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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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on 19 June 2017

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¿Qué Es El Cambio Organizacional?
Es cualquier modificación de personal, estructura o tecnología. Los cambios organizacionales suelen requerir que alguien actúe como catalizador y asuma la responsabilidad de manejar el proceso de cambio; es decir, un agente de cambio.
Tipos de Cambio
Los gerentes podrían realizar tres tipos principales de cambio:
cambios en la estructura, en la tecnología y en el personal.
Manejo de la Resistencia al Cambio.
El cambio puede representar una amenaza para la gente de una organización. Las empresas pueden generar una inercia que motive a la gente a resistirse a cambiar su status quo, incluso si el cambio pudiera ser benéfico. ¿Por qué las personas se resisten al cambio, y qué puede hacerse para minimizar su resistencia?
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
Catedrática:
Licda. Daysi Martínez de Hernández

Cátedra:
Sistemas Organizacionales

Tema:
Cambio y Desarrollo Organizacional

Integrantes:
-Serrano Regalado, Pedro Antonio
- Martínez Mendoza, Wendy Patricia
- Martínez Orellana, Francisco Simón
-Martínez Gutiérrez, Edis Gustavo
-Ventura Hernández, María Cecilia
-Machuca Navarro, Lavinia Raquel
GRUPO NO. 3

Cambio y Desarrollo
Organizacional
PROCESO DE CAMBIO


Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente seria relativamente sencillo. La planeación sería simple, ya que el futuro no sería diferente al presente. El problema de un diseño organizacional eficaz también estaría resuelto, ya que el entorno no sería incierto y no habría necesidad de rediseñar la estructura.
Las organizaciones enfrentan el cambio porque los factores externos e internos generan la necesidad de cambiar.
FUERZAS EXTERNAS

• Cambios en las necesidades y gustos del
Cliente.

• Nuevas leyes gubernamentales.

• Cambios en la tecnología.

• Cambios económicos.

ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS
¿Qué es el Estrés?
Tema: Cambio y Desarrollo Organizacional.
FUERZAS INTERNAS


• Nueva estrategia organizacional.

• Cambio en la composición de la
fuerza de trabajo.

• Equipo nuevo.

• Cambio en las actitudes de los
empleados.

Puntos de vista sobre el Proceso de Cambio
Metáfora de las aguas tranquilas

Hasta finales de la década de 1980, la metáfora de las aguas tranquilas describía bastante bien la situación que enfrentaban los gerentes. El proceso de cambio de las tres etapas de Kurt Lewin la ilustra mejor.


De acuerdo con Kurt Lewin, el cambio exitoso puede ser planeado y requiere descongelar el status Quo, cambiar a un nuevo estado, y recongelar el status Quo, para que el cambio sea permanente. El status Quo es considerado como el equilibrio.
Una vez que se descongelan, el cambio puede implementarse. Sin embargo, el solo hecho de implantar el cambio no garantiza que perdurará. La nueva situación se debe recongelar para que pueda mantenerse con el tiempo.
Metáfora de las aguas turbulentas


Aunque en las industrias de alta tecnología sería de esperarse un entorno caótico y dinámico, también las empresas que no son de alta tecnología enfrentan un cambio constante.

En la actualidad cualquier organización que trate el cambio como un trastorno ocasional en un mundo que no es tranquilo y estable, corre un gran riesgo.
Demasiadas cosas están cambiando muy rápidamente, como para que una organización o sus gerentes sean indiferentes. Ya no hay una manera tradicional de hacer negocios, y los gerentes deben estar preparados para manejar eficiente y eficazmente los cambios que enfrentan su organización o su área de trabajo.

Cambios en la
Estructura.
Cambiar las condiciones o cambiar las estrategias puede dar como resultado cambios en la estructura organizacional. La estructura de una organización está definida por su especialización en el trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización; los gerentes pueden modificar uno o más de componentes estructurales.
Cambios en la
Tecnología.
Los gerentes pueden cambiar la tecnología utilizada para convertir insumos en productos. La administración científica implementó cambios que aumentarían la eficiencia de la producción. Hoy en día, los cambios tecnológicos por lo general significan la introducción de nuevo equipo, herramientas o métodos, automatización o computarización
Cambios en el
Personal.
Este tipo de cambios comprende cambiar actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos, pero no es sencillo de hacerlos.

El desarrollo organizacional (DO) es el término utilizado para describir métodos de cambio que se centran en la gente y en la naturaleza y calidad de las relaciones laborales interpersonales.
¿Por qué la gente
se resiste al cambio?
Con frecuencia se dice que las mayorías de las personas odian cualquier tipo de cambio que no suene en sus bolsillos. La resistencia al cambio está bien documentada.

Las razones principales incluyen:

Incertidumbre.
Hábitos.
Inquietudes sobre perdidas personales.
La creencia de que el cambio no es bueno para la organizacion.
Tecnicas para Reducir
La Resistencia al Cambio
Cuando los gerentes ven la resistencia al cambio como disfuncional, pueden utilizar cualquiera de las siete acciones para lidiar con la resistencia.


