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EL PROCESO DE COACHING

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on 28 February 2014

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Transcript of EL PROCESO DE COACHING

EL PROCESO DE COACHING
ETAPA I
ETAPA II
ETAPA III
ETAPA IV
Introducción / Apertura
Exploración, comprensión e interpretación
Expansión
Cierre
PASO 2
Objetivos
PASO 3
Explorar
la situación actual
PASO 4
Reinterpretar brechas
interpretativas
PASO 1
Generación de contexto/ Contrato
PASO 5
Diseñar acciones efectivas
PASO 6
Role Playing
PASO 7
Reflexiones finales
Cierre
APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL
APRENDIZAJE
Aprendizaje:
Expandir nuestra capacidad
de accion efectiva
"Aprender es actuar"
Capacidad de acción efectiva:

Incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u objetivos que antes estaban fuera de mis posibilidades
Zona de confort
Zona de expansión
Zona de pánico
Zona de confort
En esta zona tenemos todo el conocimiento adquirido. No hay nada más que aprender. Funcionamos en piloto automático.

Esta zona se va expandiendo al incorporar nuevas competencias y no tiene límites rígidos.

Este conocimiento adquirido nos posibilita operar con mayor efectividad y con menos estrés y gasto de energía.

No debemos quedarnos en este área, pues limitaríamos nuestro campo de actuación

Zona de expansión
En esta zona es donde se produce principalmente el aprendizaje.

Es un área ilimitada y con
esfuerzo
, a nuestro alcance.

Requiere:
Declaración de no saber
Voluntad de aprender

En esta zona aumentamos nuestra capacidad de acción y ampliaremos la zona de confort.

Zona de temor / pánico
En esta zona es prácticamente imposible aprender.

Cuando tenemos pánico lo que queremos es estar a salvo, no exponernos.

Si se tiene miedo a cometer errores se evitará participar, se ocultará y se disimulará la ignorancia... conductas que pueden llegar a expresarse como arrogancia, hipocresía, soberbia...



RESPONSABILIDAD
IDEAS FUNDACIONALES
Responsabilidad:
Como respondemos frente a las situaciones o circunstancias.
No se trata de "tener culpa de..." sino de como nos posicionamos frente a las cosas desde una libertad esencial
Explicaciones tranquilizadoras
Cuando ponemos la responsabilidad en el sistema, en la cultura, en el tiempo...

Me declaro inocente y siempre habrá un motivo externo a mi.

El problema sigue existiendo.

Me declaro víctima e incompetente --> Cierra posibilidades de responder a una situación.

Es una explicación IRRESPONSABLE.

Explicaciones generativas
Me hago parte del problema sin hacerme culpable.

Siendo parte del problema asumo que el poder está en mis manos y que soy parte de la solución.

Abre posibilidades de acción.

Al igual que las explicaciones tranquilizadoras, las explicaciones generativas tienen un coste. En este caso es la RESPONSABILIDAD.

Transformando al observador
Aprendizaje transformacional:
No consiste solo en la expansión de la capacidad de acción de una persona, sino que esta, será consecuencia de una
modificación del tipo de observador
que esa persona es. Así se abren posibilidades para generar nuevas respuestas.
Modelos mentales
Supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestra
manera de observar al mundo
, y por tanto también sobre nuestra forma de actuar en él.
Conclusión:
Si queremos obtener resultados que nos aproximen con mayor eficacia al objetivo esperado, habrá que enfocar no solo en las acciones, sino en nuestros modelos mentales:
-El tipo particular de observador que cada uno es.
-En nuestras interpretaciones del mundo.
Observador
Acción
Resultados
1.1.- Condiciones de inicio

El coaching comienza con la declaración de un quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje. Pueden surgir desde:

-El coacheé

-La empresa

-El propio coach. (Sobre todo en ámbitos donde la figura del jefe está cambiando por líder/coach/facilitador)

No hay coaching sin Coach, sin coacheé y sin brecha
Brecha de aprendizaje
M1:
-Lo que sé
-Lo que puedo
-Lo que tengo

M2:
-Lo que no sé
-Lo que no puedo
-Lo que no tengo


-Distancia entre M1 y M2

-Se constituye a partir de un deseo o una insatisfacción
M1
M2
brecha
de aprendizaje
1.2.- Generación del contexto

Es responsabilidad del coach generar el contexto adecuado:
-Confianza
-Autoridad
-Confidencialidad. Por parte del coach. Todo lo dicho en la sesión es secreto, esta reservado al ámbito del coaching.
-Espacio físico. Donde haya intimidad que facilite la espontaneidad del proceso.
-Espacio emocional. El espacio físico favorece la expresión emocional.
-Acuerdos de respeto mutuo. Una vez que se ha establecido el vinculo coach-coacheé no es necesario volver a este punto.
-Permiso del coacheé.

La generación es mucho más importante y hay que poner especial cuidado cuando el coach es también jefe o superior ya que existe la posibilidad de que el coacheé vea expuesto su empleo ya que aunque el compromiso del coach sea servir al coacheé/empleado, su compromiso principal es servir a la empresa.

