Loading presentation...
Prezi is an interactive zooming presentation

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Örgütsel Sessizlik

No description
by

Mehmet ÇOBAN

on 22 April 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Örgütsel Sessizlik

Örgütsel Sessizlik
Kabullenici Sessizlik
Korunmacı Sessizlik
Korumacı Sessizlik

Duygusal Zeka
Kişisel Beceriler
Kişisel Arası Beceriler
Uyumluluk
Stresle Başa Çıkma
Genel Ruh Durumu
Duygusal Emek
Samimi Davranış
Yüzeysel Davranış
Derin Davranış
Beş Faktör Kişilik Envanteri
• Dışadönüklük - Içedönüklük

• Sorumluluk – Amaçsızlık

• Uyumluluk – Düşmanlık

• Duygusal Denge – Nevrotiklik

• Deneyime Açıklık – Gelenekçilik
DUYGUSAL ZEKÂ iLE DUYGUSAL EMEK DAVRANIŞININ ÖRGÜTSEL SESSiZLiK ÜZERiNDEKi ETKiSiNiN SAĞLIK SEKTÖRÜNDE iNCELENMESi
Hipotez 1
Hipotez 3
Hipotez 2
Morrison ve Milliken tarafından ortaya atılan “Örgütsel Sessizlik” kavramı çalışanların örgüt ile ilgili sorunlarda bilinçli olarak sessiz kalma halini tercih etmeleri olarak tanımlanabilir.
Morrison, Milliken ve Hewlin (2003) kişilerin sessiz kalma kararını etkileyen beş korku veya negatif sonuç beklentisini ortaya koymuşlardır.
Bunlar; birinin imajını sarsmaktan çekinmek, çalışma ortamında negatif birisi olarak görülmek, ilişkileri zedelemekten korkmak, misilleme veya cezadan çekinmek, diğer çalışanlar üzerinde negatif etki yaratmaktan korkmaktır (Slade, 2008, s. 8).

Hipotez 1
Sağlık sektöründe çalışan hekim ve hemşirelerin duygusal zeka seviyesinin çalışanların örgütsel sessizlik davranışı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
Hipotez 2
Sağlık sektöründe çalışan hekim ve hemşirelerin duygusal emek davranışının örgütsel sessizlik davranışı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
Hipotez 3
Sağlık sektöründe çalışan hekim ve hemşirelerin duygusal emek davranışı, duygusal zeka ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkide aracı rol üstlenmektedir.
Duygusal Zeka kavramı ilk olarak 1970'ler ve 1980'lerde ABD'de Howard Gardner, Peter Salovy ve John Mayer'in çalışmalarında ve makalelerinde gelişmiştir.
Duygusal Zeka Kavramı 1990'ların ortalarında Danial Goleman'ın "Emotional Intelligence" kitabının yayımlanması ile önemini artırmıştır(Carter, 2009:1).
Karar alma sürecinde etkisi olduğu değerlendirilen duygusal zeka olgusunun çalışanın örgütte karşılaştığı bir durum karşısında sessizliği mi yoksa fikrini ifade etmeyi mi tercih edeceği noktasında bir karar alması beklenmektedir. Bu çalışma ile duygusal zekanın örgütsel sessizliğe etkisinin ortaya konulması ile bilimsel açıdan bir katkı yapılması beklenmektedir.
Goleman, 1995 yılında yayınlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında "Duygusal zekayı kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisi" olarak tanımlamaktadır(Erdoğdu, 2008:63).
1983 yılında ilk olarak Arlie Hochschild tarafından “Yönetilen Kalp” adlı eserinde ortaya atılan “Duygusal Emek” kavramı Hochschild (1983:7)’e gore; işgörenlerin duygularını düzenleyerek dışarıdan gözlemlenebilecek yüz ve beden hareketleriyle karşı tarafa yansıtmalarıdır. Ayrıca zihinsel ve fiziksel emekten farklı olarak duygusal emeğin üçüncü bir emek çeşidi olduğu belirtilmektedir (Savaş, 2012, s. 43).
Beş Faktör Kişilik Özelliklerinden hangi kişilik özelliği gösterenlerin sessizlik davranışı sergilediği ile ilgili Dilek (2014) tarafından Yüksek Lisans araştırması yapılmıştır. Dilek (2014) tarafından yapılan araştırma sonucunda çalışanların kişilik özelliklerinin örgütsel sessizlik tutumları üzerinde etkili olmadığı görülmüştür.
Çalışma Istanbul Büyükşehir Belediyesi çalışanları üzerine yapılmış olup daha kapsamlı bir genelleme yapabilmek için farklı kurumlarda ve farklı eğitim seviyelerindeki çalışanlar üzerinde çalışma yapılmasının bilimsel açıdan katkı sağlayacağı değerlendirilmektedir.
Araştırma Problemi ve hipotezler
Araştırma Sorusu
Sağlık sektöründe çalışan hekim ve hemşirelerin örgütsel sessizlik davranışları, duygusal zeka ile duygusal emek davranışı arasında ilişki ve duygusal zekanın duygusal emek davranışı ve örgütsel sessizlik üzerinde doğrudan, duygusal emek davranışının ise doğrudan veya dolaylı olarak örgütsel sessizlik üzerinde etkisi var mıdır?
Araştırma Problemi

