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Change Management

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by

Felix Häußer

on 4 March 2013

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Transcript of Change Management

Erste Euphorie Druck & Aufrüttlung Auftauen & Schaffen von Veränderungsbereitschaft

Wandelprozess nahezu umöglich wenn Notwendigkeit nicht gesehen wird

Bereitschaft am größten wo Krisensignale vorliegen Phase 1 1. Gruppenspiel

2. Quellen

3. Allgemeines

4. Der Change-Prozess
- Makrosicht
- Klimakurve
- 7-Phasen-Modell

5. Abbau von Widerstand
- Mitarbeitertypen
- Führungseigenschaften
- Mythen & Realitäten

6. Buzzwords Agenda frei nach Streich Schema erfolgreicher Wandelprozesse Phase 2 Intervention & Neuorientierung Phase 3 Diagnose & Erklärung Phase 4 Lösungen für erkannte Probleme ermitteln

Berater sorgen, dass es nicht "alten Wein in neuen Schläuchen" gibt

Neuartige(!!) Lösungen

Blockaden, Betriebsblindheit & Verkrustung gemeinsam überwinden Phase 5 Testen ob neue Lösung funktionstüchtig ist & Unterstützung von "oben" vorhanden

Reversibilität muss möglich sein!

Bei positiven Ergebnissen beginnt die letzte Phase Phase 6 Verstärkung & Akzeptanz Externe Berater hinzuziehen

Können Probleme unvoreingenommen betrachten

"Change Agents" sollen alle Beteiligten einbeziehen "Moving"-Prozess

Betroffene beteiligen sich an Informationssammlung

Berater sorgen, dass Tabus den Suchprozess nicht behindern

Obere Führungskräfte einbeziehen : Mitarbeitern Ernsthaftigkeit vermitteln Neue Lösungen & Selbstverpflichtung Ziel: Gemeinsam neue Lösungen finden Experimentieren & Ergebnissuche Positive Resultate & kontinuierliche Informationen bekräftigen neue Strukturen

Neue Strukturen werden im alltäglichen
Handeln zur Selbstverständlichkeit Abbau von Widerstand Teilnehmeraktivierung 4 Goldenen Regeln des erfolgreichen organisatorischen Wandels: 1. Aktive Teilnahme aller Betroffenen am Veränderungsprozess
Kommunikation der Informationen über den anstehenden
Wandel. Einbezug aller Teilnehmer in Entscheidungen!

2. Wandelprozesse in Gruppen sind einfacher durchzusetzen.
Wirken weniger beängstigend und werden schneller Vollzogen

3. Gegenseitige Kooperation fördert Wandlungsbereitschaft

4. Auftauen alter Gewohnheiten in Auflockerungsphase
Einführung Beruhigungsphase die den Wandel stabilisiert Quellen "Unfreezing" Die 7 typischen Reaktionen auf Veränderung Klaus Doppler Manager-Trainer, Organisationsberater
Experte in Sachen "Change Management" Kurt Lewin Gestaltung von Veränderungen Felix Häußer & Bastian Groß
WWI10SWA - Personalmanagement Begründer der modernen Sozialpsychologie
1890 – 1947 Changemanagement Mythen & die Wirklichkeit über Changemanagement Mythos Realität CM ist nur ein anderer Begriff für Prozessverbesserung

Der Fokus auf die logischen Veränderung stellt die Veränderungen auf emotionaler Ebene in den Schatten

CM wird nur bei großen Veränderungen benötigt

Change ist einfach. Mitarbeiter müssen nur ihre Aufgaben durchführen. "Just do it!" 6 Schritte zum Wandel auf der Makroebene CM ist fokussiert darauf, Mitarbeitern zu helfen, Dinge auf neue Art durchzuführen

Viele Projekte scheitern daran, dass Mitarbeiter mit Veränderungen im Arbeitsalltag nicht zurrecht kommen.

