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portafolio segunda competencia s.o

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cristian romero

on 21 October 2012

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SENA COLOMBO ALEMAN PORTAFOLIO PROMOCION DE LA SALUD Historia de la promoción de la salud La historia de la promoción de la salud arranca en el concepto de salud pública, centrada en la higiene y, sobre todo, en el control de epidemias. Aparece a partir de los esfuerzos de la comunidades urbanas por limitar la expansión de las enfermedades infecciosas—el principal riesgo para la salud hasta principios del siglo XX en la totalidad del mundo— mediante medidas de aislamiento —cuarentenas, etc.
Henry E. Sigerist:
Fue el primero en diferenciar la salud de la enfermedad, y la desarrollo en 4 grandes tareas:La promoción de la saludLa prevención de la enfermedadEl tratamiento del enfermoLa rehabilitación.Henry E. Sigerist:Se promueve la salud, garantizando
salud, un nivel de vida decente, buenas condiciones laborales, educación, y cultura física y deportiva, así como los medios para el descanso y la recreación”Henry E. Sigerist – 1.940 Institute of the History of Medicine DEFINICIÓN
HISTORICA CARTA DE OTTAWA 1896 La promoción de la salud "consiste en proporcionar a la gente los medios necesarios para mejorar la salud y ejercer un mayor control sobre la misma". LAS ÁREAS DE ACCIÓN QUE PROPONE LA CARTA DE OTTAWA construir políticas pública saludables, crear ambientes que favorezcan la salud, desarrollar habilidades personales, reforzar la acción comunitaria, reorientar los servicios de salud. LA LEY 100 Y LA PROMOCIÓN DE LA SALUD Sin duda, puede considerarse como el desarrollo legislativo de mayor trascendencia en los últimos tiempos en Colombia; cambia y reorganiza la prestación de los servicios de salud e integra la salud pública, el sistema de seguridad social y la provisión de servicios privados. La Ley crea planes de beneficios:Plan de Atención Básica, PAB (Artículo 165) de carácter gratuito y obligatorio, que complementa las acciones previstas en el Plan Obligatorio de Salud (POS) y está constituido por las intervenciones dirigidas a la colectividad o a los inviduos.El POS (Artículo 162), este último tanto para el régimen contributivo (Artículo 202) como para el subsidiado (Artículo 211), mediante los cuales se crean las condiciones de acceso a un plan obligatorio de salud para todos los habitantes del territorio nacional antes del año 2001, cuyo objetivo es el de la "protección integral de las familias a la maternidad y enfermedad general. PROMOCIÓN DE LA SALUD La promoción de la salud es un área de la Salud Pública que se dedica a estudiar las formas de favorecer una mejor salud en la población.
Proceso político y social global que incluye acciones dirigidas a fortalecer habilidades y capacidades individuales, y a modificar condiciones sociales, ambientales y económicas, con el fin de mitigar su impacto en la salud pública e individual.

HACIA DONDE APUNTA LA PROMOCIÓN DE LA SALUD
Apunta a disminuir los riesgos.Apunta a la transformación positiva de las condiciones de vida.Apunta a los mecanismos de decisión colectiva. OBJETIVOS
DE LA
PROMOCIÓN DE LA SALUD Cambios en condiciones de vidaInfluir en decisiones de políticas públicasMejorar salud/calidad de vida poblacionesLuchar por equidad y justicia social A QUIEN SE DIRIGE
LA PROMOCIÓN DE LA SALUD Población general. ComunidadesGrupos específicos (etnias, niños, mujeres) ESTRATEGIAS DE LA
PROMOCIÓN DE LA SALUD Elaboración de políticas públicas favorables a la salud.Fortalecimiento de la acción comunitaria.Creación de entornos propicios a la salud.Reorientación de los servicios de salud. PRIORIDADES PARA
LA PROMOCIÓN DE LA SALUD Promover la responsabilidad social por la salud publica.
Aumentar las inversiones en el desarrollo de la salud. PROMOCIÓN
DE LA SALUD POR LA OMS Promoción de la salud ha sido definida por la Organización Mundial de la Salud como "el proceso de permitir a las personas incrementar el control sobre su salud y sus determinantes, y así mejorar su salud ".  PRINCIPIOS DE LA OMS SOBRE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD 1.pueden aplicarse a todos los grupos de la fuerza laboral.
2.Busca la participación efectiva de los trabajadores
3.No son fundamentalmente una actividad medica si no que deben enmarcarse en la organización y en las condiciones de trabajo CONDICIONES DE PROMOCIÓN DE LA SALUD Permite avanzar la meta de lograr mayor salud y bienestar Incorporar conceptos de salud positiva. Reconocer a la persona como sujeto con derechos y deberes. Enfrentar a las patologías prevalentes de sus condiciones básicas. PILARES DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD PARTICIPACIÓN SOCIAL.-La participación social constituye un eje principal de los enfoques integrales en salud . PILARES DE LA
PROMOCIÓN DE LA SALUD INTERSECTORIALIDAD : Es trabajo coordinado de instituciones representativas de distintos sectores sociales, mediante las intervenciones conjuntas destinadas a transformar la situación de salud y aportar al bienestar y calidad de vida de la población. PROMOCIÓN DE LA SALUD
EN LOS
LUGARES DE TRABAJO La promoción de la salud en el trabajo es aunar los esfuerzos de los empresarios, trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo, promover la participación activa y fomentar el desarrollo individual. PROMOCIÓN
DE LA SALUD EN LOS
LUGARES DE TRABAJO Construir políticas públicas de trabajo saludableCrear ambientes favorable en el sitio de trabajoFortalecimiento de la organización y participación de la comunidad trabajadoraDesarrollo de habilidades y responsabilidades personales y colectivas Reorientar los servicios de salud ocupacional PROMOCIÓN DE LA
SALUD OCUPACIONAL Es el conjunto de acciones integradas que realizan los empleadores, los trabajadores, las ARP, las EPS, las IPS, las AFP, las autoridades del SGRP y los sectores sociales y productivos, con el objeto de garantizar, más allá de la ausencia de enfermedad profesional y accidentes de trabajo (ATEP), mejores condiciones de salud físicas, psíquicas y sociales de los trabajadores y empleadores, y de la productividad de las empresas. BENEFICIOS DE UN LUGAR DE TRABAJO SALUDABLE PARA LA ORGANIZACIÓN 
- crea una imagen positiva
-Reduce el ausentismo y las tardanzas
- Incrementa la productividad
-Reduce los gastos de asistencia y seguro
PARA EL TRABAJADOR 
-Favorece un ambiente laboral seguro y saludable
- Aumenta la autoestima
- Reduce el estrés
-Aumenta la satisfacción en el trabajo
- Aumenta las habilidades para la protección de la salud PRINCIPIO DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD OCUPACIONAL Carácter participativo, se promueve la participación de los trabajadores y directivos, a menudo a través de la organización de comité de salud, seguridad e higiene ocupacional. LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL CENTRO DEL CONCEPTO DE ESTADO DEL BIENESTAR La promoción de la salud es uno de los elementos clave del estado social, en cuanto que garantiza forma propositiva y proactiva el derecho de los ciudadanos a una vida saludable. PREVENCION DE RIESGOS LABORALES PREVENCION DE RIESGOS LABORALES La definición de riesgo laboral aparece en el artículo 4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que define el término como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo”.