Örgütün sürekliliği için çevresinde meydana gelen değişimlere ayak uydurabilmesi amacıyla çalışanların sessizlik davranışı göstermemeleri ve fikirlerini açıkça ifade edebilmeleri beklenmektedir. Bu doğrultuda çalışanların sessiz kalma davranışı sergilemelerine neden olan faktörlerin belirlenmesi önem arz etmektedir.
Çalışanların örgütsel sessizlik davranışını açıklama ile ilgili çok fazla çalışma bulunmamaktadır. Ayrıca konu ile ilgili araştırma yapılmayan alanlar tespit edilmiştir. Araştırma sorusu bu bakış açısı ile belirlenmiştir.

Araştırma Modeli
Bilimsel araştırmada model, araştırma amaçlarına kanıtı oluşturmak için bir planı belirtmek, araştırma sorularını cevaplamak için kullanılan süreci ifade etmektedir. Modeldeki amaç, elde edilen verilerden araştırmaya en geçerli, güvenilir sonucun oluşturulmasıdır (Karadağ, 2010, s. 61).
Çalışma kapsamında açıklayıcı araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırmacının, araştırmasına konu ettiği değişkenler arasında neden-sonuç ilişkisi oluşturduğu çalışmalara açıklayıcı çalışmalar denir. Böyle bir çalışmada araştırmacının amacı çalıştığı durum veya konuyu değişkenler arasındaki ilişkilerle açıklamaktır.

Araştırmacı araştırma tekniklerinden sadece birisini kullanmak zorunda değildir (Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu, & Yıldırım, 2015, s. 72).

