахилгын Шийтгэлийн хэлбэр:
Харин энэхүү сахилгын хариуцлагын илэрч хэрэгжих хуульзүйн хэлбэр болон төрөл нь сахилгын шийтгэл юм.
1. Сануулах
2. Үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах
3. Ажлаас халах


ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА

Үүнээс үзэхэд сахилгын шийтгэлийг зөвхөн сахилгын зөрчил гаргасан буруутай ажилтанд л хүлээлгэдгээрээ онцлогтой.
Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсэх хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын эрх ашиг, сонирхол ямар ч тохиолдолд яв цав нийцнэ гэвэл өрөөсгөл ойлголт.
Хөдөлмөрийн маргаан нь хөдөлмөрлөх үйл ажиллагаатай холбогдсон гэрээний харилцаанд оролцогчдын дунд үүссэн саналын зөрүүг хэлнэ.
Субъектээр нь:
Ганцаарчилсан маргаан, хамтын маргаан
Шинж чанараар нь:
Нэхэмжлэлийн, нэхэмжлэлийн бус маргаан
Хянан шийдвэрлэх журмаар нь:
Нийтлэг, шүүхийн, онцгой журмаар шийдвэрлэх маргаан

Хөдөлмөрийн маргаан:
Ганцаарчилсан маргаан бол ажилтны хамт олны дотроос цөөнхийн хөдөлмөрлөх эрх ашиг зөрчигдсөн тухай санал зөрөлдөөн.
Хамтны маргаан гэж хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэнд нь хяналт тавих явцад гэрээ хэлэлцээрт оролцогч тауудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хэлнэ.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь
1. Тухайн аж ахуйн байгууллага дээр байгуулагдсан хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс
2. Иргэний журмааар хянан шийдвэрлэдэг шүүх
байхаар хуульд заасан

Хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд зуучлагч урьж оролцуудахх өдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх гэх мэтээр хуульд заасан эвлэрүүлэх аргыг хэрэглэх ба маргаан үргэлжилсэн хэвээр байх тохиолдолд ажил хаялт зохион байгуулах замаар эвлэрлийн бус аргыг сонгон авдаг.
Тухайлбал
Сахилгын шийтгэл ноогдуулж болно:
Зөрчил гаргасанаас хойш 6 сарын дотор
Зөрчил илэрснээс хойш 1 сарын дотор
Full transcript