Cuando el coaching es solicitado por la organización, es fundamental para empezar a generar contexto, que se informe con claridad al futuro coacheé las razones y los objetivos buscados. De esta forma se reducirá la ansiedad provocada por la expectación.
Son atributos conferidos por el coacheé, no por exigencia del coach. La confianza otorga autoridad
PASO 1. Preguntas Guía

Lo que se busca es sentar las bases para la tarea y definir acuerdos básicos. La indagación va hacia el conocimiento del coacheé.

¿Qué posición ocupa en la empresa?
¿Qué hace en su tarea?
¿Cómo se siente con ella?
¿Familia,estudios, tiempo libre?
¿Cuáles son sus intereses, inquietudes?
¿Qué experiencias han sido importantes en su vida y por qué?
2.1.- Chequear el quiebre

Esta etapa se inicia con la explicitación de un quiebre o brecha: ¿qué te está pasando?

Un quiebre requiere dos elementos;
1.- Una determinada situación o experiencia
2.- Una particular forma de interpretarla

Tener un quiebre es hacer un juicio, y hacer un juicio no solo habla de la situación sino de la persona que lo emite, del tipo de observador que es.

El coaching trabajará en la articulación del quiebre y del juicio, es decir, de las interpretaciones que hacemos de las situaciones.

La identificación del quiebre debe ser clara y el coach debe comprobar que lo ha entendido correctamente.

Este quiebre nos servirá como inicio, pero puede ocurrir que vayan apareciendo otros quiebres menos reconocidos.

2.2.- Revisión de expectativas por parte del coacheé

Objetivo de este paso: definir y explicitar brechas y fijar metas entre coach y coacheé. Las metas deben ser:

Concretas: concretar en hechos definiciones abstractas. (ejemplo: Quiero ser feliz).
Accionables: cambiar acciones personales y no cambiar a otros. Deben ser factibles para uno mismo.

El coach no debe prometer nunca un cambio de situaciones. Sí puede comprometerse a comenzar un proceso para expandir la capacidad de acción en el coacheé. No puede prometer garantía de éxito. Esto es por la diferencia entre objetivo de proceso y objetivo de resultado:

Objetivo de proceso: la responsabilidad del que acciona es incondicional ¿quién voy a ser ante determinada circunstancia? ¿Cómo elegiré responder?...

Objetivo de resultado: la responsabilidad del que acciona es condicional; no depende solo de él, depende también de factores externos a él.

Si no se tiene éxito, la responsabilidad pasa nuevamente a ser del que acciona.


2.3.- Contrato entre Coach y coacheé

Definir lo que legítimamente se puede esperar del proceso y fijar límites.

Es ética, humildad y plena responsabilidad por parte del coach.


PASO 2. Preguntas Guía

¿Qué te está pasando?

¿Qué te interesaría trabajar?

¿Qué querrías que pase en este coaching?

¿Cuáles son tus expectativas?

¿Qué esperas como resultado?
3.1.- Explorar la situación concreta

En los pasos anteriores la indagación iba en la dirección de chequear el quiebre y en definir la meta.

En este paso, la indagación se centrará en la situación propiamente dicha. A través de la indagación, se ampliará la visión sobre lo que está ocurriendo y se observarán todos sus detalles. Se profundiza sobre la brecha entre la situación actual y la deseada; en el qué está pasando y qué le gustaría al coacheé que pasase para estar en paz.

En este punto es muy importante la indagación.

3.2.- Diferenciar entre hechos y opiniones (observaciones y juicios)

Buscamos comprender mejor por qué lo que pasa es un quiebre para el coacheé y no puede solucionarlo por sí mismo.

Escuchar no implica "comprar" lo que te cuenta el coacheé, sino entender su particular manera de observar la situación. Escuchamos activamente su relato intentando diferenciar lo que son observaciones y lo que son juicios. También buscaremos inferencias, sus estándares de evaluación y revisaremos el razonamiento que lo lleva de las observaciones a las conclusiones. Nos proponemos averiguar como llega a esas conclusiones desde esos datos.

Las preguntas estarán orientadas al aprendizaje, no dedicadas a mostrar los equívocos del coacheé, ya que el coach no tiene ninguna posición ni ninguna verdad que defender.

El coach es un observador diferente, respeta la historia del otro pero no la compra. En este punto el coach indaga para lograr una interpretación.

3.3.- Incluir las emociones

El quiebre del coachee está lleno de emociones. Muchas veces son claramente reconocibles, y otras muchas aparece negada, manifestándose como sensación.

Un coaching puede empezar de una emoción. El coacheé siente que algo le pasa pero no sabe exactamente que es. A través de esa emoción se empezará la indagación para buscar una interpretación. Nos podemos encontrar con emociones encubridoras de otras: la tristeza encubriendo el enfado, o al revés.

La interpretación que haga el coacheé de la situación, derivará en una emoción que condicionará la respuesta, pero también puede ocurrir al revés, que una emoción previa (que puede tener que ver o no con la situación) puede condicionar una interpretación. De esta manera, las emociones son predisposiciones para la acción.

Muchas veces al empezar a trabajar con las emociones, se produce un giro que reorienta la dirección del coaching.

