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Aplicación de la Gestión del Talento Humano en la Profesionalización Docente

Trabajo integrador del Diplomado en Gestión del Talento Humano
by

RAFAEL RAMOS CÁCERES

on 1 March 2014

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Transcript of Aplicación de la Gestión del Talento Humano en la Profesionalización Docente

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA PROFESIONALIZACIÓN DOCENTE DE LOS DIPLOMADOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ
Trabajo Integrador del Diplomado en Gestión del Talento Humano
Ant. Históricos
Ant. Normativos
Aporte G.T.H.
Conclusión
Problema
Profesionalización
Docente
Propuesta
ESQUEMA DEL TRABAJO INTEGRADOR
Alinear valores e intereses de los trabajadores con los de propietarios
Organizar el trabajo y la supervisión
Lograr niveles de lealtad, motivación y satisfacción para garantizar la productividad
Desarrollar recursos y capacidades para el logro de objetivos organizacionales
Apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales
Medición de variables definidas, como los grados de logro, identificados con el desempeño
Uso de objetivos y descripción del rendimiento
Comprobación del grado de conocimiento adquirido, constatación de la presencia o la ausencia de una conducta específica
Creación de la necesidad de responder a demandas humanas distintas
EVOLUCIÓN Y RETOS DE LA GESTIÓN HUMANA (Calderón, Naranjo & Álvarez, 2011)
DESARROLLO HISTÓRICO DE LA EVALUACIÓN (Hernández, 2007)
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
ANTECEDENTES
NORMATIVOS
Asunto 1: Participación activa de la comunidad
Asunto 2: Educación y cultura
Asunto 3: Creación de empleo y desarrollo de habilidades
Asunto 4: Desarrollo y acceso a la tecnología
Asunto 5: Generación de riqueza e ingresos
Asunto 6: Salud
Asunto 7: Inversión social
ANÁLISIS DEL PROBLEMA
CARACTERÍSTICA DEL DOCENTE DE DIPLOMADOS:
Docentes a tiempo parcial, y
No son pedagogos, son profesionales de carrera.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ
Argente y Álvarez (2005) indican que “el proceso de evaluación de la actividad docente debe estar dirigido a comprobar la coherencia entre los objetivos propuestos y los resultados logrados” (pág. 10).
PROFESIONALIZACIÓN DOCENTE
Fernández (1995) afirma que “una creciente profesionalización por parte de los educadores da lugar a una mayor frecuencia y profundidad del análisis de su práctica en el aula, como que un mayor y mejor análisis de su práctica en el aula le corresponderían niveles más altos de profesionalización” (pág. 116).
Para el perfeccionamiento del profesorado en ejercicio, es preciso diseñar y desarrollar programas de formación permanente que preparen al profesorado para asumir con responsabilidad y eficacia su función orientadora y tutorial (Castillo, 2002).
La profesionalización pedagógica de los profesores mejora la calidad de la educación
La institución educativa debe contar con recursos de orientación y apoyo para profesionalizar la función docente
APORTE DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Planeamiento Estratégico del Capital Humano
Evaluación del Desempeño
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
Capacitación del Personal, Motivación y Clima Laboral
Políticas Compensatorias/Remuneraciones
Normatividad Laboral
Diseño de Puestos y Línea de Carrera
Gerencia Global del Capital Humano
Coaching
Seguridad y Salud Ocupacional
Negociaciones Laborales Individuales y Sindicales
Marketing Personal
Comunicaciones y Clima Organizacional
Responsabilidad Social Corporativa
El plan estratégico debe ser conocido, comprendido y aceptado por el 100 por ciento de los empleados, si no es comunicado hacia el interior de la empresa, no puede esperarse que haya una alineación y compromiso con ese programa (Ordóñez, 2010).
Integrar la gestión estratégica de la empresa a la gestión de las labores diarias, para la eficacia de las tareas y para las relaciones laborales internas.
Importancia
Welsch (2005) sostiene que “un sistema de evaluación del desempeño debe basarse en medidas del desempeño que reflejen resultados… o sobre los cuales influyen de modo significativo” (pág. 24).
Desarrollar indicadores específicos que van más allá de los usados tradicionalmente y establecer regímenes de incentivos, como contratos por desempeño.
Implica
Los empleados más exitosos tienen dos cosas en común: se identifican con las metas de su empresa y están muy motivados; las pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad de un solicitante para desempeñar un trabajo, pero tiene menos éxito para indicar el grado de motivación de la persona para llevarlo a cabo (Mondy & Noe, 2005).