El concepto de riesgo laboral menciona la palabra “posibilidad”, es decir, que bajo determinadas circunstancias, una persona tiene la probabilidad de llegar a sufrir un daño profesional. Un claro ejemplo puede ser el del trabajador que realiza su tarea sobre un suelo mojado, pues este, tiene la posibilidad de resbalarse y sufrir una caída. podemos definir peligro como el conjunto de elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden desencadenar una disminución de la salud de los trabajadores
El trabajador se ve rodeado de una serie de riesgos que si no se conocen o no están estudiados y evaluados, pueden desencadenar una alteración a la salud; propiciada por un accidente de trabajo, una enfermedad profesional, o una enfermedad común derivada de las condiciones de trabajo. RIESGO EN EL TRABAJO Todos los trabajadores, sin excepción, estamos en mayor o menor medida expuestos a los riesgos. La forma de evitarlos es actuando sobre los mismos. Para ello, debemos conocer cuales son los diferentes tipos de riesgos que nos podemos encontrar en los lugares de trabajo, para después hacerlos frente con la implantación de medidas preventivas. Los riesgos en el trabajo pueden ser de diversos tipos:
Riesgos físicos
Riesgos químicos
Riesgos mecánicos
Riesgo de altura
Riesgo de origen eléctrico
Riesgo de locativo
Riesgos biológicos
Riesgos de carácter psicológico MEDIDAS PREVENTIVAS Un empleado para protegerse adecuadamente de los riesgos laborales, lógicamente tiene que conocer esos riesgos, pero también, las medidas preventivas para evitarlos.
Todos los trabajadores, sin excepción, estamos en mayor o menor medida expuestos a los riesgos. La forma de evitarlos es actuando sobre los mismos. Existen muchas medidas preventivas que se pueden tomar, como sería muy complejo citarlas todas,entre las más destacadas para los distintos tipos de riesgos, enumerados anteriormente. Existen muchas más medidas preventivas, que se pueden aplicar y que son el resultado de la implantación de una cultura preventiva en las empresas.Entre las actitudes preventivas que los propios trabajadores podemos tomar, destacan:No subestimar ni ignorar la probabilidad de que ocurra un accidente. Ni siquiera cuando existan pocos riesgos.
Nunca se debe asumir un riesgo, aunque sea leve, para lograr beneficios en el trabajo, por ejemplo, no usar un equipo de protección para tardar menos tiempo en realizar un trabajo, o por comodidad. Se debe evitar el exceso de confianza y jamás se debe permitir que nadie se ponga a prueba por afán de notoriedad No debe primar la seguridad individual sobre la colectiva.Intentar eliminar los riesgos, y si ello no es posible, tratar de reducirlos al máximo con unas medidas de protección adecuadas. OBLIGACION DEL EMPRESARIO El empresario adoptará las medidas de prevención necesarias para todos los trabajadores, atendiendo a lo siguiente:
La protección frente a los riesgos. Es un deber para el empresario dar protección a los trabajadores ante los riesgos laborales. Por esta responsabilidad, el empresario tiene que realizar una prevención permanente y específica de los riesgos laborales existentes Implantar la acción preventiva. Constituye también un deber tanto para el empresario, como para la persona asignada por él. La acción preventiva se realizará de acuerdo a siguiente:
• Evitando los riesgos.
• Evaluando los riesgos que no se pueden evitar.
• Combatiendo los riesgos desde el origen.
• Adaptando el trabajo a la persona, con el objetivo de reducir los efectos en la salud. • Sustituyendo lo peligroso por lo que carece de peligro.
• Planificando la prevención.
• Adoptando todas aquellas medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Poner medidas de protección individual, cuando no sea posible reducir ni evitar los riesgos, es obligación del empresario proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES A los trabajadores les corresponde velar en el trabajo, tanto por su propia seguridad como por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad, de acuerdo con su formación y con las instrucciones del empresario.Concretamente, los trabajadores deberán:
Usar correctamente los aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, etc. y cualquier utensilio del trabajo.
Hacer uso de los elementos de protección (EPP) de forma correcta.
Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad en los lugares de trabajo Alertar a los compañeros, e informar a su superior directo, y a los trabajadores designados para realizar tareas de prevención.
Contribuir al cumplimento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
Usar adecuadamente, de acuerdo con su funcionamiento y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
Pero además de deberes, los trabajadores tienen derechos muy importantes en materia de prevención laboral, que el empresario debe hacer que se respeten, garantizando de esa forma que los empleados trabajen en un entorno seguro y saludable.
Entre esos derechos se destacan:
Ser informado en materia de prevención de riesgos laborales.
Ser formado y recibir formación.
Utilizar los medios y equipos de protección adecuados.
Participar en aquellas cuestiones en materia de prevención de riesgos.
Poder interrumpir la actividad en caso de riesgo grave o inminente.
Ser consultados y participar en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud laborales. CONSEJOS PRACTICOS Para reducir el riesgo de lesiones, es imprescindible que se apliquen las medidas de salud y seguridad en el puesto de trabajo.
• Exige la adaptación de tu puesto de trabajo a tus condiciones antropométricas.
• Exige un puesto de trabajo ergonómico.
• Infórmate sobre como realizar la movilización de cargas.
• Infórmate sobre la adopción de postura de trabajo adecuadas.
• Realiza pausas en el trabajo para dosificar adecuadamente el esfuerzo.
• Realiza ejercicios de relajación muscular.
• Conoce y cumple las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
• Conoce y usa los elementos ergonómicos.
• Planifica tu trabajo, no improvises.
• Haz ejercicio con moderación. PROCESO OBJETIVOS DE LA INDUCCION INDUCCION AL PUESTO ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCION EL PROCESO DE INDUCCION (cc) photo by theaucitron on Flickr Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones.
El propósito fundamental de un proceso de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

o Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.
o Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
o Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. INDUCCION GENERAL
:
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. INDUCCION ESPECÍFICA :

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. EVALUACIÓN :

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros). Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo, Se recomienda lo siguiente:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
El jefe debe explicar en que consistirá el trabajo, para ello se auxilia de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc. El proceso de inducción se busca:

Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. CAPACITACION CAPACITACIÓN Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. CONCRETAMENTE LA CAPACITACIÓN: Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas. OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN .La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. MARCO LEGAL El decreto 1227 de 2005 dice:
“Artículo 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes manuales institucionales y las competencias laborales.Artículo 66. “Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en NIVELES DE EXCELENCIA” METODOLOGÍA Las capacitaciones se realizan mediante talleres periódicos en donde se desarrollan la exposición de conceptos y las practicas correspondientes, además se realizan tutorías semanales que aseguran un proceso de aprendizaje progresivo y eficaz. NECESIDAD DE CAPACITACIÓN La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.
Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.
Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones ; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes de conocimientos y habilidades concretas. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. BENEFICIOS DE CAPACITAR La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL Capacitación para el trabajo:
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Esta se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso :
Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción:
Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional:
Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo.
Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Esta capacitación tiene como objetivo el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. Elementos de Estadística descriptiva INTRODUCCIÓN CONCEPTOS BÁSICOS Escalas de Medición Tabla de Frecuencia de Datos Intervalo de clase Gráfica de Datos Histograma Población:
Conjunto definido de TODOS los INDIVIDUOS, de donde se observa cierta característica.
Al número de integrantes de la población se llama tamaño de la población y se representa con la letra N.Las poblaciones pueden ser finitas o infinitas.Población Estadística:
Conjunto de TODOS los DATOS que se obtienen al realizar la medición de una variable en los elementos de una población.
Muestra:
Subconjunto de una población, que intenta reflejar las características de la población lo mejor posible.El número de individuos que integran la muestra, llamado tamaño de la muestra se representa con la letra n. Individuo:
Es el elemento de la población o de la muestra que aporta información sobre lo que se estudia.
Variable:
Característica o propiedad de los individuos que se desea estudiar y se puede medir o calificar; cambia o varía con el tiempo en un individuo dado, o cambia o varía de elemento a elemento.
Ej. Edad, peso, sexo, estado civil, número de hijos, etc.Dato:
Valor que se obtiene al realizar la medición de la característica de la variable en estudio.Pueden ser univariados, bivariados o multivariados.
La naturaleza de los datos pueden ser datos cuantitativos o datos cualitativos. Datos Cuantitativos (números):
Valores obtenidos al medir peso, estatura, temperatura, número de hijos.
Datos Cualitativos (categorías):
Se obtienen al calificar la característica en cuestión como el sexo, estado civil, grado máximo de estudios.
Variable Dicotómica:
Sólo puede tomar dos valores (sí – no, 0 – 1, hombre – mujer, bueno – malo, encendido – apagado).
En la variable CUANTITATIVA se pueden distinguir dos tipos: continua y discreta.Variable Continua:Si la variable puede tomar cualquier número real entre dos valores dados (decimal o entero).
Ej. El peso de un individuo.
Variable Discreta:
Si la variable sólo puede tomar números enteros.
Ej. El número de hijos de un individuo Escala de Intervalo:
En ella existe un orden entre los valores de la variable y además una NOCIÓN DE DISTANCIA aunque no se puedan realizar operaciones.
El cero o punto de inicio no es único, es más bien un punto de referencia.
Ejemplo: Escalas de temperatura, la edad de la Tierra, la línea del tiempo de la humanidad.
Escala de Razón:
La magnitud tiene SENTIDO FÍSICO, existe el cero absoluto, existe orden, se puede determinar cuántas veces es mayor uno que otro.
Ejemplo: peso, estatura, edad, distancia, dinero, etc.
Encuesta:
Recopilar los datos mediante el uso de cuestionarios o entrevistas.
Encuesta:
Recopilar los datos mediante el uso de cuestionarios o entrevistas.Experimento:
Procedimiento utilizado en la investigación científica para obtener información que permita conocer el comportamiento de algún proceso. Redondeo:
El redondeo de datos es un procedimiento que consiste en escribir un número
que representa a una cantidad con menos cifras de las que tiene realmente para tener una idea rápida de la cantidad.
Es una manera de escribir en forma breve cifras muy grandes o pequeñas. La forma general es
a x 10 , en donde “a” es un número entre 1 y 9, “n” es un número entero.
Ejemplo:
El número 25 000 se escribe 2.5 x 10 , o el número 0.00025 se escribe como 2.5 x 10 .A los dígitos exactos que se utilizan para escribir una cifra, a parte de los ceros para localizar el punto decimal, se les llama cifras significativas.
Ejemplos:
3.22 tiene 3 cifras significativas.
0.0032 = 3.2 x 10 tiene 2 cifras significativas.
0.00320 = 3.20 x 10 tiene 3 cifras significativas
La cifra 3.22 se encuentra realmente entre 3.215 y 3.225.
La cifra 0.0032 es un valor que se encuentra entre 0.00315 y 0.00325.
La cifra 0.00320 se encuentra entre las cifras 0.003195 y 0.003205 Orden de datos La Estadística es una ciencia que facilita la solución de problemas en los cuales necesitamos conocer características sobre el comportamiento de algún suceso o evento.Nos permite inferir el comportamiento de sucesos iguales o similares sin necesidad de que estos ocurran.Esto nos da la posibilidad de tomar decisiones acertadas y a tiempo, así como realizar proyecciones del comportamiento del suceso.Sólo se realizan los cálculos y el análisis con los datos obtenidos de una muestra de la población y no con toda la población.Actualmente el DANE es el encargado de concentrar y publicar la información estadística del estado y del país. Estadística:
Es la ciencia que se encarga de recolectar, organizar, resumir y analizar datos para después obtener conclusiones. Se divide en
Estadística Descriptiva y Estadística Inferencial.Estadística descriptiva:
Se encarga de la recolección, organización, presentación y análisis de los datos de una población.Estadística inferencial:Se encarga de analizar la información presentada por la estadística descriptiva mediante técnicas que nos ayuden a conocer, con determinado grado de confianza, a la población. Lo que nos permite tomar decisiones. Escala NominalEscala OrdinalEscala de IntervaloEscala de Razón Escala Nominal:
Está asociada a variables cualitativitas y es denominada de este modo si no se pueden hacer operaciones aritméticas entre sus valores, pues éstos son únicamente ETIQUETAS.
Ejemplo: sexo, código postal, estado civil, número telefónico, número al correr en un maratón, deporte favorito, carrera a estudiar, etc.
Escala Ordinal:
Los valores de la variable que tienen un ORDEN con un nivel específico, pero no se pueden hacer operaciones aritméticas entre ellas.
Ejemplo:
Pésimo – Malo – Regular – Bueno – Excelente
Primaria – Secundaria – Preparatoria - Licenciatura La ordenación es el proceso mediante el cual los datos están acomodados de tal manera que se establece un orden (ascendente o descendente) entre ellos.