El trabajo emocional debe ser muy respetuoso. Cualquier intuición del coach debe ser chequeada.

Las emociones son indicadores o señales que mucha información. Hay que explorarlas e interpretarlas para poder procesarlas y trascenderlas para expandir nuestra capacidad de acción efectiva.
3.4.- Investigar la columna izquierda

Los pensamientos no expresados pueden tener mucha riqueza y potencial, por lo que es muy importante aprender a reconocerlos, procesarlos y expresarlos.

Estos contenidos se exploran guiando al coacheé mediante la indagación acerca de cuáles son los pensamientos y sentimientos no expresados, por qué y cuáles serian las consecuencias de decir o no decir esos contenidos.

En la columna izquierda muchas veces se encuentra la verdad más esencial para el coacheé. Muchas veces lo que nos tiene atrapados es no decir la verdad.



PARA COMPRENDER BIEN EL PASO 2 HAY QUE ENTENDER:

- Compromisos y recompromisos

PARA COMPRENDER BIEN EL PASO 3 HAY QUE ENTENDER:

- Modelos mentales
- Observaciones y juicios
- La escalera de inferencias. Alegato e indagación
- La columna izquierda

PASO 3. Preguntas Guía

¿Qué esta sucediendo?
¿Cuál es la situación?
¿Dónde te ocurre?
¿Quiénes son los protagonistas?
¿Qué desearias que sucediera o que hubiera sucedido?
¿Qué necesitas que ocurra para estar en paz?
¿Qué cambiaría si ocurriera X?
¿Qué piensas de por qué paso lo que paso?
¿Qué tendría que pasar para que cambiara tu opinión?
¿Qué te impide actuar?
¿Cómo te sientes con esto?
¿Qué hay en tu columna izquierda?
¿Por qué no la expresas?
¿Cuáles son las consecuencias de decir y no decir?
¿Qué te lleva a pensar que tu opinión es válida?
¿Cómo llegas a esa conclusión a través de esos datos?
¿En qué te incumbe, preocupa, importa lo qué esta sucediendo?
¿Qué opiniones estás tomando como hechos?
¿Qué compromisos se han roto/ se han cumplido?
¿Qué disculpas no se ofrecieron?
Compromisos y recompromisos

Son actos ligüisticos. Generan un compromiso para la acción.

Se dividen en:

Compromisos


Recompromisos
Pedidos
Ofertas
Promesas
Reclamos
Disculpas
Compromisos
Promesas
: quien promete se compromete a realizar algo en el futuro. La promesa involucra dos procesos diferentes, hacer la promesa y cumplirla. Es importante tener en cuenta que sin aceptación no hay compromiso. Algunos quiebres vienen por dar por hecho que hay un compromiso simplemente por un pedido.
Para que una promesa se cumpla, debe existir el visto bueno de quien la recibió.

Ofertas y pedidos
: cuando se realiza un pedido (en el caso de ser aceptado), será ejecutada por el receptor para satisfacer al solicitante.

Cuando se trata de una oferta, se hará cargo el emisor de la ejecución de la acción para satisfacer una inquietud del receptor.

Recompromisos
Son las conversaciones que ocurren cuando un compromiso previo no se ha cumplido o no podrá ser cumplido.

Reclamo efectivo
: se basa en lo pasado pero con vistas al futuro. Esta conversación abre posibilidades de acción. En muchas ocasiones lo evitamos para no parecer quejicas, pero en el medio plazo se refuerza la incomodidad.
Se pueden seguir unos pasos concretos para hacer un reclamo efectivo.
Disculpas efectivas
: es una manera honorable de presentar nuestra incapacidad de cumplir un compromiso.
Si se puede presentar con anticipación, es más eficaz, ya que damos la posibilidad de que otra persona pueda rediseñar sus acciones.
Esta conversación también abre posibilidades de acción. De lo que se trata es de reparar el quiebre y rediseñar sus acciones.
Al igual que con los reclamos efectivos, se pueden seguir unos pasos para conseguir una disculpa efectiva.
Pasos de un reclamo efectivo
1.- Generar contexto para una conversación

2.- Afirmar y corroborar el compromiso previo

3.- Aseverar y verificar el quiebre

4.- Indagar en los motivos o razones del quiebre

5.- Reportar daños en tres aspectos:
-En lo personal (
Me siento...
)
-En lo interpersonal (
Esto afecta...
)
-En la tarea

6.- Acordar nuevo compromiso
Pasos de una disculpa efectiva
1.- Generar contexto para una conversación

2.- Afirmar y ratificar el compromiso previo

3.- Afirmar y reconocer el quiebre

4.- Presentar razones del quiebre

5.- Indagar en la opinión del otro y pedir un reporte de daños

6.- Ofrecer disculpa, reparación y nuevo compromiso
La escalera de inferencias
Observaciones y juicios
Hecho = Observación ; Opinión = Juicio

Hechos u observaciones: nos basamos en datos mensurables, confirmables y compartidos consensuadamente por los miembros de una misma comunidad, entre quienes hay un entendimiento común y compartido acerca de lo que eso significa (Kofman lo llama comunidad biolingüista).