Motivación de un tipo de empleados, en este caso, la primera motivación sería hacerle más fácil su desenvolvimiento docente, facilitándole por ejemplo herramientas pedagógicas.
Identificar
Chiang, Martín y Núñez (2010) indican que “cuando se habla de las características que debe tener una organización innovadora… aparece implícitamente la necesidad de clima” (pág. 100).
El valor y reconocimiento del aporte de los trabajadores.
Crear un sistema de aportes e implementación de ideas de mejora, en este caso, dicho sistema involucraría a docentes y alumnos.
Importancia
Alhama (2004) opina que “buscar la flexibilidad en el salario móvil… sirve para obtener mayor cooperación por parte de grupos de trabajadores en las sociedades capitalistas” (pág. 151).
Salario móvil de acuerdo con la productividad y la especialidad del empleo.
Implementar
Herrera (2007) explica que “el mejoramiento de las condiciones de trabajo subordinado, en lo cual se centra la normatividad laboral, es sin duda una necesidad social y un alimento básico de convivencia, sin contar con los beneficios que ello acarrea en lo tocante con el desarrollo económico, pero es evidente que para que se pueda acceder a esos mejoramientos es necesario… centrarse en la complementación de beneficios surgidos de una relación contractual” (pág. 33).
Precisar al docente que no basta con explicar bien la materia, es necesario despertar su atención, crear en ellos interés con incentivaciones para que el estudiante utilice adecuadamente su potencial creativo, habilidades, destrezas, interés en la investigación, crecimiento personal, aprendizaje, etc.
Importante
Donde no existe línea de carrera, el trabajador sabe que su puesto será temporal, es menester tomar en consideración los incentivos de ser eficiente (Ritter, 2005).
Al docente eficiente mediante incentivos.
Cuidar
Doyle, Fryer y Cere (2005) concluye que “la interacción de nativos y expatriados ha formado una nueva cultura, ni local ni extranjera, sino una cultura gerencia global... y la nueva empresa globalmente integrada ya tiene otras necesidades en el campo de los recursos humanos” (pág. 193).
Una cultura empresarial como instrumento de coordinación tanto interno como externo de la empresa, enfocada en la calidad de trabajo del docente.
Crear
Menéndez (2011) precisa que “el Coaching sirve para ayudarte a conseguir lo mejor de lo que haces o de lo que deseas hacer, utilizando todas tus habilidades y recursos para ello, además de tomar conciencia de ti mismo a la vez que de lo que te rodea, y cómo todo ello, como un sistema único, influye en lo que lograr o no logras” (pág. 30).
Docentes que permitan a sus alumnos sacar lo mejor de sí mismos.
Buscar
Las normas que establecen evaluación por resultados, implica definir indicadores de gestión y resultados (Lozada y Muñoz, 2011).
Los indicadores de gestión y resultados con el fin de fomentar en los docentes la apropiación del modelo que son parte para la administración de sus alumnos.
Comunicar
La negociación (convenio) que permite a un grupo diferenciado exclusivamente por razones profesionales o productivas, adquirir condiciones más beneficiosas que las del resto de los trabajadores, permite tener en cuenta la diversidad de intereses colectivos de los grupos profesionales que integran la empresa (Baylos, 1996).
La diversidad que existe en el aula por el docente, que le permita acercar a los alumnos los contenidos de la clase.
Atender
En el libro editado por la Universidad de Texas (1998) menciona que “los especialistas coinciden en que parte importante del marketing personal consiste en mantenerse al tanto de las innovaciones del mercado, a través de la capacitación permanente” (pág. 75).
Al docente que use y proporcione a los estudiantes herramientas de gestión de tareas necesarias para organizar su trabajo y planificar su aprendizaje de forma óptima.
Pedir
Londoño (2005) manifiesta que “la comunicación eficaz debe ser directa, concreta y rica en información. Debe ser lo más objetiva posible y producirse en el momento oportuno” (pág. 72).
Los criterios e indicadores esperados de una evaluación entre docentes y alumnos.
Compartir
Morrós y Vidal (2005) consideran que “la responsabilidad social corporativa es un intento de moralizar la economía al incorporarle las éticas de la responsabilidad, de la reciprocidad y de la obligación” (pág. 89).
Normas que informen cómo, para qué y cuándo aplicar responsabilidad social.