Bu doğrultuda aynı zamanda ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. iIişkisel tarama modelinde iki ve daha fazla sayıdaki değişken arasındaki birlikte değişim varlığını veya düzeyini belirleme amacı ile kullanılan bir araştırma modelidir (Karasar, 2007; Aktaran (Köse, 2013, s. 60)
Araştırmanın Kapsamı
Araştırmanın kapsamı belirlenirken değişkenlerle uyumlu bir kapsamda olmasına dikkat edilmiştir. Değişkenler göz önüne alındığında örgütsel sessizlik davranışının ölçülebilmesi için büyük organizasyonların tercih edilmesinin daha uygun olacağı değerlendirilmiştir.
Reemts (2012) tarafından yapılan çalışmada sağlık sektörünün karmaşık ortamından ve hastaların olumlu etkilenmeleri amacıyla hemşirelerin daha fazla duygusal zekaya sahip olması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca eğitim programlarında Duygusal Zekayı artırıcı programların uygulanmasının ve yıllar içindeki kazanılan tecrübenin Duygusal Zekaya katkısının öneminden bahsedilmiştir.
Duygusal emek davranışının gözlemlenebilmesi için hizmet sektöründe bir araştırma yapılmasının daha uygun olacağı ve literatür taraması sonucunda yüksek duygusal emek gerektiren meslekler arasında sağlık hizmetleri çalışanlarının yer aldığı görülmüştür(Adelmann, 1989; Aktaran Kızanlıklı (2014, s. 34).
Yoon ve Kim’in (2013) hemşirelerle ilgili yapmış olduğu çalışmada iş stresinden kaynaklanan depresif belirtilerin duygusal emeğin alt boyutu olan yüzeysel davranıştan kaynaklandığını ortaya koymuştur (Kızanlıklı, 2014, s. 113).
Araştırmada Kullanılacak Ölçekler
Duygusal Zeka Ölçeği olarak literatür taraması sonucunda Haifan Üniversitesi’nde çalışan Dr. Reuven Bar-on tarafından geliştirilen 133 maddelik ölçeğin Acar (2001) tarafından Türkçe’ye uyarlanarak ve sadeleştirilerek doktora tezinde kullandığı 88 ifadeden oluşan ölçek kullanılmıştır.
Ölçekte 5 alt boyut yer almaktadır.
Duygusal Emek ile ilgili literatür taraması sonucunda bazı ölçeklerin çok uzun ve anlaşılması güç ifadelerden oluştuğu görülmüştür. Bu doğrultuda ifadelerin anlaşılması daha kolay olan ölçek tercih edilmiştir. Literatürde yapılan çalışmalarda Duygusal Emek kavramının yeni olmasının etkisiyle alt boyutlarda bir uzlaşının olmadığı görülmektedir.
Bu sonuçlar doğrultusunda tüm alt boyutlarda en güvenilir ölçek olarak Markoç (2014) tarafından yapılan doktora çalışmasında kullanılan ölçeğin kullanılmasının daha uygun olacağı değerlendirilmiştir. Ölçekte kullanılan Müşteri ifadeleri kendi örneklemimizle uyumlu olması bakımından “hasta” olarak değiştirilmiştir.
Örgütsel Sessizlik ile ilgili literatür taraması sonucunda örgütsel sessizliği bazı çalışmalarda tek boyutta (Köse, 2013), bazı çalışmalarda iki boyutta (Taşkıran, 2010), bazı çalışmalarda üç boyutta (Kahya, 2013), bazı çalışmalarda dört ve üzeri boyutlarda (Şehitoğlu, 2010) ele alındığı görülmektedir.
Çalışmada Dyne, Ang ve Botero (2003) tarafından geliştirilen ve Taşkıran (2010) tarafından doktora çalışması kapsamında Türkçe’ye uyarlanan 15 ifadelik ölçek kullanılacaktır. Ölçek vasıtasıyla çalışanların sessiz kalıp kalmadıkları ve kalıyorlarsa sessiz kalma davranışının kök nedeni ile ilgili bilgi edinilmesi amaçlanmaktadır.
Taşkıran (2010) tarafından yapılan çalışma kapsamında orijinal ölçek üç boyutlu olmasına rağmen faktör analizi sonucunda iki boyut elde edilmiştir. Kabullenici ve Korunmacı sessizlik boyutlarının aynı faktör altında toplandığı görülmüştür. Bu iki boyutun çalışanın kendisi ile ilgili sessizlik davranışı olmasından dolayı yeni boyuta “bireysel sessizlik” adı verilmiştir.
Diğer boyutun aynen yapısını koruduğu görülmüş ve kişinin çevresini korumaya yönelik bir davranışı barındırdığı için “ilişkisel Sessizlik” adı verilmiştir. Cronbach Alpha değeri olarak Bireysel Sessizlik Boyutunda 0,93, ilişkisel Sessizlik boyutunda 0,89 sonucuna ulaşılmıştır.
Aynı ölçek Dilek (Dilek, 2014) tarafından yapılan çalışmada kullanılmış olup ölçeğin tamamında Cronbach Alpha değeri 0,72 sonucuna ulaşılmıştır.
Beş Faktör Kişilik Envanteri ile ilgili literatür taraması sonucunda 44 maddelik Büyük Beş Faktör Kişilik Ölçeği kullanılacaktır. John ve diğ.(1991) tarafından geliştirilen 44 maddelik ingilizce Büyük Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin en önemli özelliği kısa sorulardan hazırlanması ve karmaşık cümle yapılarından kaçınılmış olmasıdır (John & Martinez, 1998).
Literatürde son yıllarda yapılan çalışmalar ışığında 19 maddeden ve Samimi Davranış, Yüzeysel Davranış ve Derin Davranış alt boyutlarından oluşan Duygusal Emek Ölçeğinin kullanılmasının daha etkin olacağı değerlendirilmiştir.
Markoç (2014) tarafından yapılan doktora çalışması sonucunda duygusal emeğin boyutlarını kimi zaman farklı değişkenlerle ortaya koyduğunu kimi zamanda ise aynı değişkenleri farklı farklı gruplandırdığını bunun önemli bir nedeninin de çalışmaların farklı meslek gruplarındaki örneklemler üzerinde yürütülmüş olduğunu belirtmiştir.
Bu çalışma kapsamında Dyne, Ang ve Botero (2003) tarafından ortaya konulan Kabullenici Sessizlik (Acquiescent Silence), Korunmacı Sessizlik (Defensive Silence) ve Korumacı Sessizlik (ProSocial Silence) boyutları üzerinden değerlendirme yapılacaktır.
Alkan (2007) tarafından yayımlanmamış makalesinde Türkçe’ye uyarlaması yapılan ve Gümüş (2009) ve Tekin (2012) tarafından da Doktora çalışması kapsamında kullanılan ölçek kullanılacaktır.
Büyük Beş Faktör Kişilik Ölçeğini oluşturan boyutlar veya faktörler şunlardır (Kocabacak, 2011);
Örgütsel sessizlik sadece bir veya iki neden ile açıklanamayabilir. Sessizliğin arkasında yatan çok karmaşık bir yapı vardır. Bunlar örgütsel (örgüt kültürü, örgüt iklimi vb.) ve kişisel (kişilik, kişisel çatışmalar, deneyimler, kişilerin inançları vb.) seviyede sebeplerden oluşmaktadır (Celiesiute, 2014).