Opiniones o juicios: una aseveración personal desde el punto de vista de quién lo emite.

Muchas veces se producen confusiones entre ellos y se tienen discusiones basadas únicamente en opiniones sin tener en cuenta los hechos. Es habitual que se tomen opiniones como hechos y se tomen decisiones y se actúe como si realmente lo fueran.

Hay que tener en cuenta que ni las observaciones ni los hechos son buenos o malos ni uno es mejor que el otro.

Para saber si un juicio va a ser productivo hay que reconocer:
1.- Lo que se expresa no lo constituye en hecho. Es una opinión, muy importante para mí, pero mi opinión.
2.- ¿Por qué lo digo? Fundamentación: datos, ejemplos en los que baso mi opinión.
3.- ¿Cómo llego a esta conclusión?: proceso de razonamiento.
4.- ¿Para qué emito el juicio?: objetivo.
2.- Selección de datos
3.- Articulación de datos
4.- Conclusiones
1.- Acontecimientos observables
5.- Propuestas
6.- Acción
Como observadores que somos, generamos creencias sobre la base de observaciones. Ante determinados hechos, basándonos en datos del presente, sumados a experiencias del pasado y con el filtro de nuestros modelos mentales, solemos emitir opiniones y definir acciones.
La escalera de inferencias (Argyris) es "un camino mental de creciente abstracción que conduce a creencias erróneas". No podemos evitar sacar conclusiones ni agregar sentidos a nuestras observaciones.
El modelo describe como actuamos basándonos en subjetividades que muchas veces están solo muy sutilmente relacionadas con lo que observamos.
Analizando la escalera de abajo a arriba:
1.- Los hechos, personajes, situaciones sobre los que "objetivamente" se dicen o hacen cosas.
2.- Seleccionamos datos (filtrados por el modelo mental del observador).
3.- Dando sentido y haciendo una interpretación a lo que sumamos inferencias y creencias personales y culturales.
4.- Sacamos conclusiones que pasan a transformarse en "la verdad".
5.- Sobre esta base formulamos propuestas de acción.
6.- Acción propiamente dicha.
Hay a veces que en lugar de subir peldaño a peldaño usamos "el ascensor de inferencias" y solo con unos datos del peldaño inferior, pasamos rápidamente al peldaño de las propuestas (5) o al de la acción (6).
Para subir y bajar por la escalera de inferencias productivamente podemos usar el alegato y la indagación.
Alegato e indagación
-Alegato: dar a conocer mi óptica o perspectiva.
-Indagación: Profundizar en la perspectiva de los otros.

-Alegar productivamente: presentar o exponer nuestras opiniones o juicios, propuestas, ideas, subiendo peldaño a peldaño la escalera de inferencias, abriendo a la consideración de otros el proceso de razonamiento que nos llevó de X datos a Y conclusiones.

- Indagar productivamente: es no solo informarnos adecuadamente de una exposición, sino también colaborar con aquél que hace su presentación, interesándonos auténticamente por sus opiniones y ayudándolo activa y honestamente a subir y/o bajar peldaño a peldaño a través de su proceso de razonamiento.
Guión alegato
1.- Formular la opinión, hacerla nuestra, declaro que no es "la verdad", sino "mi verdad".
2.- Exponer datos, observaciones, ejemplos en los que se basa mi opinión.
3.- Proceso de razonamiento. Partiendo de un estándar que razonamiento me lleva a las conclusiones.
4.- Objetivo, preocupación, incumbencia. Para qué lo expongo.
5.- Propuesta concreta de acción, con la que, a mi entender, obtendré los resultados esperados.
6.- Chequear compresión e indagar a mi interlocutor, para saber si he sido suficientemente claro y le invitaré a a participar de forma activa.

Guión indagación
1.- Escuchar con interés aceptar respetuosamente aunque no se este de acuerdo.
2.- Solicitar datos, observaciones, ejemplos.
3.- Preguntar por estándares y analizar el proceso de razonamiento.
4.- Objetivos, deseos.
5.- Indagar propuestas, ver como afectarían esas acciones, cuales serian las consecuencias deseadas y no deseadas.
6.- Reflejo comprensivo y alegato productivo colaborador. No solo es repetir lo que el interlocutor ha dicho, sino expresar con nuestras propias palabras lo que hemos entendido para chequearlo.

La columna izquierda
Peter Senge: " La columna izquierda es una técnica para ver como operan nuestros modelos mentales en situaciones particulares. Revelan como manipulamos las situaciones para no afrontar nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos obstaculizando la corrección de una situación contraproducente."

Motivos por los que hay cosas que no decimos:

- Pensamos más rápido de lo que hablamos.
- Son cosas no relevantes para la conversación.
- No tomamos conciencia de lo que estábamos pensando.

Pero muchas veces, si tomamos conciencia, resulta relevante, pero evitamos decirlas, dejándolas en la columna izquierda. Sus contenidos suelen ser: rechazo, miedo, fastidio, descalificación, intolerancia, duda, resentimiento, desconfianza. Estará llena de juicios, interpretaciones, sensaciones y emociones. No solo son negativas, a veces hay cosas como ternura o amor que muchas veces tampoco se dicen.