Comuníquese con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.
Eduque a los empleados a través de explicaciones uno a uno, memorando, reuniones de grupo o informes.
Son adecuadas si las fuentes de resistencia son una mala comunicación o falta de información.
Debe de haber confianza mutua y credibilidad entre gerente y empleados.

1. Educación y Comunicación
Permita que aquellos que se oponen al cambio participen en la decisión.
Asuma que tienen la experiencia para hacer contribuciones significativas.
La participación puede reducir la resistencia, lograr que se comprometan si ven que el cambio funciona, y aumentar la calidad de la decisión de cambio.

2. Participación.
Brinde apoyo como asesoramiento o terapia a los empleados, capacitación para nueva habilidades, o permisos cortos con goce de sueldo para ausentarse.
Puede llevarse mucho tiempo y resultar costoso.

3. Facilitación y apoyo.
La manipulación consiste en intentos en cubierto de influir, como cambiar y distorsionar hechos, retener información perjudicial o generar falsos rumores.
La cooptación es una forma de manipulación y participación.
Son formas sencillas y económicas de ganarse el apoyo de quienes se resisten.
Puede fallar rotundamente si a quienes van dirigidas se sienten engañados.

4 y 5. Manipulación
y Coaptación.
6. Selección de personas que
aceptan el cambio.
La capacidad de aceptar y adaptarse fácilmente al cambio está relacionada con la personalidad.
Selección de personas que están dispuestas a experimentar, que tienen una actitud positiva frente al cambio, que están dispuestas a tomar riesgos, y que son flexibles en su comportamiento.

Uso directo de amenazas o la fuerza.
Formas sencillas y económicas de obtener apoyo.
Puede ser ilegal incluso la coerción legal puede percibirse como intimidación.

7. Coerción.
Cambios en la Cultura
Organizacional.
El hecho de que la cultura de una organización este formada por características relativamente estables y permanentes, tiende a volverla muy resistente al cambio. Una cultura necesita mucho tiempo para formarse y una vez establecida tiende a arraigarse.
¿Qué “condiciones favorables” facilitan el cambio cultural?
1.Que ocurra una crisis drástica, como un revés financiero inesperado la pérdida de un cliente importante.
2.Que el liderazgo cambie de manos.
3.Que la organización sea joven y pequeña.
4.Que la cultura sea débil.
Como lograr Cambios
en la Cultura.
Ninguna acción aislada tendrá el efecto necesario para cambiar algo que este arraigado y que es muy valorado. Los gerentes necesitan una estrategia para manejar el cambio cultura.

Estas sugerencias se centran en acciones específicas que los gerentes pueden considerar. Sin embargo seguirlas no garantiza que los esfuerzos para un cambio cultural tengan éxito.
Es la reacción adversa de la gente ante una presión excesiva debida a exigencias extraordinarias, restricciones u oportunidades.


¿Qué ocasiona
el estrés?
El estrés puede ser ocasionado por factores personales y factores relacionados con el trabajo.

Resulta claro que un cambio de cualquier tipo (personal o laboral) tiene el potencial de ocasionar estrés, debido a que involucra exigencias, restricciones u oportunidades.


¿Cuáles son los síntomas
del estrés?
Los síntomas del estrés pueden agruparse en tres categorías generales:

Físicos
Psicológicos
Conductuales


¿Cómo reducir el Estrés?

Pueden hacerlo si controlan ciertos factores organizacionales para reducir el estrés relacionado con el trabajo y, hasta cierto punto, brindar apoyo para el estrés personal.
1.Asegurarse que las capacidades de los empleados
Coinciden con los requerimietos del puesto.

2.Reducción de la ambiguedad.

3.Mejorar la Comunicación Organizacional.

4.Crear un programa de Planeación de desempeño
.
¿
Como hacer que el Cambio
se de Exitosamente?
El cambio organizacional es un desafío permanente al cual se enfrentan los gerentes en todo el mundo.
¿Cómo pueden los gerentes hacer que el cambio ocurra satisfactoriamente?
1) Hacer que el cambio organizacional sea posible.

2) Entender su propio papel en el proceso.

3) Dar a los empleados individuales un papel en el proceso de cambio.
¿Qué se necesita para ser una organización con capacidad de cambio?
Enlazar el presente con el futuro.
Hacer del aprendizaje un modo de vida.
Apoyar y promover activamente las mejoras y los cambios día a día.
Asegurar distintos equipos.
Alentar a los disidentes.
Proteger contra rupturas.
Integrar tecnología.
Construir y se basarse en la confianza.

El segundo componente para llevar a cabo el cambio exitosamente es que los gerentes reconozcan su propio importante papel en el proceso.

Los gerentes pueden, y lo hacen, actuar como agentes de cambio. Pero su papel en el proceso de cambio incluye más que ser un catalizador para el cambio, deben también ser líderes del cambio.
El aspecto final para que el cambio suceda exitosamente gira en torno a hacer que todos los miembros de la organización se involucren.

El cambio organizacional exitoso no es trabajo de una sola persona. Los empleados individuales son una importante fuente de recursos para identificar y dirigir los problemas en el cambio.
DINAMICA
Desarrollo
Organizacional
Según Bennis, el desarrollo organizacional es:

Una respuesta al cambio, una estrategia educativa compleja que tiene por objeto modificar las creencias, aptitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y estímulos, y a la rapidez vertiginosa del cambio mismo.