Alle Veränderungen müssen gemanaged werden. (Zeitliche- & Kostengründe)

Change ist schwer! Aber mit den richtigen Techniken kann Widerstand minimiert werden. Gefühl der Dringlichkeit Starke Führungskoalition Vision und Strategie Eigendynamik und Handlungsfreiheit Sichtbare Erfolge Verankerung im Alltag Umfassende Analyse

Auch Probleme und unbequeme Wahrheiten ansprechen

Notwendigkeit des Wandels immer wieder aufzeigen Fachliche Expertise

Menschliche Qualitäten

Kompromisslos nur Teammitglieder ernennen, von denen man 100-prozentig überzeugt ist

Delegation und Vertrauen in die Teammitglieder Frühzeitige Vision für Einschlagen der richtigen Richtung

Entsprechende Entwicklung einer Strategie

Integration der Mitarbeiter

Kommunizieren von Vision und Strategie bei jeder Möglichkeit Ermutigen der Teammitglieder zu neuen Ideen und Eigeninitiative

Sorgen für ungestörtes Arbeiten

Abwenden von Machtkämpfen

Inhalte in den Vordergrund stellen, nicht Personen Kommunizieren von wichtigen Meilensteinen ab Beginn des Projekts

Möglichst frühe Generierung von Erfolgen

"Tue Gutes und rede drüber" Kein Zuschnitt des Projekts auf einzelne Personen Die 4 "I" der Führung bei Change-Projekten CM Vergangenheit CM Gegenwart CM Zukunft Identifizierend Intellektuell Tayloristische Arbeitsorganisation

Interesse an neuer Sollstruktur, nicht am Wandelprozess

Umsetzung neuer Lösungen als Anweisungsproblem gesehen Mittlerweile fester Bestandteil mittlerer & großer Unternehmen

Macht Veränderungsprozesse einfacher

Bedarf an externen Beraterern geringer & fokussierter

zunehmend dynamisch & parallel ablaufend Schnellerer Wandel von Märkten & Technologien

Mehr Projekte in denen CM benötigt wird

Changeprozesse werden zum Alltag

Druck vom Markt erfordert Veränderungsbereitschaft

CM- Kompetenz in Zukunft nicht mehr wegzudenken Inspirierend Individuell Quelle: http://www.jp-consulting.de/Managementberatung-Change-Management-News/Change-Management-heute-und-morgen-E1532.htm Gruppenspiel Bitte wechselt euren Sitzplatz, so dass:

1. Ihr andere Sitznachbarn habt
2. Ihr in einer anderen Reihe sitzt Jetzt erzählt uns:
1. Wie hat es sich angefühlt, den Sitzplatz ändern zu müssen
2. Siehst du es als Chance oder unangenehme Veränderung
3. Was bedeutet Changemanagement für euch? Integration frei nach Potocnik, Neulinger & Kotter Herausforderungen bei Change-Projekten Quelle: IBM Eisberg-Prinzip Organisations-Ebene "hard facts" Kultur-Ebene "soft facts" 10% nach Krüger 90% Logisch-rational
Bewusst
Materiell
Äußeres
Fakten
Fachkompetenz Emotional
Unbewusst
Immateriell
Inneres
Gefühle
Sozialkompetenz Konzeptkrise Katastrophen-
phantasien Turnaround Erwartung des
Durchbruchs Teufelchen
im Detail Umsetzungskrise potenzielle Klimakurve nach Jeanie Daniel Duck (BCG) Erste Euphorie Vielen Dank und Tschüss! Für Fragen stehen wir gerne zur Verfügung Felix Häußer & Bastian Groß
WWI10SWA - Personalmanagement 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 23 24 25 26 27 28 29 31 Was solltet ihr mitgenommen haben? Kommunikation! Kommunikation! Kommunikation! Vertrauen in Veränderung Verändert aktiv! Change ist nicht so einfach wie gedacht Übung macht den Meister! 30
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