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Programas de Evaluacion del Desempeño

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Programas de Evaluacion del Desempeño
Proposito de la evaluacion del desempeño
Apego a la Ley
Desarrollo de un programa eficaz de evaluación del desempeño
Los programas formales de evaluacion de desempeño y clasificacion de meritos no son, de manera alguna, nuevos para las Org. . Los defensores consideran a estos programas de recursos humanos como un medio logico para evaluar, desarrollar y emplear con eficacia conocimientos y capacidades de empleados.

Por ejemplo, el ineteres en la Administracion de la Calidad Total(ACT) ha provocado que numerosas Org. consideren de nuevo su enfoque en la evaluacion de desempeño.
Toda evaluacion de desempeño usada como base para las acciones de Administracion de Recursos Humanos deben cumplir ciertos requerimientos legales , como los tribunales han puesto en claro, es fundamental tener normas de desempeño definidas con cuidado y medibles.
Albemarle Paper Company vs. Moody es un caso en el cual la suprema corte descubrio que los empleados habian sido evaluados segun una norma vaga y abierta a la interpretacion de cada supervisor. Esto hizo que org. estadounidenses trataran de eliminar la vaguedad en la descripciones de caracteristicas. En general, reducir el espacio para los juicios subjetivos mejora todo el proceso de evaluacion en su totalidad.
Las evaluaciones son unos de los instrumentosmas versatiles que los gerentes tienen a su dispocicion, pueden tener muchos propositos y ser beneficiosas para la org. y para el empleado a evaluar. Una muestra de algunos objetivos seria:
1.- Dar a empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño y sus normas con el supervisor
2.- Proporcionar al supervisor los medios de identificacion de fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
3.- Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especifico para ayudar al empleado a mejorar su desempeño.
4.- Aportar una base para lasr ecomendaciones salariales
El Dep. de Recursos Humanos tiene la responsabilidad básica de supervisar y coordinar el programa de evaluación. No obstante los gerentes de los Dep. de Operación deben participar de manera activa, en particular ayudando a establecer los objetivos para el programa. Es más probable que los empleados acepten y queden satisfechos con un programa de evaluación de desempeño cuando tienen la oportunidad de tomar parte en el desarrollo del mismo.
GERENCIA DE PERSONAL I
Evaluacion de Desempeño
Deming lo identifico como uno de los 7 transtornos mortales de la administracion en USA. La administracion de la calidad total cuestiona supociciones antiguas sobre la forma en como debe realizarse, por ejemplo Motorola, Eastman Chemical, Merril Lynch y Procter & Gamble han modificado sus sistemas de evaluacion para el reconocimiento mejorado de la calidad de desempeño el trabajo en equipo y mejoras en procesos.
Los usos mas comunes de las evaluaciones de desempeño
1.- Administración de Salarios.
2.- Retroalimentación del Desempeño.
3.- Identificación de las Fortalezas y Debilidades de la Persona.
4.- Documentación de las decisiones del personal.
5.- Reconocimiento del Desempeño del Personal.
6.- Determinación de la promoción.
7.- Identificación del Desempeño Deficiente.
8.- Apoyo para la Identificación de Metas.
9.- Decisión de Retener o Despedir.
10.- Evaluación del alcance de Metas.
11.- Cumplir los requerimientos Legales.
12.- Determinar Transferencias y Asignaciones.
13.- Decisión sobre despidos.
14.- Identificación de las Necesidades de Capacitación de las Personas.
15.- Determinar las Necesidades Organizacionales de Capacitación.
16.- Planeación de Personal.
17.- Refuerzo de la estructura de Autoridad.
18.- Identificación de las necesidades de desarrollo organizacional.
19.- Establecimiento de Criterios para la Investigación de Validación.
20.- Evaluación de los sistemas de personal.

5.85
5.67
5.41
5.15
5.02
4.80
4.96
4.90
4.75
4.72
4.58
3.66
3.51
3.42
2.74
2.72
2.65
2.63
2.30
2.04
PROPOSITOS DE DESARROLLO
*

La evaluación brinda la retroalimentación especial para analizar las fortalezas y debilidades tanto para mejorar el desempeño.
*
Hacen énfasis en la capacitación y planes de crecimiento y desarrollo para los empleados.
*
Un enfoque de desarrollo reconoce que el propósito de un gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral (base sana para mejorar el desempeño)
*
Elimina problemas potenciales y establece nuevas metas para alcanzar el desempeño mayor.
PROPOSITOS ADMINISTRATIVOS
*

El uso mas importante de las evaluaciones de desempeño es fundamentar las decisiones de compensación
*
Las evaluaciones de desempeño también proporcionan una senda de papel para documentar las acciones de la administración de recursos humanos
*
Es importante reconocer que el éxito de todo el programa de RR.HH depende de saber como se compara el desempeño del personal con las metas que se establecieron para ellos (programa de evaluación)