¿Por qué no se expresan los pensamientos o sentimientos y se quedan en la columna izquierda? Por miedo a las consecuencias no deseadas de decirlo.

Hay a veces que conviene callar algunos pensamientos de la columna izquierda (R. Putman)
4.1.- Rearticulación y reinterpretación de creencias. Responsabilización

Buscamos profundizar en la comprensión e interpretación.

El coach invita al coacheé a asumir responsabilidad, ayudando a transformar sus juicios en explicaciones "responsables". Que pueda transformar el observador que es involucrándose como factor contribuyente de la situación o del dolor que lo aqueja.

Contar la historia como protagonista, no como víctima, abriendo posibilidades de acción.

Muchas veces la propia reinterpretación lleva a una disolución.

Se desarticula, rearticula y reintrepreta, buscando otras interpretaciones posibles, distintas a la original.

4.2.- Indagación en la matriz y rematrización

Es un paso que no siempre se lleva a cabo aunque es importante.

Consiste en una profundización en la historia personal y en el ser del coacheé. Podría confundirse con psicoterapía, por lo que hay que tener mucho cuidado.

La actitud original de una persona frente a una circunstancia en algún momento de su vida, se constituirá en la
matriz
de una conducta, que habiendo sido adecuada en ese momento, podría repetirse ante otras circunstancias . Esa respuesta defensiva que fue adaptativamente adecuada frente a un estímulo, será limitante y obstaculizadora de nuevas respuestas frente a circunstancias vitales diferentes.

Es mucho más relevante preguntar al coacheé ¿para qué lo hace? (en lugar de ¿por qué?) cuando exploramos una conducta como respuesta a una situación.

Además de explorar estas conductas limitantes, hay que asumir responsabilidad frente a ellas: se trata de
rematrizar
, buscar nuevas respuestas para las circunstancias presentes.
PASO 4. Preguntas Guía

¿Cómo podrías explicar lo trabajado, pero desde tí, en primera persona del singular?
¿Cómo podrías transformar los juicios o las explicaciones de víctima en explicaciones de protagonista?
¿En qué/cómo contribuyes a esta situación?
¿Cómo crees que eres un factor contribuyente?
¿Qué y cuánta responsabilidad estás dispuesto a asumir frente a esta situación?
¿Cuál es tu sueño?
¿Cuál es tu interés más profundo detrás de ese deseo?
¿Qué verdad te estás ocultando?
¿Cuándo paso esto antes en tu vida?
¿Cómo resolviste o enfrentaste entonces la situación?
¿En qué otras circunstancias te pasa o pasó?
5.1.- Diseñar acciones efectivas

En esta etapa el concepto de acción es lo importante.

El coacheé debe expandir su capacidad de acción efectiva siendo un observador diferente. Siendo una forma de ser diferente, las acciones y probablemente los resultados serán diferentes. Actuamos como somos y somos como actuamos, y esa acción, a su vez genera ser.

En esta etapa el coacheé genera futuro, buscando alternativas de acción que le posibiliten contribuir, desde el protagonismo, a cambiar la situación que "le duele" y/o lograr el resultado deseado.

Como el lenguaje es acción, el coaching se volcará en explorar las alternativas conversacionales.

Este paso se acaba con la selección de aquella alternativa que el coacheé considera que más le conviene.

"NO PUEDO CAMBIAR EL PASADO, PERO PUEDO INTENTAR DISEÑAR EL FUTURO"
PARA COMPRENDER BIEN EL PASO 5 HAY QUE RECORDAR:

- Capacidad de acción efectiva

PASO 5. Preguntas Guía

¿Qué alternativas de acción ves como posibles?
¿Cómo podrías decir tu columna izquierda habilidosamente?
¿Qué estrategias de acción podrían ayudarte a obtener lo que quieres?
¿Qué te lleva a pensar en ellas como alternativas?
¿Qué vas a hacer?
¿Cómo puedes contribuir para cambiar aquello que aconteció?
¿Para qué lo harás?
¿Qué esperas como resultado?
¿Qué sientes como impedimento para actuar?
¿Qué ves como obstáculo?

6.1.- Role Playing

El coach debe comprender el desafío que implica al coachee realizar acciones no habituales en su comportamiento. La acción a seguir será un desafío y hay que intentar que no se convierta en un suicidio el.

Es importante saber que no hay una estrategia de acción correcta, por lo que es importante practicar y simular la acción futura mediante el role playing.

El coach deberá desempeñar los difererentes papeles dentro de la escena.

Durante el role playing se llevan a cabo las técnicas dramáticas: Dramatización simple, soliloquio, inversión de roles, doble...

El rol del coach es muy específico y nunca debe confundirse con una intervención psicoterapeútica.

Usando las técnicas dramáticas, se puede transformar el observador y la expansión de su capacidad de acción efectiva acortando brechas

Es muy importante que exista un contexto de confianza para trabajar con estas técnicas
PASO 6. Preguntas Guía

No hay preguntas específicas. Surgirán desde el juego de roles.