Aplicar
Propuesta para la Profesionalización Docente
Elaboración de una guía para docentes no pedagogos, tomando en cuenta los aportes identificados de la gestión del talento humano.

Por tanto, la guía debe contener los siguientes aspectos:

Establecimiento de objetivos de acuerdo al plan estratégico de la escuela o institución
Diseño del Producto del curso
Técnicas pedagógicas propuestas por la institución
Elaboración de rúbricas a usar por el docente
Propuestas de mejora del sílabo
Técnicas de motivación propuestas por la institución
Técnicas e instrumentos de evaluación propuestas por la institución
Elaboración del plan de trabajo de la actividad del docente
Estrategias de desarrollo de Actitudes y Capacidades a lograr
Relación de indicadores de evaluación del docente
Planteamiento de reglas de convivencia
Definición de herramientas del curso
Información de los criterios y directrices de evaluación del docente por la institución
Implementación de casos reales por la institución
CONCLUSIONES
La práctica de Gestión del Talento Humano ayuda como apoyo para determinar las áreas de la empresa, redefinir procesos y procedimientos, y a precisar el propósito clave de cada área.
Establecer una estructura salarial con salario móvil en función de los aportes, donde el sueldo se componga de una parte fija y la otra variable, esta última debe ser un porcentaje significativo (entre 10 y 60%) para que el personal aporte ideas.
BIBLIOGRAFIA
1. Alhama, R. (2004). Nuevas formas organizativas. La Habana: Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba.
2. Argente, H. A. & Álvarez, M. E. (2005). Semiología Médica: fisiopatología, semiotecnia y propedeútica; Enseñanza basada en el paciente. Buenos Aires: Ed. Médica Panamericana.
3. Baylos, A. P. (1996). La reforma laboral de 1994. Murcia: Universidad de Castilla - La Mancha.
4. Calderón, G., Naranjo, J. C. & Álvarez, C. M. (2011). Gestión empresarial en Colombia: un aporte desde la administración. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia
5. Castillo, S. (2002). Compromisos de la evaluación educativa. Madrid: Pearson Educación.
6. Chiang, M. Martín, M. J. & Núñez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid: Universidad Pontificia Comillas.
7. Doyle, M. S., Fryer, T. B. & Cere, R. (2005). Éxito Comercial: Prácticas Administrativas y Contextos Culturales. México: Cengage Learning.
8. Fernández, M. (1995). La profesionalización del docente: perfeccionamiento, investigación en el aula, análisis de la práctica. Madrid: Siglo XXI de España Editores.
9. Hernández, P. (2007). Evaluación del Aprendizaje Significativo en el Aula: Cuadernos para la Enseñanza del Español 2. San José: EUNED.
10. Herrera, J. R. (2007). Globalización laboral y de la seguridad social. Bogotá: Universidad del Rosario.
11. International Organization for Standardization. (s.f.). Responsabilidad Social. Descubriendo ISO 26000. Recuperado febrero 23, 2014, de http://www.iso.org/iso/discovering_iso_26000-es.pdf
12. Londoño, M. C. (2005). Habilidades de gestión para la secretaria eficaz: organización, planificación, habilidades y protocolo. Madrid: FC Editorial.
13. Lozada, M. A. & Muñoz, A. I. (2011). Experiencias de investigación en salud y seguridad en el trabajo. Bogotá: Univ. Nacional de Colombia.
14. Menéndez, J. L. (2011). Principios del Coaching. España: Bubok publishing.
15. Mondy, R. W. & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.
16. Morrós, J. & Vidal, I. (2005). Responsabilidad social corporativa (RSC). Madrid: Fundación Confemetal.
17. Ordóñez, R. (2010). Cambio, Creatividad e Innovación. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.
18. Ritter, P. (2005). Beneficios potenciales y fallas comunes en la descentralización: una aproximación para América Latina. Lima: Universidad del Pacifico.
19. Universidad de Texas. (1998). Para ti, Números 3978-3982. Estados Unidos: Universidad de Texas.
20. Welsch, G. A. (2005). Presupuestos: planificación y control. México: Pearson Educación.
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