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Supervisión Directiva

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by

Ramon Jimenez Muñoz

on 10 December 2013

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Supervisión Directiva
DIRIGIR PERSONAS: FONDO Y FORMAS
Para dirigir adecuadamente no solo es necesario poseer una serie de conocimientos técnicos propios del área profesional en la que cada uno desempeña su actividad habitual, de dominar las técnicas de dirección que constituyen el fondo de la misma, sino que también se requiere disponer de una serie de actividades directivas que nos permitan dirigir personas de la forma más eficientemente posible.
JEFE EMPLEADO
Lo que realmente hacen los líderes
Gestión versus liderazgo

Un mito común sobre el liderazgo es que es algo raro, una "provincia de unos pocos elegidos". Algunos piensan que sólo se trata de poseer ciertos rasgos, como el carisma y la visión, que se tienen de antemano o no.

Lo cierto es que las habilidades de liderazgo no son naturales. Pueden ser adquiridas y perfeccionadas.

A fin de entender lo que hacen los líderes, es importante comprender la diferencia entre la gestión y el liderazgo. Se trata de dos sistemas de acción distintos y complementarios.

La gestión es hacer frente a la complejidad, el liderazgo es hacer frente al cambio.

La gestión requiere poner orden y previsibilidad a una situación, mientras que el liderazgo requiere adaptarse a circunstancias cambiantes. Como tal, el trabajo de gestión es significativamente diferente al trabajo de liderazgo.

Por ejemplo, mientras que la gestión requiere de capacidad de planificación y presupuesto, el liderazgo requiere de la capacidad de establecer una dirección. Organización y dotación de personal son tareas de gestión, mientras que alinear a las personas cae bajo el dominio de la dirección. Por último, mientras que la gestión se refiere al control y resolución de problemas, el liderazgo es acerca de motivar e inspirar a un equipo.
INCUMPLIMIENTO DE LA EMPRESA O EMPRESARIO
El trabajador/a puede resolver unilateralmente el contrato de trabajo debido a un incumplimiento contractual grave del empresario, exceptuando los casos de fuerza mayor.

Por ello, puede rescindir la relación laboral cuando la empresa no paga el salario o nóminas correspondientes, o los retrasos sean continuados y persistentes. No es suficiente con un mero retraso esporádico o impago puntual.

También es posible cuando la empresa no quiera devolver las condiciones y derechos del trabajador/a que hayan sido restituidos por sentencia judicial anulando el desplazamiento, traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Ahora bien, hay que advertir que aunque en estos supuestos el trabajador/a pueda rescindir su contrato, debe solicitarlo ante los Tribunales competentes a fin de que recaiga resolución judicial que así lo declare. Pues, considerar rescindido el contrato sin este trámite o mediante una mera notificación a la empresa no sería suficiente, pudiendo considerarse incluso abandono del puesto de trabajo si el empleado/a deja de acudir al mismo. Una vez firme la Sentencia que admita la pretensión del trabajador/a, se extingue el contrato laboral y éste tiene derecho a una indemnización equivalente a la que correspondería en un despido improcedente.
Si el trabajador incumple en forma grave sus deberes, por ejemplo faltas reiteradas y no justificadas, falta de respeto a su empleador, no cumplimiento de sus tareas, falta de lealtad, etcétera, podrán estos incumplimientos ser causales de despido causado, y por lo tanto el trabajador no será indemnizado; salvo que inicie juicio, y pruebe que las causales a él atribuidas, no son verdaderas.
Si el empleador no cumple el contrato, puede ser demandado para que lo haga (por ejemplo abonarle aguinaldo o vacaciones o hacer aportes a los organismos de seguridad social) o en ciertos casos, puede considerarse el trabajador despedido sin causa y reclamar indemnización.

Expresa que si hay incumplimiento de un contrato de trabajo, previamente a iniciarse la prestación efectiva de los servicios, los efectos de dicho incumplimiento serán juzgados por las normas del Derecho Civil, salvo lo que esta ley disponga en forma expresa.

La indemnización por ese incumplimiento, no podrá ser menor a un mes de la remuneración convenida, o la que resulte del convenio colectivo de trabajo correspondiente.
La organización y la dotación de personal versus alinear a las personas

La definición de liderazgo es tener seguidores inspirados, energizados.
Warren G. Bennis
La organización es un proceso de gestión que, en su esencia, implica la creación de sistemas que permitan a las personas ejecutar planes de la manera más precisa y eficiente posible. Los procesos de organización y de dotación de personal exigen a los ejecutivos:

Elegir una jerarquía de puestos de trabajo y justificar las relaciones de subordinación.
Dotar las posiciones con las personas apropiadas.
Proveer capacitación para aquellos que lo necesitan.
Comunicar los planes a los empleados.
Decidir cuánta autoridad delegar y a quién.

La organización y la dotación de personal son procesos críticos para la gestión efectiva e ilustran el complejo problema de diseñar un sistema que funcione bien. Sin embargo, su homólogo de liderazgo, alinear a las personas, no es un problema de diseño, sino más bien un desafío de comunicaciones.
Para alinear a la gente con una visión, un líder debe:

Solicitar los aportes y discusión de una amplia gama de personas.
Ayudar a las personas a comprender la visión de un futuro alternativo.
Llevarlos a creer y llenarse de energía por esta visión una vez que la entienden.
Habilidades y características de los líderes

El liderazgo exitoso requiere de:

Habilidades de comunicación: Hablar y escribir persuasivamente.
Habilidades interpersonales: Para escuchar y oír lo que dice la gente y reaccionar de forma constructiva (escuchar activamente).
Habilidades para resolver conflictos: Para controlar las inevitables fricciones y tensiones.
Habilidades de negociación: Para juntar diferentes grupos a fin de alcanzar objetivos mutuamente aceptables.
Capacidad de motivación: Para alinear a la gente hacia un objetivo.
EL MANDO
Es la “Actitud que asume una persona que directamente gobierna a otras personas".