Yoon (2012) yaptığı doktora çalışması sonucunda “Seslilik davranışı geliştirilebilir mi?” sorusuna cevap bulan bir çalışmanın henüz yapılmadığını belirtmiştir.

Yılmaz ve Altınok (2010)’un yapmış olduğu çalışmada duygusal zeka ile karar verme alt boyutlarından öz saygı ve dikkatli karar verme stili arasında pozitif yönlü anlamlı düzeyde bir ilişkinin olduğu, karar verme stillerinden kaçıngan, erteleyici ve panik karar verme stilleri arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna ulaşmıştır.


Çalışanlar açısından duyguların önemli olmasından dolayı duygusal zeka konusunda yapılan çalışmaların artmasına ve duygusal zekanın bilişsel zeka gibi sabit olmamasından dolayı eğitimle artış sağlanabileceği sonucuna ulaşılmıştır (Eröz, 2011, s. 219).

Collins (2012) doktora çalışması sonunda gelecek çalışmalarda duygusal zeka ile ilgili çok fazla çalışma yapılması gerektiğini belirtmiştir.

Reemts (2012)’in hemşirelerle ilgili doktora çalışmasında duygusal zeka yeteneğinin geliştirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Ayrıca, gelecek çalışmalarda duygusal zeka ve hemşireler başlığı altında pozitif müşteri çıktılarının desteklenmesi temeline dayanan çalışmalara gereksinim duyulduğunu belirtmiştir.

Duygusal zeka kişilikten etkilenmeyen bir kavramdır. Bir kişinin A tipi veya B tipi kişilik özelliği sergilemesi duygusal zekayı etkilememektedir. Buna karşın bu özellikler iletişim açısından çok önemli olabilmektedir (Eröz, 2011, s. 221).
Eröz (2011), Schutte ve diğ. (2001), Lopes ve diğ. (2004), Erdoğdu (2008) yaptıkları araştırmalarda duygusal zeka ile iletişim arasında ilişkinin bulunduğunu ortaya koymuşlardır.

Duygusal zeka ile ilgili çok miktarda araştırma olmasına (Baptiste, 2014, s. 76) rağmen duygusal zeka ile örgütsel sessizlik konusunda araştırma yapılmadığı görülmüştür.