PARA COMPRENDER BIEN EL PASO 6 HAY QUE CONOCER:

- Procedimientos dramáticos


Procedimientos dramáticos
Principalmente son:

- Psicodrama

- Sociodrama

-Juegos dramáticos. Finalidad pedagógica.

-
Role Playing
. Finalidad didáctica para el entrenamiento de roles.

Elementos y momentos de los procedimientos:
Finalidad psicoterapeútica.
Elementos:
El/los protagonistas.
El/los auxiliares (puede ser el coach).
El público.
El escenario.
El director o coordinador.

Momentos:
Caldeamiento.
Dramatización propiamente dicha.
Sharing final (compartir y procesar).


Técnicas dramáticas
Son las herramientas y recursos de acción que se utilizan dentro de los procedimientos.
Son medios para el abordaje de situaciones, dificultades, problemas, que facilitan su comprensión y resolución.
Suele ser sugerida por el coach y pueden usarse complementariamente varias técnicas.

Dentro del role playing las más usadas son:

-Dramatización simple: la representación de una situación significativa para el protagonista en la que se hace referencia a sucesos del pasado, presente o futuro. Al dramatizar se ponen en juego aspectos que enriquecerán lo verbal.

-Soliloquio: expresar, en presente y primera persona, los pensamientos y sentimientos que el resto de personajes o el público no pueden escuchar (parecido a expresar la columna izquierda)

-Inversión de roles: se intercambian los papeles el protagonista y el auxiliar. Así el protagonista puede cambiar el punto de vista de observador.

-Doble: el auxiliar hace o dice lo que cree o siente que el protagonista no puede expresar por sí mismo.

7.1.- Integración de aprendizajes y compromisos para la acción

Es importante hacer un cierre adecuado.

Esta etapa es un momento de

-Procesamiento e integración del aprendizaje
-Compromiso para la acción

El coach ayudará en la indagación y en la reflexión acerca de cuales fueron los aprendizajes.

La sesión de coaching como evento terminó, pero como proceso continua más allá de las conclusiones finales y del cierre.
PASO 7. Preguntas Guía

¿Qué aprendiste?
¿Qué harías de modo diferente si te volviera a ocurrir algo parecido?
¿Qué piensas ahora?
¿Cómo te sientes ahora?
¿Qué vas a hacer?
¿Cuál es tu compromiso de acción?
¿Quedó algo no dicho o alguna pregunta no formulada?

TRANSVERSAL A TODO EL PROCESO
LENGUAJE CORPORAL
LENGUAJE EMOCIONAL
"El cuerpo tiene memoria". Trabajando sobre el cuerpo podemos acceder a lo inconsciente grabado en él, llegando a destrabar corazas y rigideces que influyen y condicionan el accionar y la personalidad del sujeto.

Se puede leer el cuerpo de otro, se puede escuchar e interpretar, pero es importante no cosificar a la persona, sino verla como una totalidad. No se trata de despreciar la palabra, sino enriquecer la comunicación con otros lenguajes.

Un coach que tenga el conocimiento y la habilidad de la lectura corporal, verá enormemente enriquecidas su mirada y su tarea.

"El cuerpo tiene razones que la razón desconoce". (Pascal)
Lectura del lenguaje corporal
La persona es una unidad y también un sistema. La acción o el cambio en una de sus partes afecta al todo en su conjunto.

Las personas se manifiestan a través de una plástica, es una actitud, un modo de estar y de relacionarse, plasmado en tu cuerpo que implica un modo de respirar, de percibir, de sentir, de responder... Esta plástica, aun teniendo trabas y corazas, puede observarse. Es como un lenguaje que puede leerse.

El ser humano es energético, y constantemente toma y da energía en un universo energético.

Los centros de energía son los encargados de organizarla.
Centros de energía
1.-Centro bajo
Centrado en las piernas. Representa en el cuerpo la generación de la energía que produce y mantiene la vida. Es la expresión de nuestra fuerza.

Podría decirse que la manera en la que caminamos dice como estamos insertos en el mundo.
2.-Centro lumbo sacro
Columna lumbo sacra, cadera, pelvis y el arco del pie.

Ligado a la sexualidad.

En el yoga se le atribuye la función de distribución de todas las energías el cuerpo y en particular la sexual.
3.-Centro medio
Parte superior del abdomen y la columna dorsal.

Muy vinculado con el cuerpo emocional al estar situado con órganos influidos por el psiquismo: estómago, hígado, páncreas, colón.

Predominan las emociones sobre los afectos. Estamos centrados en nuestras necesidades.

5.-Centro laríngeo
4.-Centro cardíaco
Toráx, columna dorsal alta y su prolongación por los brazos y la palma de las manos.

Es el centro de la vida afectiva (cualquier relación que se tenga con los demás) y la zona donde expresamos amor.
Cuello, cara, orejas, ojos (hasta la cejas), hombros y dedos.

Es el representante físico de la vida intelectual.

Abarca los órganos de los sentidos, que son medios de comunicación y expresión.

Este centro es la puerta de entrada del aprendizaje. Es un centro para conocer el mundo, aprender y comunicar, pero también es un centro de control.