Mando es: Lograr que las cosas se hagan a través de otras personas, dando órdenes e instrucciones.
FORMAS
Las formas en la dirección de personas se manifiestan en el conocimiento y adecuado dominio de las siguientes habilidades:
El liderazgo de personas y equipos
Convencer más que imponer
Hacer cambios y mejoras continuas
El trabajo en equipo
La dirección de reuniones
FONDO
Efectivamente, dirigir personas, en primer lugar, es una profesión, un oficio que debe ser adecuadamente aprendido y dominado. Hay que saber y dominar:
La dirección de personas.
La función de dirección.
Funciones directivas
Funciones sociales
Asumir la función de jefe
Estilos de dirección
Conocer lo que los colaboradores esperan de su jefe
La identificación y el logro de los objetivos
El análisis de problemas y toma de decisiones
La supervisión y el control
La gestión del tiempo
DIRIGIR EMOCIONALMENTE
1.- Conocernos a nosotros mismos
Reconocer nuestras fortalezas y debilidades, ser conscientes de la influencia de nuestros estados de ánimo y de los pensamientos que con frecuencia nos invaden.
2.- Tener un autocontrol sobre nosotros mismos
Hay muchos directivos que en ocasiones se pierden, de forma absoluta, el control de sí mismos. Gritan, amonestan, agreden en ocasiones, insultan y dicen lo que no deben, simplemente porque son incapaces de controlarse
3.- Potenciar nuestra automotivación
La automotivación es esa fuerza interior que se halla dentro de nosotros y nos mueve a lograr las metas deseadas y nos mantiene esperanzados y optimistas cuando surgen los reveses y las contrariedades.
4.- Conocer y entender las emociones ajenas. Ser empáticos.
A partir del conocimiento de nosotros mismos, estamos en condiciones de conocer y entender a los demás
5.- Potenciar nuestras habilidades sociales
Entre las habilidades sociales que consideramos importante potenciar se hallan el ejercicio del liderazgo a través del prestigio, la persuasión y la autoridad personal, el trabajo en equipo como medio para lograr retos que el trabajo individual no permite o con el fin de conseguir resultados más ambiciosos, la motivación, la delegación, la comunicación, la evaluación, el manejo y la resolución de conflictos y la gestión del cambio.
ACTITUDES DE MANDO.

La actitud burocrática

Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.

La actitud autocrática

He caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrático exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente.

La actitud simpática

Tiene como motivación el interés por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los casos.

La actitud democrática

Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperación.
Planificación y presupuesto versus establecer una dirección.
El objetivo de la gestión es obtener resultados bien definidos y ordenados. Por lo tanto, normalmente los ejecutivos participan en el proceso de planificación y presupuesto:

Elaborando objetivos específicos o metas para el futuro (por lo general a corto plazo).
Estableciendo los pasos detallados para lograr los objetivos deseados.
Asignando los recursos necesarios para llevarlos a cabo.

Por otra parte, la función del liderazgo es la de permitir el cambio. Establecer la dirección para el cambio es de suma importancia. Si bien no hay nada mágico sobre este tipo de trabajo, es más inductivo e intuitivo que la planificación y presupuesto, y no se traduce en planes detallados. Establecer una dirección para el cambio requiere que los líderes:

Reúnan una serie de datos y busquen patrones, relaciones y vínculos.
Desarrollen una visión del futuro (a menudo el futuro lejano).
Elaboren las estrategias necesarias para lograr que la visión se vuelva realidad.
El control y la resolución de problemas versus motivar e inspirar.
Procesos como el control de las actividades y la solución de problemas son los mecanismos que los ejecutivos ponen en marcha para facilitar que las personas completen su trabajo diario. Los ejecutivos utilizan estos procesos para:

Comparar eficientemente el comportamiento del sistema que han organizado y dotado con el plan original y el presupuesto
Si la comparación revela una divergencia respecto al curso original, toman las medidas correctivas necesarias para que el plan se encauce nuevamente en su curso.

Los líderes eficaces motivan de muchas maneras.
Por ejemplo:

Articulan una visión de una manera que enfatiza los valores de su audiencia
Involucran a las personas en la decisión de cómo alcanzar la visión compartida
Apoyan los esfuerzos de los empleados para hacer realidad la visión, proporcionando coaching, feedback, entre otros elementos.
Reconocen y recompensan el éxito.
Energizar a personas difíciles.

Un enfoque de etapas para motivar a un empleado problema.
Las siguientes etapas pueden ayudar a aprovechar la motivación intrínseca de un empleado:
1. Haga una evaluación del empleado y el problema.Trate de comprender mejor el problema. Intente ver la situación desde el punto de vista del empleado. Localice cualquier contexto o las relaciones que pueden estar influyendo en su comportamiento.

2. Considere una variedad de posibles resultados. Cambie activamente su mentalidad de tratar de lograr una única y predeterminada "solución" al problema del empleado.

3. Reúnase para discutir el problema y llegar a una resolución.Este proceso culmina en un reunión cara a cara con el trabajador problema, idealmente se lleva a cabo en un espacio neutral, como una sala de conferencias.
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