Örgütsel seslilik veya sessizlik de bir nevi iletişim olamsından yola çıkarak ve literatürdeki bu bilgiler ışığında araştırmanın ilk hipotezi şu şekilde ifade edilmiştir;

Lu ve diğ. (2014) tarafından yapılan çalışmada duygusal emek davranışının sosyal ilişkiyi etkilediği bulunmuştur.

Durgut ve Kahya (2015) yapmış oldukları çalışmada, duygusal emek ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.

Bu çalışma doğrultusunda duygusal emek ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı ve pozitif ilişki olmasından yol çıkarak ikinci hipotez şu şekilde ifade edilmiştir;
Çalışanların davranışları büyük oranda işyeri içinde veya dışında yaşadıkları duygulardan etkilenmektedir (Mahatoa, Kumarb, & Rajuc, 2014).

Çalışan davranışlarında bu kadar etkisi olan bir olgunun değiştirilebilmesi ile çalışanlarda olumlu çıktılar alınması beklenmektedir. Yapılan çalışmalar örgütlerin çalışanlarını duygusal açıdan eğitebileceklerini göstermektedir (Arshadi & Danesh, 2013).
Hemşirelerde duygusal emek davranışı yaygın olmasına rağmen hasta ve çevreye bağlı olarak önemli bir şekilde değişkenlik göstermesi doğaldır (Zamanzadeh, Valizadeh, Sayadi, Taleghani, Howard, & Jeddian, 2013).

Son yıllarda duygularla ilgili çalışmalarda çalışanların fiziksel ve zihinsel olarak emek sarfetmesinin yanında duygusal olarak da emek sarfetmesi üzerine çalışmalar yapıldığı görülmektedir. Duygusal emek kavramı çalışanlarla ilgili farklı bir bakış açısını da ortaya koymaktadır.
Woo (2013) tarafından yapılan doktora tezinin gelecek çalışmalara öneriler kısmında çalışanların duygusal emek davranışı ile ilgili literatürde açıklanan ile çalışanların gerçekten nasıl uyguladıkları ile ilgili belirsizliklerin olabileceğini belirtmiştir.

Gill (2014) çalışmasında duygusal emek ile ilgili çeşitli nüfuslardaki farklılıkların ortaya çıkarılması amacıyla kantitatif araştırmaların yapılması gerektiğini belirtmiştir.

Parajon (2011) işyerindeki duyguların sonuçlarının etkilerinin anlaşılmasının önemli olduğunu ve gelecek çalışmalarda araştırılması gerektiğini belirtmiştir. Benzer şekilde Roberts (2011) duygusal bakış açısının farkındalığının artırılması amacıyla duygusal konulara gelecek çalışmalarda da odaklanmaya devam edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Konkin (2013)’in yaptığı çalışmada duygusal emek davranışının, duygusal zeka ve diğer değişkenler arasındaki moderator etkisini araştırmıştır. Çalışma sonucunda duygusal emek davranışının duygusal zeka ile performansın ayarlanması arasında moderator etkisinin olmadığı görülmüştür. Ayrıca duygusal emek ile performans arasında direk etkinin bulunduğu görülmesine rağmen bu etkinin çok önemli olmadığı değerlendirilmiştir.

Onay (2011) tarafından yapılan çalışma sağlık sektöründe hastalarla yakın ilişki içinde bulunan hemşirelerin duygusal zeka ve duygusal emek boyutlarını tespit ederek bu kişilerin performans kalitesini artırmasının mümkün olabileceğini kanıtlamaya yöneliktir. Çalışma sonucunda bütün değişkenler arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur.

Savaş (2012) müdürlerin duygusal zekâ düzeylerinin öğretmenlerin genel iş doyumunu etkilemesinde müdürlerin duygusal emek düzeylerinin aracılık etkisiyle ilgili analizlerin sonuçlarına bakıldığında, müdürlerin duygusal emeğinin kısmi ara etkileyici olduğu bulunmuştur.

Yukarıda belirtilen çalışmalardan yola çıkarak araştırmanın üçüncü hipotezi de şu şekilde belirtilmiştir;
Full transcript