Hay dos métodos comunes:
Listado en orden ascendenteMétodo de tallo y hojasConsidera que la variable de estudio es el peso de 25 estudiantes. Los pesos se encuentran en la siguiente tabla: Listado en orden ascendente Método de tallo y hojas Si los números de los datos están formados por dos dígitos, se hace una columna con el primer dígito (decenas) y a la derecha de cada uno de ellos se escribe, en fila, sólo el segundo dígito (unidades) de cada uno de los datos que tengan el mismo primer dígito. Datos sin ordenar:
2,0,8,9,4,3,4,51,6,5,2,2,0,9,0,6,5,7,1,82,3,6,3
Datos ordenados:
0,2,3,4,4,5,8,90,0,1,1,2,2,5,5,6,6,7,8,92,3,3,6 Una vez que se tenga ordenados los datos, se acomodan en la “Tabla de distribución de frecuencias o tabla de frecuencias”.
La tabla es básicamente una tabla de valores x-y, dónde “x” representa el dato y “y” representa la frecuencia.La frecuencia es el número de veces que aparece cada dato.
Hay dos clases de tablas de frecuencias:
Para datos NO agrupados.
Para datos agrupados.Tabla de frecuencias para datos NO agrupados
Está formada por dos columnas: una para la variable “xi” y la otra para su frecuencia “f”, a esta frecuencia se le llama frecuencia absoluta o frecuencia observada. Tabla de frecuencias de los pesos en kg de 25 alumnos. Frecuencia relativa y acumulada Por lo regular, se agregan dos columnas: la de la frecuencia relativa “fr” y la de la frecuencia acumulada “fa”.
La frecuencia relativa se obtiene mediante el cociente de la frecuencia y el número total de datos, esto es fr = f/n.
La frecuencia acumulada se obtiene sumando las frecuencias anteriores a las frecuencias de un dato dado. En ocasiones es conveniente acomodar los datos en pequeños grupos
de igual tamaño, llamados intervalos de clase.
El punto medio o marca de clase “xi”, se obtiene con: Marca de clase = Límite inferior + límite superior
2
El tamaño del intervalo se obtiene mediante la diferencia de los límites superior e inferior
Si por alguna razón no es fácil decidir el ancho del intervalo y el número de ellos, se pueden utilizar las siguientes fórmulas:K = 1 + 3.3 log (n)
Donde K = número aproximado de clases
n = número de datos.
Amplitud de los intervalos = Rango / K
Donde Rango = diferencia entre el dato mayor y el dato menor.Por último se agregan las columnas:
Frecuencia porcentual, “f%” ó “%f”, se obtiene multiplicando la frecuencia relativa “fr” x 100.
Frecuencia relativa acumulada “fra”, se obtiene sumando las frecuencias relativas anteriores a un dato dado.
Frecuencia porcentual acumulada, “f%a”, se obtiene sumando las frecuencias porcentuales acumuladas a un dato dado. Existen dos tipos de gráficas mas usuales:
Polígono de Frecuencias
Histograma
Otros gráficos:
Gráfica de barras
Pictograma
Gráfico Circular o de pastel. Polígono de Frecuencias Es la representación mediante un gráfico de línea. En él se muestra la distribución de frecuencias y está formado por segmentos de línea que unen los puntos correspondientes a la frecuencia de cada una de las clases.
El eje “x” representa el dato “xi”
y el eje “y” las frecuencias. Es la representación gráfica de los datos mediante una sucesión de rectángulos.
Está formado por rectángulos cuya anchura representa a cada uno de los intervalos y la altura corresponde a la frecuencia.
En el eje “x” estarán los límites verdaderos, los puntos medios y en el eje “y” las frecuencias. Ojiva Es la representación gráfica de las frecuencias acumuladas mediante un gráfico de línea. Se muestra la distribución de frecuencias acumuladas de los datos.
En el eje “x” estarán los puntos medios y en el eje “y” las frecuencias acumuladas. Gráfico Circular También es llamado gráfico de pastel.
Sólo se representan datos de frecuencias relativas o frecuencias porcentuales.
Se debe dividir el área del círculo de manera proporcional a las frecuencias. PROGRAMA DE
CAPACITACION INTRODUCCIÓN
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitación. El punto de partida para el diseño adecuado de los programas de capacitación es el Análisis de Situación, cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal. ESTUDIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Etapa primera: Análisis de la situaciónCon esta etapa se cumple con la detección de necesidades de capacitación.Por necesidades de capacitación se entienden:Las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y pueden solucionarse mediante la capacitación. ACUERDOS CON LA GERENCIA
Es necesario que en esta etapa se involucre a la Gerencia de quienes son candidatos a la capacitación, pues cada Gerente es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas; de igual manera, es la Gerencia, quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal. Para cubrir esta etapa, es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente: 1. Explicar los aspectos anteriores. 2. Motiva a participar en la definición de la capacitación de su personal. 3.Nos brinde información para diseñar el plan de capacitación ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA
1.¿Qué es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer?
2. ¿Qué debería (n) hacer, y cómo?
3. ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitación?
4. ¿Qué conocimientos, o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación?
5. ¿Cómo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n) incorporando los aspectos de la capacitación en el trabajo?
6. ¿Cómo la Gerencia va a darle seguimiento a su personal después de la capacitación, cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el (los) trabajador (es) mejoró o mejoraron? Etapa segunda: Diseño de programas
Debe estar claro que el especialista en capacitación es un experto en aspectos metodológicos y de elaboración curricular, por lo que su responsabilidad es ofrecer un programa técnicamente diseñado y que garantice que la necesidad que lo justifica sea satisfecha. 1. Definición de Objetivos: Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. Para diseñar programas de capacitación se requieren dos objetivos:
a) Objetivos terminales
b) Objetivos específicos OBJETIVOS TERMINALES
Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar un curso o programa de capacitación. Se refiere a la conducta pues según la teoría de aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una persona, produce en ella un cambio de conducta Los objetivos terminales se refieren a las conductas que mostrarán los participantes una vez que finalicen el programa. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Son objetivos de menor nivel que se van logrando conforme avanza el desarrollo del programa. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también Objetivos Operacionales. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Características de estos objetivos:
a) Se refieren a conductas observables.
b) Son directamente evaluables
c) Indican claramente a los participantes lo que se espera de ellos
d) Tienen límite de tiempo para su cumplimiento.
e) Se limitan a una sola conducta. COMO FORMULAR LOS OBJETIVOS
I. Inicie la redacción del objetivo de la siguiente manera: ¨ Luego de finalizar el tema, los participantes serán capaces de...¨
II. Deben expresarse en términos de conducta.
III. Deben hacer alusión al participante, la conducta, las condiciones, el criterio o patrón de rendimiento. MUY IMPORTA NTE !!!Una vez que se han definido los contenidos, es conveniente revisarlos con la gerencia, de los participantes, con el propósito de que se exprese su acuerdo con el programa propuesto o bien se hagan los ajustes pertinentes. De igual manera, es importante que a partir del programa, la gerencia , asuma su responsabilidad en la supervisión y evaluación de su personal, durante y posterior a la capacitación. Una vez que la gerencia esta de acuerdo en la propuesta de programa, se procede con su desarrollo.M ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE UNA CAPACITACION
Nombre de la capacitación.
