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Megatrends für das Personalmanagement

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Giuliano Füller

on 28 September 2015

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Transcript of Megatrends für das Personalmanagement

MEGATRENDS FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
DEFINITION MEGATREND:
Megatrends...

...haben eine Halbwertszeit von mindestens 50 Jahren

...haben auf alle Lebensbereiche (Wirtschaft, Politik, Kultur etc.) Auswirkungen

...haben prinzipiell einen globalen Charakter
Nach Michael Horx (2012)
Erweiterung der Definition durch die DGFP (2012)
Megatrends sind Entwicklungen, die...

...in der Regel aus technischen und/oder volkswirtschaftlichen Entwicklungen resultieren

...hinsichtlich ihres tatsächlichen Verlaufs und ihrer Konsequenzen noch nicht fassbar sind

...eine Vielzahl von Unternehmen betreffen

...potenziell einen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens haben

...sich langfristig auf das Unternehmen auswirken

...interne strukturelle Anpassungen notwendig machen

...nicht oder nur eingeschränkt mit gängigen Lösungsmustern zu bearbeiten sind
demographischer Wandel
wertewandel
technologischer wandel
Globalisierung
energie- und ressourcenorientierung
Charakter:
Die Bevölkerungszahl sinkt
Die Bevölkerung wird älter
Die Alterstruktur der Bevölkerung wandelt sich
herausforderungen für das
personalmanagement
älter werdede Belegschaft
sinkendes Angebot an Fachkräften
Halten der Leistungsträger im Unternehmen
Know-How-Verlust verhindern
handlungsfelder
Unternehmenskultur
Personalführung
Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung
Gesundheitsmanagement
Personalgewinnung
Retention-Management
Personaleinsatz
Personalentwicklung
Wissensmanagement
instrumente
Altersstrukturanalyse
zielgruppenspezifische Motivationsanalyse
zielgruppenspezifische Arbeitgebermarke
Arbeit in altersgemischten Teams
ergonomische Arbeitsplätze einrichten
Sport- und Gesundheitskurse
Alumnikonzept für ehemalige Mitarbeiter_innen
charakter
Der Wandel der Werte ist beeinflusst durch die GLOBALISIERUNG, den TECHNOLOGISCHEN und DEMOGRAPHISCHEN WANDEL
gekennzeichnet ist er vor allem von einer Gewichtsverschiebung von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu Selbstentfaltungswerten
Selbstentfaltung
Pflicht und Akzeptanz
Disziplin
Unterordnung
Gehorsam
Kreativität
Eigenständigkeit
Partizipation
Herausforderungen für das personalmanagement
Die Mitarbeiter_innen legen mehr Wert auf Individualisierung, Eigenständigkeit und Kreativität.
Die Mitarbeiter_innen sind untereinander vernetzt, sowohl unternehmensintern- als auch extern.
handlungsfelder
Unternehmenskultur
Kommunikation
Führung und Zusammenarbeit
instrumente
Diversity management
Förderung von Vielfalt durch Ermöglichung von Quereinstiegen/ Job-Rotation
Entwicklung eines Unternehmensnetzwerks zum Austausch
Führungskräfteschulungen zum Thema Diversity
CSR
Mitarbeiter_innen aktiv ins öffentliche Engagement einbinden
Mitarbeiter_innen Nachhaltigkeit näher bringen, zB. durch Workshops, umweltfreundlichen Mobilitätsangeboten
work-life-balance
Homeoffice
Betriebseigene Kinderbeteuung
Flexible Arbitszeitmodelle
individualisierung
individuelle Entlohnungssystme
Angebot individueller Karrierepfade
individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Sabbaticals, Coaching, Hospitanz in anderen Bereichen etc.)
Projektbezogene (Zusammen-)Arbeit
Förderung von Selbstverantwortung durch flexible Arbeitszeiten/Arbeitsplätze
kreativität
freie Wahl des Arbeitsplatzes (im Unternehmen oder daheim)
Projektarbeit in interdisziplinären Teams
Innovationsplattform
vernetzung
Training neuer HR-Talentmanager_innen für soziale Netzwerke (zB. Blogger)
Arbeit in virtuellen Teams
Mitarbeitertraining im Umgang mit Netzwerken
charakter
Die technologische Entwicklung wird immer schneller und beeinflusst alle Lebensbereiche in immer stärkerem Ausmaß.
Beispiel: Die Entwicklung des Mobilfunks
Herausforderungen für das personalmanagement
Die Arbeit wird zunehmend
DIGITALISIERT
VERNETZT
und
handlungsfelder
Führung
Performance Management
Personalentwicklung
Wissensmanagement
Kommunikation
Arbeitsorganisation
Organisation der Personalarbeit
instrumente
Telearbeit/Homeoffice
Nutzung von sozial Media für Rekrutierung
Mitarbeitertrainings im Umgang mit neuen Technologien
altersgemischte Teams
(IT-Kompetenz + Erafhrung)
Industrie 4.0
vernetzung
individualisierung
charakter
Durch die Globalisierung werden Wirtschaft, Politik, Gesellschaft, Kultur und Umwelt immer stärker miteinander verflochten - über die Grenzen der Nationalstaaten hinaus.
herausforderung für das personalmanagement
Ausrichtung des Personalmanagements auf internationale Ebene
handlungsfelder
Diverstity-Management
Global Talent Management
Expat-Management
internationale Rekrutierung
Retention-Managment
internationales Hochschulmanagment
instrumente
Interkulturelle Trainings
Internationale Arbeitgebermarke
Sprachkurse
charakter
Ressourcen werden immer knapper
Entwicklung von neuen Technologien, um effizienter zu produzieren
Nachhaltigkeitsthemen spielen bei den Menschen eine immer größere Rolle
Der Anteil der sog. LOHAS an der deutschen Bevölkerung beträgt 38%. LOHAS bedeutet "Lifestyle of Health and Sustainability"
quelle: zukunftsinstitut 2010
Herausforderungen für das personalmanagement
zunehmende Sensibilisierung der Mitarbeiter_innen bezüglich Nachhaltigkeitsthemen im beruflichen Kontext
handlungsfelder
Bindung der Mitarbeiter_innen durch CSR
neue Anreizsysteme
neue Anforderungsprofile
Fokus auf Nachhaltigkeit in der Personalentwicklung
instrumente
Workshops zum Thema Nachhaltigkeit
Car-Sharing Angebote des Unternehmens
Zuschuss für die Nutzung des ÖPNV
Führungskräfteschulungen
female shift
silver society
Neo-ökologie
Mobilität
urbanisierung
downaging
Quellen:
DGFP e.V. (Hrsg.) (2012): Megatrends: Zukunftsthemen im Personalmanagement analysieren und bewerten. Bielefeld. Bertelsmann
Zukunftsinstitut GmbH (Hrsg.) (2010): Megatrend Dokumentation. Kelkheim
Deutschland:
Dänemark:
Finnland:
Irland:
Schweden:
- Stiftung für Zukunftsfragen der B.A.T in Hamburg, http://www.stiftungfuerzukunftsfragen.de/de/