Es una llave de paso que filtra las energías que vienen de los centros de abajo (instintos, emociones y afectos) para que no interfieran con las energías que vienen de las superiores (pensamiento, intuición).
6.- Centro frontal
Base del cráneo, tronco cerebral y cerebelo.

Su función es dirigir a los demás centros, pero no controlando (esto lo hace el laringeo) sino coordinando las acciones para que cada uno haga lo que mejor sabe hacer. (La hipófisis, que se encuentra en este centro es la directora de todas las demás glándulas del cuerpo).
7.- Centro coronario
Parte superior de la cabeza.

Tiene relación con la vida espiritual, nivel al que pertenecen las manifestaciones más superiores del ser.
Las emociones son un lenguaje que hay que saber interpretar.

Los sentimientos son un sexto sentido que interpreta, ordena y dirige a los otros cinco.

Es muy importante generar el contexto para la expresión emocional.
A la sesión de coaching la persona viene con sus emociones y hacer coaching implica atreverse en un lugar de exposición.

Las situaciones que lleva el coacheé a la sesión, son situaciones emocionales, por lo que intentar solucionarlas implica incluir la emocionalidad.

A veces la emoción es el punto de partida de un coaching, ya que el coacheé no sabe bien lo que le pasa.

"Los sentimientos son nuestra reacción frente a lo que percibimos y a su vez tiñen y definen nuestra percepción del mundo... son la forma en que nos percibimos...Son la forma en que sentimos estar vivos" (D. Viscott)

Hablar de emociones es hablar e acción.

La emoción está siempre presente, y la conversación no solo es un acto lingüistico. Por esto el coach debe estar atento al lenguaje verbal, corporal y emocional. Como entendemos el ser como un sistema, transformaciones producidas en un determinado dominio (verbal, corporal o emocional) modificará los demás. Puede ocurrir que dos de los dominios ejerzan fuerza sobre el tercero, por lo que los cambios no se conservan. De esta manera hay que intervenir de manera simultánea en los tres dominios.

Con respecto a las emociones, el coaching también consiste en el que el cachee logre transformarse en un observador diferente.

Para esto es importante seguir ciertas pautas:

1.- Reconocer la emoción.
2.- Aceptar la emoción.
3.- Indagar e investigar en las razones.
4.-Analizar acciones posibles.
5.- Compromiso de acción.
Consideraciones conceptuales y pautas para la intervención del coach
1.- RECONOCER LA EMOCIÓN
Ponerle nombre a las cosas ayuda a reducir muchísimo la ansiedad.

Al principio intentamos definir cuál es la emoción que el coacheé siente ante un evento. Se transforma en observador de su emoción hasta que pueda ponerle nombre.

El rol del coach será escuchar e indagar respetuosamente ayudando al coacheé a expresarse y cuidando de no poner nombre de manera inmediata. No hay que "diagnosticar" rápidamente una emoción.

El coach deberá siempre chequear las inferencias. Cuantas más competencias desarrolle en el lenguaje emocional y corporal, mayores serán sus habilidades para hacer distinciones.

A mayor definición, mayor posibilidad de acción.
2.- ACEPTAR LA EMOCIÓN
No elegimos la emoción. Aparece disparada por algún evento o situación ya sea de bienestar o malestar y ante la cuál sentirás placer o displacer.

Desde el punto de vista del coacheé se trata de aceptar la emoción sin juzgar. De esta manera evitamos agregar malestar al sufrimiento: no sentirme mal por sentirme mal.

Lo que si se elige es la acción, lo que voy a hacer con esa emoción. La "tentación" aparece. Hacerlo es una elección.

Desde el rol del coach, esa emoción es particular del tipo de observador que cada persona es. La emoción será resultante de una interpretación del sujeto. Por esto las emociones son indiscutibles.

Hay que aceptar la emoción del otro sin juzgar o criticar, pero sí analizar críticamente la opinión.
3.- INDAGAR E INVESTIGAR EN LAS RAZONES
Toda emoción tiene una historia aparejada. Entre ambas se produce un tipo de relación particular circular. A veces la historia genera un estado emocional, pero a veces es el estado el que genera una historia. Funciona como un filtro que tiñe la mirada del observador que tiene del mundo.

Si damos por hecho que nuestros juicios del mundo corresponden a lo que el mundo realmente es, cerramos posibilidades de producir estados de ánimo diferentes.

Revisar críticamente es investigar junto al coacheé las distorsiones y errores interpretativos. De esta forma se convertirá en un observador diferente, abriendo posibilidades de acción.

Preguntas guía: Miedo
¿Qué te ha asustado de esta situación?
¿Qué te da miedo?
¿Qué podría suceder?
¿Qué cosa o situación de valor piensas que está en riesgo?
¿Te ha pasado algo parecido antes?
¿Cómo se resolvió la situación?
¿Qué consecuencias tuvo?
¿Qué podría hacer para evitar que eso ocurra?
¿Qué podría hacer para minimizar el impacto de que eso ocurra?