Requisitos de ingreso (si los hay)
Objetivo Terminal.
Objetivos Específicos.
Población al que se dirige la capacitación. Duración Lugar (si es factible indicarlo) Metodología Contenido Cualquier observación Toda actividad de capacitación requiere de un diseño estructurado que consta de lo siguiente:
Análisis de situación: ¿La situación es factible o no de resolver mediante capacitación?, esto se hace en conjunto con las Gerencias de los participantes.
Definición de objetivos: Terminal y específicos.
Definición de contenidos, derivados de los objetivos, se involucra aquí a la persona especialista en el tema.
Reunión con la Gerencia de participantes para corroborar y concretar en definitivo el programa PROCESOS
DE PROMOCION Y PREVENCION DECRETO 1295 de 1994: CAPITULO VI:PREVENCION Y PROMOCION DE RIESGOS PROFESIONALES. Artículo 56. Responsables de la prevención de riesgos profesionales.
La Prevención de Riesgos Profesionales es responsabilidad de los empleadores.Corresponde al Gobierno Nacional expedir las normas reglamentarias técnicas tendientes a garantizar la seguridad de los trabajadores y de la población en general, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Igualmente le corresponde ejercer la vigilancia y control de todas las actividades, para la prevención de los riesgos profesionales.
Los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el programa de salud ocupacional según lo establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos originados en su ambiente de trabajo. Las entidades administradoras de riesgos profesionales, por delegación del estado, ejercen la vigilancia y control en la prevención de los riesgos profesionales de las empresas que tengan afiliadas, a las cuales deberán asesorar en el diseño del programa permanente de salud ocupacional Artículo 57. Supervisión y control de los sitios de trabajo.
Corresponde al Ministerio de Trabajo a través de su Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, la supervisión, vigilancia y fiscalización de la prevención de riesgos profesionales en todas las empresas, tendientes a la aplicación del programa permanente de salud ocupacional. Articulo 58: Medidas especiales de prevención
Todas las empresas están obligadas a adoptar y poner en practica las medidas especiales de prevención de riesgos profesionales.Artículo 59. Actividades de prevención de las administradoras de riesgos profesionales.
Toda entidad administradora de riesgos profesionales esta obligada a realizar actividades de prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, en las empresas afiliadas. Para este efecto, deberá contar con una organización idónea estable, propia o contratada.Artículo 60. Informe de actividades de riesgo Los informes y estudios sobre actividades de riesgo adelantados por las entidades administradoras de riesgos profesionales son de conocimiento publico, así versen sobre temas específicos de una determinada actividad o empresa. Además de hacerlos conocer al empleador interesado, deberán informarlo a los trabajadores de la respectiva empresa, de conformidad con lo que para tal fin disponga el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.Artículo 61. Estadísticas de riesgos profesionales
Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar las estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación con el Ministerio de Salud establecerán las reglas a las cuales debe sujetarse el procesamiento y remisión de esta información.
Artículo  63. Comité paritario de salud ocupacional de las empresas
A partir de la vigencia del presente Decreto, el comité paritario de medicina higiene y seguridad industrial de las empresas se denominará comité paritario de salud ocupacional, y seguirá rigiéndose por la Resolución 2013 de 1986 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y demás normas que la modifiquen o adicionen, con las siguientes reformas:
a) Se aumenta a dos años el período de los miembros del comité.
b) El empleador se obligara a proporcionar, cuando menos, cuatro horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de cada uno de sus miembros para el funcionamiento del comité. PARTICIPACION EN LOS PROCESOS DE PROMOCION Y PREVENCION CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA
En Colombia, en 1991 se reformó la Constitución Política, la cual consagra en su artículo 48 la Seguridad Social y la salud como derechos colectivos, y en el artículo 49 plantea que “La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud. Los servicios de salud se organizarán en forma descentralizada, por niveles de atención y con participación de la comunidad. La Constitución aporta elementos esenciales que favorecen la convivencia, la solidaridad, la equidad en salud, la formulación e implementación de políticas públicas saludables y la descentralización como requisitos para conseguir mejores condiciones de vida para los colombianos. En este proceso se identifica una serie de conceptos tales como : Atención Primaria en Salud .
Prevención de la enfermedad.
Promoción de la salud.
Plan de Atención Básica PAB. ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley. ARTICULO 49.
Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad. También, establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas, y ejercer su vigilancia y control. ACTIVIDADES DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE-EVALUACIÓN. Enseñanza:
La esencia de la enseñanza está en la transmisión de información mediante la comunicación directa o apoyada en la utilización de medios auxiliares, de mayor o menor grado de complejidad y costo. Tiene como objetivo lograr que en los individuos quede, como huella de tales acciones combinadas, un reflejo de la realidad objetiva de su mundo circundante que, en forma de conocimiento del mismo, habilidades y capacidades, lo faculten y, por lo tanto, le permitan enfrentar situaciones nuevas de manera adaptativa, de apropiación y creadora de la situación particular aparecida en su entorno. El proceso de enseñanza consiste, fundamentalmente, en un conjunto de transformaciones sistemáticas de los fenómenos en general, sometidos éstos a una serie de cambios graduales cuyas etapas se producen y suceden en orden ascendente, de aquí que se la deba considerar como un proceso progresivo y en constante movimiento, con un desarrollo dinámico en su transformación continua. como consecuencia del proceso de enseñanza tiene lugar cambios sucesivos e ininterrumpidos en la actividad cognoscitiva del individuo (alumno) con la participación de la ayuda del maestro o profesor en su labor conductora u orientadora hacia el dominio de los conocimientos, de las habilidades, los hábitos y conductas acordes con su concepción científica del mundo, que lo llevaran en su práctica existencia a un enfoque consecuente de la realidad material y social, todo lo cual implica necesariamente la transformación escalonada, paso a paso, de los procesos y características psicológicas que identifican al individuo como personalidad. Estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje

Hacen referencia a la forma de enseñanza, al como se enseña, a los caminos que sigue el maestro o la maestra para conseguir que los alumnos y las alumnas aprendan, a las vías que orientan la enseñanza para el logro de los objetivos de enseñanza planeados.
1.Aprendizaje Basado en Problemas// Aprendizaje Basado en Proyectos
El aprendizaje basado en problemas es una metodología de enseñanza que involucra a los alumnos de modo activo en el aprendizaje de conocimientos y habilidades a través del planteamiento de un problema o situación compleja.
El esquema básico de trabajo consiste en la definición del problema o situación por parte del docente, aunque también puede ser definido por el propio estudiante, a partir del cual se les pide a los estudiantes que, en grupos de trabajo, aborden las diferentes fases que implica el proceso de resolución del problema o situación.
Para solucionarlo correctamente, deben buscar, entender e integrar los conceptos básicos de la asignatura. Una variante de la metodología es el aprendizaje basado en proyectos.
