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Avaliação de Desempenho

Definição, métodos e para qual finalidade ter uma Avaliação de Desempenho na empresa.
by

Daniel Leandro

on 30 October 2012

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Transcript of Avaliação de Desempenho

DANIEL
ELZO
GUSTAVO
HENRIQUE
WILLIAM B. DANIEL
ELZO
GUSTAVO
HENRIQUE
WILLIAM B. DANIEL
ELZO
GUSTAVO
HENRIQUE
WILLIAM B. DANIEL
ELZO
GUSTAVO
HENRIQUE
WILLIAM B. O QUE É ??? é um processo que serve para
estimar ou julgar o valor, a
excelência e as qualidades de
uma pessoa e, sobretudo, qual
é a sua contribuição para o
negócio da organização. Questões Fundamentais na
Avaliação de Desempenho Porque avaliar o
desempenho ? Quem deve avaliar
o desempenho? Quais os métodos
de avaliação de
desempenho? 1. Julgamento Sistemático

2. Comunicação com os
funcionários

3. Conhecimento entre chefe
e o subordinado 1. Auto-avaliação
2. Chefe
3. Você e o seu Chefe
4. A equipe de trabalho
5. Avaliação 360 graus
6. Avaliação para cima
7. Comissão de avaliação
8. Órgão de RH 1. Métodos Tradicionais

2. Métodos Modernos MÉTODOS
TRADICIONAIS 1. Escalas Gráficas
O método da escala gráfica avalia o desempenho através de fatores previamente definidos 2. Escolha Forçada
O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se identifica ao desempenho do funcionário avaliado 3. Pesquisa de Campo
• Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários;
• O especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado;
• O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de seleção inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados. 4. Incidentes Críticos
Baseia-se em características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos
O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos 5. Lista de Verificação
Baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada avaliado
O gerente avalia todas as características principais do avaliado Aplicação da Avaliação de Desempenho Método Moderno APPO Gerente e Subordinado se reúnem Formulação
Conjunta de
Objetivos e
Recursos
Consensuais Ação Individual do Gerente:
Proporcionar apoio, direção,
orientação e recursos Ação Individual do Subordinado: Desempenhar as tarefas Avaliação Conjunta
do alcance dos objetivos e Reciclagem do Processo de APPO RETROAÇÃO 1. Processo de Agregar Pessoas:
Localiza as pessoas
com características e atitudes adequadas
aos negócios da organização 2. Processo de Aplicar Pessoas:
Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas 3. Processo de Recompensar Pessoas:
Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas 4. Processo de Desenvolver Pessoas:
Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas 5. Processo de Manter Pessoas:
Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas 6. Processo de Monitorar Pessoas:
Proporcionar retroação as pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento PONTOS FRACOS Quando as pessoas envolvidas no processo de avaliação de desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição;

Quando a ênfase do processo fica mais no preenchimento de documentos do que na avaliação crítica e objetiva do desempenho;

Quando as pessoas envolvidas percebem o processo como injusto ou tendencioso; Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado;

Quando a avaliação está baseada em fatores que não levam a nada e não agregam valor a ninguém.
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