Objetivos del Desarrollo Organizacional

Aunque los objetivos específicos de los programas de desarrollo organizacional varían, se presentan constantemente ciertos amplios objetivos. Estos programas tienen por objeto aumentar:

1. El nivel de apoyo y confianza entre los participantes, desarrollando comunicaciones abiertas y auténticas.

2. La confrontación abierta de los problemas organizacionales y de situaciones en que la autoridad basada en la experiencia y el conocimiento.

3. La franqueza y autenticidad de las comunicaciones organizacionales.

4. El entusiasmo personal y el auto-dominio.

"El objetivo global del desarrollo organizacional es:
cambiar los valores, actitudes y creencias de las personas". Como afirman Hampton y sus colaboradores.
Características del Desarrollo Organizacional.
Bennis anota siete características distintivas del desarrollo organizacional.
1.El desarrollo organizacional es una estrategia educativa que se adopta para llevar a cabo algún cambio organizacional planeado.

2.Los cambios que se buscan se relacionan directamente con la exigencia o demanda a la cual la organización trata de hacer frente.

3.El esfuerzo del desarrollo organizacional casi siempre se basa en una estrategia que subraya la experiencia directa.
4. El esfuerzo del desarrollo organizacional utiliza un agente de cambio que casi siempre es un consultor de fuera.

5. El agente de cambio entra en una relación de colaboración con los miembros de la organización y trabaja activamente con ellos.

6.El agente de cambio suele tener una filosofía social o un conjunto de valores acerca de las personas y las organizaciones.

7. El agente de cambio tiene un conjunto de metas normativas basadas en su filosofía social.

Estrategia del Desarrollo Organizacional.
Hay tantos métodos de desarrollo organizacional como consultores, pero su estrategia básica consiste en tres pasos:

Recopilación de datos sobre las operaciones, actitudes y comportamiento organizacional.
Retroalimentación de los datos a las personas interesadas.
Planeación en equipo, de las soluciones.

Métodos representativos y muy utilizados del Desarrollo Organizacional.
1. Reuniones de confrontación
2. Adiestramiento de sensibilidad


LA REUNIÓN DE
CONFRONTACIÓN
Es un ejercicio concentrado en que todo el grupo gerencial se reúne con el agente de cambio para discutir los problemas operativos que se han presentado como resultado de algún cambio organizacional importante.
ADIESTRAMIENTO
DE SENSIBILIDAD
Es un enfoque dirigido hacia el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los otros. Por lo general, se aplica de la cima hacia la base, comenzando en la cúpula de la organización y en descenso hacia los niveles más bajos.
Estimulación de la Innovación.
La forma en que usted prosperara en este entorno es mediante la innovación, innovar en tecnología, innovar en estrategias, innovar en modelos de negocio.
Creatividad Versus Innovación.
La creatividad hace referencia a la habilidad de combinar ideas de manera única o llevar a cabo asociaciones inusuales entre las ideas. Una organización creativa desarrolla formas únicas de trabajo o soluciones nuevas para los problemas.


Pero la creatividad por sí misma no es suficiente. Los resultados del proceso creativo necesitan convertirse en productos útiles o métodos de trabajo, lo cual se define como innovación
.
Vrs.
Como Estimular y Cultivar
La Innovación.
Es necesario un entorno adecuado para ayudar a las aportaciones de transformación en productos innovadores o en métodos de trabajo. Este entorno adecuado incluye tres variables:

Variables Estructurales.
Variables Culturales.
Variables De Recursos Humanos.
Variables Estructurales.
La investigación del efecto de las variables estructurales respecto a la innovación muestra cinco aspectos.
Una estructura de tipo orgánico influye positivamente en la innovación.
La disponibilidad de recursos plenos proporciona un bloque de construcción básico para la innovación.
La comunicación frecuente entre las unidades organizacionales ayuda a romper las barreras de la innovación.
Las organizaciones innovadoras tratan de minimizar presiones extremas de tiempo en actividades creativas, a pesar de las demandas en los ambientes del tipo de aguas turbulentas.
Los estudios han mostrado que el desempeño creativo de un empleado se estimula cuando la estructura de una organización apoya de manera explícita la creatividad.
Variables Culturales.

Es muy probable que una organización innovadora haga lo siguiente:
Aceptar la ambigüedad.
Tolerar lo impráctico.
Mantener al mínimo los controles externos.
Tolerar el riesgo.
Tolerar el conflicto.
Centrarse en los fines y no en los medios.
Utilizar un estilo de sistema abierto.
Proporcionar una retroalimentación positiva.


Variables De Recursos Humanos.
Las organizaciones innovadoras promueven activamente el entrenamiento y el desarrollo de sus miembros de manera que su conocimiento permanece actualizado; ofrece a sus empleados alta seguridad en el trabajo para reducir el temor a ser despedido por cometer errores, y estimula a los individuos para que se conviertan en campeones de ideas.
" La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio "
¡Muchas Gracias por su Atención!
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