En este caso, en vez de plantear un problema, los alumnos deben desarrollar en grupo un proyecto siguiendo un conjunto de pasos y una secuencia lógica de acción facilitada por el propio docente responsable y/o diseñada por ambos agentes (profesor y estudiante) de forma conjunta para potenciar así un mayor sentimiento de pertinencia e incumbencia.
El contenido se facilita a medida que avanza el proyecto. 6.Lluvia de ideas
La lluvia de ideas o brainstorming es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de ideas sobre un tema o problema determinado. El resultado deseable en una sesión de brainstorming es que se creen un gran número de soluciones o ideas, sean estás posibles o imposibles de aplicar en la realidad. Para conseguirlo, es necesario establecer una serie de normas de conducta: todas las ideas son aceptables y nadie puede someter a crítica las ideas de otros.
Los participantes exponen sus ideas a medida que las van pensando y todas son anotadas. El proceso de lluvia de ideas finaliza cuando no se generan nuevas soluciones. Es entonces cuando se inicia la discusión crítica, analizando el valor de cada una de las aportaciones realizadas así como la reflexión y argumentación en cuanto a su viabilidad y pertinencia en cuanto a la aplicabilidad a la situación y/o caso concreto planteado.
7.Mapas conceptuales
El mapa conceptual es una estrategia, método o recurso para representar esquemáticamente el conocimiento de una disciplina o el conocimiento de una parte de la misma. Su función principal es organizar y presentar visualmente el conocimiento teniendo en cuenta los niveles de abstracción, es decir, situando los conocimientos más generales e inclusivos en la parte superior y los más específicos y menos inclusivos en la parte inferior. Así los mapas conceptuales se diferencian de otros recursos de representación gráfica por su capacidad de jerarquización, síntesis e impacto visual. Su uso permite promover el aprendizaje significativo, en el sentido que facilita que los alumnos comprendan los conocimientos existentes y les ayuda a relacionar los nuevos conceptos con los que ya poseen. Con tal de que los mapas conceptuales se conviertan en una herramienta realmente útil, éstos tendrían que ser revisados conjuntamente por profesores y alumnos, quienes pudieran discutir los significados presentes en ellos. De esta manera se convierten en instrumentos eficaces para la exploración y negociación de significados, aunque también pueden ser una herramienta útil para la evaluación de los aprendizajes de los alumnos. Aprendizaje:
Al aprendizaje se le puede considerar como un proceso de naturaleza extremadamente compleja caracterizado por la adquisición de un nuevo conocimiento, habilidad o capacidad, debiéndose aclarar que para que tal proceso pueda ser considerado realmente como aprendizaje, en lugar de una simple huella o retención pasajera de la misma, debe ser susceptible de manifestarse en un tiempo futuro y contribuir, además, a la solución de situaciones concretas, incluso diferentes en su esencia a las que motivaron inicialmente el desarrollo del conocimiento, habilidad o capacidad. El aprendizaje, si bien es un proceso, también resulta un producto por cuanto son, precisamente, los productos los que atestiguan, de manera concreta, los procesos. Aprender, para algunos, no es más que concretar un proceso activo de construcción que lleva a cabo en su interior el sujeto que aprende (teorías constructivistas) No debe olvidarse que la mente del educando, su sustrato material neuronal, no se comporta solo como un sistema de fotocopiado humano que sólo reproduce en forma mecánica, más o menos exacta y de forma instantánea, los aspectos de la realidad objetiva que se introducen en el referido soporte receptor neuronal. El individuo ante tal influjo del entorno, de la realidad objetiva, no copia simplemente sino también transforma la realidad de lo que refleja, o lo que es lo mismo, construye algo propio y personal con los datos que la antes mencionada realidad objetiva le entrega, debiéndose advertir sobre la posibilidad de que si la forma en que se produce la transmisión de las esencialidades reales resultan interferidas de manera adversa o debido al hecho de que el propio educando no pone, por parte de sí, interés o voluntad, que equivale a decir la atención y concentración necesarias, sólo se alcanzaran aprendizajes frágiles y de corta duración. 2.Buzz groups
El buzz groups es una técnica cooperativa de aprendizaje que consiste en la formación de pequeños grupos de discusión con el objetivo de desarrollar una tarea específica (generación de ideas, resolución de problemas, etc.) o facilitar que un grupo de personas consensúe sus ideas sobre un tema en un período específico de tiempo. Así, los buzz groups permiten cubrir la discusión sobre diferentes aspectos referidos a una misma temática de estudio, maximizando las posibilidades de participación de los integrantes del grupo.
Los grupos grandes se dividen en grupos más pequeños, de entre tres y seis personas, después de la realización de la presentación inicial de la tarea a desarrollar. Cada grupo nombra a un portavoz para que informe al resto de los grupos sobre los resultados de la discusión de su grupo.
3.Contratos de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es un acuerdo formalizado que se establece entre el profesor y el estudiante para la consecución de unos objetivos de aprendizaje a través de una propuesta de trabajo autónomo. Es una herramienta que estimula a los estudiantes a comprometerse con su propio proceso de aprendizaje, adaptándolo a aquellos objetivos que desee alcanzar.Al formalizarse el acuerdo mediante un contrato se recalca la existencia de un compromiso que vincula a ambas partes en la formación profesional y personal en la dirección que desea el alumno.Es importante que se realice un seguimiento periódico de cada caso para que, tanto el estudiante como el profesor, puedan valorar el propio proceso. 4.Estudio de Caso
El método del caso es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que, mediante la descripción de una situación (real o hipotética), pretende acercar a los estudiantes a la realidad. El caso describe un escenario global en el cual se conjugan diversas variables y que es susceptible de ser objeto de estudio. Se trata de que los estudiantes analicen la situación, definan los problemas y lleguen a sus propias conclusiones sobre las acciones que haría falta emprender, discutiendo el caso en equipo y describiendo o defendiendo su plan de acción oralmente o por escrito. La situación puede ser presentada mediante un material escrito, filmado, dibujado, con soporte informático o audiovisual. Los estudios de casos pueden ser utilizados para ejemplificar la teoría, para poner en práctica los conocimientos adquiridos o puede ser una herramienta para la evaluación del aprendizaje de los alumnos. Es una estrategia que favorece la implicación de los estudiantes en su propio aprendizaje y posibilita el trabajo en equipo. Se puede utilizar tanto en grupos reducidos como con grupos grandes.
5.Juegos de Rol
El juego de rol es una técnica de aprendizaje activo en la cual se simula una situación que representa la vida real. Los alumnos pueden aprender conceptos difíciles mediante la simulación de un escenario donde deben aplicar dichos concepto El supervisor proporciona la información que necesita cada estudiante sobre los distintos personajes que actúan en la representación. Durante el juego de rol los alumnos interactúan entre sí, asumiendo el papel y las perspectivas de los personajes para comprender sus motivaciones, intereses y responsabilidades.