- Institut Futur der Freien Universität Berlin, http://www.institutfutur.de/ueberuns/1

- IZT – Institut für Zukunftsstudien und Technologiebewertung in Berlin, http://www.izt.de/

- SFZ – Sekretariat für Zukunftsforschung in Dortmund/Düsseldorf, http://www.sfz.de/english/

- VDI - Verein Deutscher Ingenieure, Abteilung zukünftige Technologien (Düsseldorf), http://www.zukuenftigetechnologien.de/index.html

- Z_Punkt – Büro für Zukunftsgestaltung (Köln), http://www.z-punkt.de/impressum.html

- Fraunhofer Institut für Naturwissenschaftlich-Technische Trendanalysen INT (Euskirchen), http://www.int.fraunhofer.de/

- Fraunhofer Institut für System –und Innovationsforschung ISI (Karlsruhe), http://www.isi.fraunhofer.de/isi-de/index.php

- ZI - Zukunftsinstitut (Frankfurt a. M.), http://www.zukunftsinstitut.de/

- Forschungsgruppe für Zukunftsfragen des CAP (Centrum für angewandte Politikforschung) der LMU München, http://www.cap-lmu.de/projekte/fgz/index.php

- Institute for Future Studies (Stockholm), http://www.iffs.se/eng/?gclid=COj_jbTzs7cCFS7KtAod9zUA7Q

- Kairos Future (Stockholm), http://www.kairosfuture.com/en




- Finland Future Research Centre (FFRC) (Turku), http://www.utu.fi/en/units/ffrc/Pages/home.aspx
- The Copenhagen Institute for Future Studies, http://www.cifs.dk/?lng=2
- Dublin Institute of Technology - Future Academy, http://arrow.dit.ie/futuresac/
Zukunftsforschungsinstitute weltweit
USA:
- IAF - Institute for Alternative Futures (Alexandria/ Virginia), http://www.altfutures.com/contact_us

- Hawaii Research Center for Future Studies (Manoa), http://www.futures.hawaii.edu/

- Institute for the Future IFTF (Palo Alto/ Kalifornien), http://www.iftf.org/home/

- National Intelligence Council (Washington D.C.), http://www.dni.gov/index.php/about/organization/national-intelligence-council-global-trends

- Tellus Institute (Boston/Massachusetts), http://www.tellus.org/#
indien:
- Future Studies Department (Universiy of Kerala), http://www.keralauniversity.ac.in/
Südafrika:
- Institute for Future Research (Universiteit Stellenbosch), http://www.ifr.sun.ac.za/Home
Aufbau eines internationalen Personalmanagements
Die Geburtenrate stagniert
Die Lebenserwartung steigt
Das Erwerbspersonenpotenzial altert und geht zurück
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015
Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2011
Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
Betriebliches Lernen und Lehren im Kontext neuer Anforderungen
Generation Y/ Generation Z
Zeitliche und räumliche Flexibilisierung der Arbeitsgestaltung
Wandel von Unternehmensorganisation und Arbeitsprozessgestaltung
IT als Querschnittskompetenz
Rechtliche Rahmenbedingungen zeitlich und örtlich flexibler Arbeit
Arbeit in virtuellen Teams
Crowdsourcing
Internet der Dinge
Polarisierung der Arbeitswelten
Automatisierung
Statistisches Bundesamt (2015): Bevölkerung
Deutschlands bis 2060. 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Wiesbaden
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2011): IAB-Kurzbericht 16/2011. Projektion des Arbeitskräfteangebots bis 2050. Rückgang und Alterung sind nicht mehr aufzuhalten. Nürnberg
Mitarbeiter als Kooperationspartner
Mitsprache
Werteorientierte Führung
Anerkennung
Flexibilität
Work-Life-Balance
Erreichbarkeit
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