MIEDO
La historia que está por detrás está asociada a algo malo que podría pasar. Algo querido está en riesgo. Se puede perder algo querido o valorado. Se constituye en una amenaza de cierre de posibilidades.
Preguntas guía: Enfado
¿Qué pasó?
¿Cuál fue la situación?
¿Qué es lo que te enfada?
¿Qué perjuicio sufriste?
¿Cómo te afecto?
¿Qué valor fue quebrado?
¿Por qué ese valor es importante para ti?
¿Qué reparación necesitarías?
¿Que acciones podrías asumir responsablemente para lograrlo?
ENFADO
La historia aparejada refiere a algo malo que pasó y no debería haber sucedido. Hay un límite que a criterio del observador se ha trasgredido. Muchas veces por debajo del enfado está la tristeza.
Preguntas guía: Culpa
¿Cuál fue la situación?
¿Ante qué sientes eso?
¿Qué te remuerde?
¿Qué perjuicio causaste? ¿A quién?
¿Qué valor transgrediste?
¿Por qué ese límite es importante para ti?
¿De dónde viene?
¿Dónde lo aprendiste?
¿Cómo afectó al otro?
¿Qué reparación podrías ofrecer?
¿Hay algo que te impida hacerlo?
Culpa
Es el enfado consigo mismo. La historia tiene que ver con que uno transgredió sus propios límites y provoco consecuencias no deseadas. Corporalmente es muy asociada a lo auditivo, escuchamos el autoreproche o el reproche.
Preguntas guía: Tristeza
¿Qué situación te entristece?
¿Qué sientes que perdiste?
¿Qué posibilidades piensas que se cerró?
¿Qué valor tenía eso para ti?
¿Tienes posibilidades de recuperarlo?
¿Qué deberías hacer si eso fuera posible?
¿Qué te ayudaría a procesar y trascender este estado?
¿Qué te lo impide?
Tristeza
La historia que hay por detrás refiere a que algo malo pasó; algo o alguien querido se perdió; una posibilidad se cerró.
4.- ANALIZAR ACCIONES POSIBLES
Después de las pautas anteriores, el coacheé tendrá una mirada amplia sobre la emoción investigada. Estamos en condiciones de operar con la emoción, no desde la emoción. La pregunta es ¿qué vas a hacer con esto? ¿qué posibilidades de acción te vas a dar?

En otras palabras, la acción es la respuesta-salida que le damos a la emoción. Operar con la emoción no es negarla o manipularla, ni mucho menos dejar que se exprese impulsivamente. Es reconocer la libertad y la responsabilidad de elegir la forma de actuar y transformar esa acción en productiva.

5.- COMPROMISO DE ACCIÓN
Al asumir responsabilidades ante nuestras emociones, también estamos responsabilizándonos frente al mundo.


ÉTICA
El vínculo entre coacheé y coach está fundado en la ética de los valores de amor, respeto, integridad, honestidad, compromiso, cooperación...

El coaching es una relación de compromiso, confianza y cooperación.

Las herramientas del coach son para empoderar al otro, no para manipularlo.

ÚLTIMOS "CONSEJOS" DE WOLK
EVITA LOS DIAGNÓSTICOS APRESURADOS
TRASNCENDER LA TÉCNICA Y CONFIAR EN LA PROPIA ESPONTANEIDAD
ASUMAN RESPONSABILIDADES Y PASEN POR LA EXPERIENCIA DE SER COACHEÉS
CADA COACHEÉ ES UNA PIEZA ARTESANAL
NO SE DESANIMEN ANTE UNA MOMENTÁNEA CEGUERA
ALIENTEN LA EXPRESIÓN EMOCIONAL
PRESTEN ATENCIÓN A SUS PROPIOS SENTIMIENTOS
SER COACH TIENE SALUDABLES CONSECUENCIAS EN CUANTO A LA PROPIA TRANSFORMACIÓN PERSONAL
REFLEXIONES PERSONALES
El arte de soplar brasas es un libro perfecto para empezar a estudiar el coaching. Explica de una manera muy clara, con muchos ejemplos y en diferentes planos los conceptos clave de coaching.

Después de leer el libro me resulta muy difícil dar una definición de coaching, pero lo que si me queda claro es la importancia que Wolk da al tipo de observadores que somos y lo importante que es esto para poder avanzar en busca de salvar nuestra brecha o quiebre.

También hace mucho hincapié, (y hace referencia a ello en varias ocasiones) a la capacidad de acción efectiva, que junto con la posibilidad de cambiar el tipo de observador, está muy relacionado con el aprendizaje transformacional, que es en realidad lo que buscamos para conseguir nuestras metas.

Considero bastante importante la idea de que el coach debe estar atento tanto al lenguaje verbal, como al corporal y al emocional y como el equilibrio en el sistema hará que sea más fácil lograr los objetivos.

En varios momentos hace referencia a la psicología y los procesos psicoterapeutas, lo que hace que alguna vez parezca que se sale del coach puro para meter pincelas de la psicología.

Como lectura inicial me ha parecido muy clarificadora, muy estructurada y muy visual, lo que hace que todo esté conectado a lo largo del libro. Esto hace que sea consistente y útil.
Para ver la presentación: http://prezi.com/qauq5ikrdp3e/?utm_campaign=share&utm_medium=copy
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Guillermo Monsalve Suárez de Puga
25-febrero de 2014
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