Razones por las que a veces fracasan los Programas de Evaluacion del Desempeño
Por diversas razones, los programas formales de evaluacion de desempeñoen ocasiones dan resultados decepcionantes, ya sea por la falta de información y apoyo de la alta direccion, normas de desempeño poco claras, sesgo de los evaluadores,formularios excesivos y el uso del programa para generar conflictos
10 razones por las que pueden fallar las evaluaciones del desempeño
1.- El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado
2.- Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara
3.- El gerente no toma enserio la evaluación
4.- El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado
5.- El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación
6.-El gerente carece de habilidades para evaluar
7.- El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su evaluación
8.- Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes
9.- Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado
10.- El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación

Al igual que las demás funciones de recursos humanos sin el apoyo de la alta dirección el programa de evaluación no tendrá éxito. Ni siquiera el programa mejor concebido funciona en un entorno en que los superiores no animan a los evaluadores a tomar el programa en serio para subrayar la importancia de esta responsabilidad la alta dirección deberá anunciar que la eficacia en la evaluación de los subordinados en una norma con que se evaluara a los propios evaluadores.
Una de las principales preocupaciones de los empleados es la justicia del sistema de evaluación del desempeño ya que el proceso es fundamental para muchas decisiones de administraciones recursos humanos.Quienes creen que el sistema es injusto pueden considerar la entrevista como una perdida de tiempo y salir de esta con sentimientos de ansiedad o frustración.Por ultimo la política organizacional puede producir un riesgo incluso en la devaluaciones de desempeño administradas con justicia por ejemplo es posible que los gerentes los gerentes inflen las evaluaciones por que desean salarios mas elevados para su personal.
Otras razones serian:
1.- Los gerentes consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
2.- A los gerentes les agrada la confrontación cara a cara que suponen las entrevistas de evaluación.
3.- Los gerentes no son bastante diestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
4.- El juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.
Establecimiento de normas de desempeño
Antes de realizar cualquier evaluación, es preciso definir con claridad y comunicar al empleado las normas con que se va a valorar todo desempeño. Estas normas deben basarse en requerimientos del puesto, derivarse del análisis del mismo y reflejarse en sus descripciones y especificaciones. Cuando estas normas se dan de forma apropiada, permiten traducir las metas y objetivos de la Org. en requerimiento de puesto los que a su vez transmiten a los empleados niveles aceptables e inaceptables de desempeño.
Existen 4 consideraciones basicas:
PERTINENCIA ESTRATÉGICA
Es el grado en que las normas se relacionan con objetivos estratégicos de la organización. Por ejemplo, si un programa ACT estableció la norma “95% de las quejas se resuelven en un día”, entonces es adecuado que los representantes de los servicios al cliente la utilicen en sus evaluaciones.

CRITERIOS DEFICIENTES
La 2ª consideración, es el grado en que las normas captan tal gama de responsabilidades del empleado, cuando estas normas se centran en un solo criterio, excluyendo otras dimensiones del desempeño, importantes pero menos cuantificables, se dice que el sistema sufre de criterios deficientes

CONTAMINACIÓN DE CRITERIOS
Así como pueden ser deficientes, los criterios también se contaminan. Existen factores fuera del control de empleados capaces de influir en su desempeño. Ejemplo: una comparación del desempeño de agentes de ventas no deberá contaminarse con el hecho de que cada territorio tiene un potencial de ventas distinto.

CONFIABILIDAD
Se refiere a la estabilidad o consistencia de una norma o bien al grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo. En las calificaciones es posible medir la confiabilidad relacionando 2 conjuntos de aquellas realizadas por la misma persona o por 2 evaluadores.

A la luz de los recientes dictamenes judiciales, las evaluaciones de desempeño deberan cumplir los siguientes lineamientos legales:
*
Las clasificaciones de desempeño deben realizarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante el analisis de este.
*
Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelacion a la evaluacion.
*
Los gerentes que realizan la evaluacion deben ser capaces de observar el comportamiento que califican. Esto supone tener una norma mensurable para comparar la conducta del empleado.
*
Los supervisores deben estar capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluacion. Se les debe instruir en la manera de aplicar las normas de evaluacion cuando realizan juicios.
*
Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesoría o guía correctiva para ayudar a quienes tienen bajo desempeño a mejorarlo.
*
Se debe establecer un procedimiento de apelacion para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluacion.
Para cumplir los requerimientos legales de evaluacion de desempeño, las empresas deben asegurar que los gerenes y supervisores documenten las evaluaciones y las razones de as acciones subsecuentes de Administracion de Recursos humanos. esta informacion puede ser decisiva en caso de que un empleado emprenda accion legal. La credibilidad del patron se refuerza cuando puede apoyar las evaluaciones de desempeño documentando casos de mal desempeño.
Evaluacion de Desempeño
Los empleados con talento no bastan, por lo cual las organizaciones exitosas son partidarias de comprometer a sus trabajadores para que alcancen metas que beneficien a la organizacion y a las personas. Veremos los programas de evaluacion del desempeño que son herramientas utiles de la organizacion para mantener y aumentar la productividad, asi como para facilitar el avance hacia las metas estrategicas. todos los gerentes vigilan la forma de trabajar de los empleados y evaluan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la organización. La mayoria de las organizaciones realiza una evaluacion del desempeño una o dos veces al año.
El exito o fracaso depende de la filosofia que lo fundamenta, de su relacion con las metas de la empresa y de las habilidades y capacidades de los responsables de administrarlo.
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