A través del ejercicio, los estudiantes:
Aprenden a colaborar con otros para lograr soluciones a los problemas que se presentan.
Aprenden de los papeles que ellos mismos interpretan
Aprenden de los papeles interpretados por el resto de compañeros. 8. Pirámide o Bola de nieve
La pirámide (también nombrada bola de nieve) es una técnica que consiste en el intercambio de ideas o soluciones. Se trata de que los estudiantes trabajen sobre un tema determinado de manera individual o en pareja durante unos minutos; después, que compartan su discusión con otra pareja; y, posteriormente, que estos cuatro miembros se reúnan con otros cuatro y así sucesivamente para acabar discutiendo entre todo el grupo de estudiantes. Esta técnica favorece la implicación de los estudiantes y desarrolla su capacidad para exponer sus ideas. No sólo se enseña a cada estudiante a participar, sino que las ideas de los estudiantes forman parte del esfuerzo del grupo. Es una manera de ampliar la variedad de concepciones: cada vez que el grupo se hace más grande, una idea se evalúa de nuevo, de manera que a cada paso la calidad de la misma mejora. Para evitar que los estudiantes se aburran a causa de la discusión repetitiva de un tema, es una buena estrategia incrementar la dificultad de lo que hay que discutir a medida que el grupo se va haciendo más grande.

9. Portafolios
Podemos definir el portafolio como una técnica de recopilación, compilación y colección de evidencias (informes, ejercicios, problemas resueltos, planos, grabaciones, etc.) que permiten al alumnado demostrar el cumplimiento de los objetivos y el logro de las competencias profesionales necesarias para superar la asignatura con éxito. En este sentido, el Portafolio es un método de enseñanza, aprendizaje y evaluación a través del cual el profesorado puede juzgar las capacidades de los alumnos en el marco de una asignatura o materia de estudio; puede valorar cómo cada alumno ha aprovechado los aprendizajes, qué proceso ha seguido para alcanzar los logros; y puede valorar, no sólo lo aprendido, sino también las capacidades y habilidades de aprendizaje. Los alumnos, por su parte, durante el proceso de elaboración del portafolio son conscientes de sus esfuerzos y logros en relación a los objetivos de aprendizaje y criterios de evaluación que han sido establecidos previamente por el profesor. La tarea del docente consiste en aportar comentarios y sugerencias que guíen al alumno acerca de su proceso en el conocimiento de la materia, corrigiendo posibles errores o malas concepciones. 10. Póster
El póster es una estrategia de comunicación que posibilita la presentación de ideas, estudios, proyectos y experiencias de forma concisa y clara, a través de la presentación visual, atractiva e interactiva de la información. Esta técnica de exposición de información supone un conjunto de ventajas y desventajas enfrente de otras estrategias de comunicación. Por una parte, permite una mayor flexibilidad, se ahorra espacio, permite un mayor número de interacciones (el análisis de contenido se realiza más rápidamente) y la transmisión de información es más eficaz que a través de otras técnicas. Sin embargo, por otra parte, no toda la información puede ser presentada en este formato, de manera que su preparación requiere más tiempo. El uso del póster en la docencia universitaria permite introducir a los estudiantes en el mundo profesional y científico, entrenándolos en la comunicación y la presentación de sus ideas.

11. Técnica del Puzzle
La técnica de aprendizaje cooperativo conocida como puzzle o jigsaw promueve el aprendizaje y motivación de los estudiantes, posibilitando que compartan en grupo gran cantidad de información.Los estudiantes son divididos en pequeños grupos, de cinco o seis. Cada grupo aprende acerca de un aspecto o contenido y debe convertirse en un especialista en el tema. En este grupo de expertos, los estudiantes deben investigar conjuntamente para crear un documento colectivo. Además, cada estudiante, es responsable de enseñar a otros el contenido investigado. De los grupos originales se crean nuevos grupos a partir de expertos de los grupos iniciales. La tarea de cada experto es enseñar a los otros miembros de su grupo el contenido estudiado. Una vez que todos los expertos han presentado los contenidos, estos han de demostrar lo aprendido mediante la realización de un ensayo, examen o presentación. Así, como en un rompecabezas, cada pieza (cada estudiante) es esencial para alcanzar el objetivo final, la realización de un producto. De este modo, la técnica requiere de la interdependencia positiva de los miembros del grupo: ningún miembro del grupo puede conseguir el objetivo final sin que los otros miembros del grupo también lo alcancen. De este modo se refuerza el trabajo cooperativo y la corresponsabilidad de todos los miembros para el logro del objetivo final. 12. Mesa Redonda
La Mesa Redonda es una estrategia de trabajo socializado basada en las técnicas expositiva y de demostración que potencia el desarrollo de habilidades comunicativas, de búsqueda de información, organizativa, de toma de decisiones y sociales. Esta estrategia permite conocer y comparar diferentes puntos de vista respeto una misma temática. Esto facilita la posibilidad de que el alumnado amplíe su conocimiento respecto a dicha temática.Para trabajar con esta metodología es necesario organizar una discusión grupal (de 6 a 8 participantes) precedida por un trabajo individual centrado en una temática o tópico común para todos los individuos. Esta discusión debe desarrollarse en un clima democrático en el que la función del docente como moderador es fundamental.
Esta estrategia puede ponerse en práctica tanto antes como al finalizar un bloque temático. Si se hace antes, se facilita que el estudiantado participe activamente en la construcción del aprendizaje, en caso de hacerse al finalizar, se facilita la asimilación.
13. Aprendizaje por Indagación
El aprendizaje por indagación es una metodología de enseñanza-aprendizaje a través de la cual el estudiantado ha de encontrar soluciones a una situación problema a partir de un proceso de investigación. Esta metodología se centra en afrontar problemas y en el trabajo cooperativo. El trabajo por indagación potencia el trabajo de habilidades requeridas para un trabajador en un mundo cambiante: una persona resolutiva, que sepa trabajar en equipo y tenga un pensamiento crítico. Asimismo, es una metodología que aporta mayor habilidad en los procesos científicos y matemáticos.
Hay varias formas de trabajar bajo esta metodología: la indagación puede ser dirigida por los estudiantes, por el profesor, o bien por ambos. En cualquiera de ellas hay que tener en cuenta que el aprendizaje requiere tiempo para la asimilación y, por lo tanto, es fundamental crear espacios de reflexión. Para desarrollar el aprendizaje por indagación se formulará, en primer lugar, la problemática y a partir de ésta, el alumnado deberá proponer hipótesis que deberán ser validadas o refutadas mediante la observación, la búsqueda bibliográfica, buscando evidencias empíricas, interpretando datos y, a partir de aquí, proponer respuestas y predicciones, y exponerlas de forma argumentada. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación. Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: “los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.”
Cuando hablamos de otorgar capacitación es para lograr un desarrollo en las personas, como se había mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro de una organización; es por esto que la parte más importante de la evaluación de la capacitación es aquella que esta orientada a poder medir de alguna manera los cambios que produjo en una persona un proceso de capacitación, adiestramento o desarrollo. En otras palabras, lo mas importante es evaluar el aprendizaje.
Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene métodos y técnicas específicas de evaluación que a saber son:
• Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende y aprehende es el nivel más fácil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo:
Cuestionarios
• Encuestas
• Entrevistas
• Exámenes
• Análisis de Casos
• Sintesis y Análisis
• Pruebas objetivas
• Simulación de eventos
• Psicodrama
• Psicomotor. Es aquí en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje. Básicamente todas ellas se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.
• Simulación de eventos
• Pruebas objetivas
• Psicodrama
• Entrevistas
• Observación en el campo de acción
• Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar después de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden de una manera eficaz, así mismo es la observación directa el mejor método para recoger esta información.
• Lista de control
• Cámara de gesell
• Ficha anecdótica
• Escalas estimativas
• Pruebas psicométricas
• Pruebas proyectivas
• Conductal: Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera más efectiva y por excelencia es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación
Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o técnica sean confiables: transparencia, validez y confiabilidad. AMBIENTES DE APRENDIZAJE
El acto de enseñar requiere establecer un ambiente de aprendizaje propicio para las metas planteadas, con reglas de comportamiento conocidas y aceptadas por los estudiantes, de acuerdo con su estado de desarrollo cognitivo, social y moral. Durante los últimos años en la literatura científica pedagógica, ha aparecido un concepto, el de "Nuevos Ambientes de Aprendizaje", muy vinculado con la revolución en las comunicaciones y la informática y el impacto de ésta en la enseñanza. Qué entender por "Nuevos Ambientes de Aprendizaje" ?. En una primera aproximación se puede plantear que es una "forma diferente de organizar la enseñanza y el aprendizaje que implica el empleo de tecnología" en otras palabras la "creación de una situación educativa centrada en el alumno y que fomenta su autoaprendizaje, el desarrollo de su pensamiento crítico y creativo, el trabajo en equipo cooperativo mediante el empleo de tecnología de punta".La participación de los alumnos en los ambientes de aprendizaje
Lo anterior exige la participación activa de los estudiantes en el proceso como condición necesaria para lograr interacción e interactividad. De hecho tanto una, la interacción como la otra, la interactividad son las formas básicas de participar. Según el Diccionario Océano de Lengua Española, 1995, participar es: tomar parte en una cosa, recibir una parte de algo, compartir, tener algo en común con otro u otros. Mientras que participación es acción y efecto de participar. La participación en un salón de clase tradicional privilegia la participación del maestro en clase. Es él quien expone, escribe en el pizarrón, se pregunta y se responde. La participación de los alumnos se reduce en la mayoría de los casos a escuchar y tomar apuntes.
Sin embargo, participar es acción, más aún acción recíproca con alguien (interacción) o con algo (interactividad), es confrontación directa o indirecta, sincrónica o asincrónica, individual y en equipo, continua y en una situación docente dirigida. Participar es en suma un sistema de acciones interrelacionadas que permite mediante la actividad y la comunicación conocer, comprender y transformar es decir hacer, crítica y creativamente, y en sucesivas aproximaciones algo que permita resolver un problema, plantear alternativas y proyectos, etc.
Los Componentes y las Condiciones de un Ambiente de Aprendizaje Con base en la teoría del Aprendizaje Significativo, puede caracterizarse un ambiente de aprendizaje por sus componentes y sus condiciones. El ambiente de aprendizaje puede ser definido como un entorno delimitado en el cual ocurren ciertas relaciones de trabajo escolar. Esto también es cierto del aula de clase, pero la distinción clave estriba en la naturaleza de las relaciones de trabajo. Desde el punto de vista de la información y el conocimiento, un aula es similar a un sistema cerrado; la información entra al entorno con el ingreso del docente, y, como ha sido documentado ampliamente, los conocimientos sirven únicamente para solucionar problemas escolares. En contraste, el ambiente de aprendizaje debe permitir que la vida, la naturaleza y el trabajo ingresen al entorno, como materias de estudio, reflexión e intervención.
Esto nos conduce a plantear tres condiciones para el ambiente de aprendizaje, que son delimitado, estructurado y flexible. Delimitado significa la definición de los contenidos del aprendizaje así como de la complejidad, los indicadores y niveles de aceptabilidad de desarrollo de las competencias descritas antes. Estructurado en el sentido de que los contenidos deben ser organizados en mapas conceptuales (planeación conceptual) que guíen la planeación de las actividades en procesos cíclicos que varíen de un nivel de abstracción a otro. Flexible significa el desarrollo de nuevos criterios para la administración del currículo; éstos deben incluir como central la adquisición por el estudiante de las competencias definidas, al menos en los niveles de aceptabilidad, y proveer posibilidades para que el estudiante pueda controlar, progresivamente, el ritmo de aprendizaje. La flexibilidad de los ambientes estructurados en entornos delimitados y el papel dinámico que juega el administrador del ambiente, es decir el docente, son elementos claves para la efectividad en el logro de las competencias deseadas en los estudiantes. Los ambientes de aprendizaje son, por lo tanto, una nueva oportunidad para mejorar los procesos de aprendizaje e indudablemente requieren maestros dispuestos a mejorar integrándose al mismo proceso. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO CONCEPTOS BASICOS
Visión Estratégica:
Un punto de vista de la dirección futura de la Organización y de la estructura del negocio, un concepto que sirve de guía para lo que se está tratando de hacer y en lo que se quiere convertir la Organización.
Misión de la Organización:
La respuesta de la Organización, adaptada a la situación, a la pregunta “¿Cuál es nuestro negocio y qué estamos tratando de lograr en nombre de nuestros clientes?”. Formula explícitamente el propósito de la Organización y la razón de ser. Es la definición del negocio en todas sus dimensiones.
Objetivos Financieros:
Los objetivos que ha establecido la Gerencia para el desempeño financiero de la Organización.
Objetivos a largo plazo: Los resultados que se deben lograr ya sea dentro de los tres a cinco años siguientes, o bien sobre una base constante, año tras año.
Objetivos a corto plazo:
Los objetivos de desempeño de la Organización a corto plazo; la cantidad de mejoras a corto plazo indican la rapidez con la cual la administración está tratando de lograr los objetivos a largo plazo.
Diagnóstico Estratégico:
Análisis de fortalezas y debilidades internas de la Organización, así como amenazas y oportunidades que enfrenta la Empresa.
Fortalezas:
Actividades y atributos internos de una Organización que contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de la Empresa.
Debilidades: Actividades o atributos internos de una Organización que inhiben o dificultan el éxito de la Empresa.
Oportunidades:
Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una Organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada.
Amenazas: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una Organización que inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo. MATRIZ DE ESTRATEGIAS DOFA EJEMPLO DE MATRIZ DOFA

Fortaleza: Responsabilidad

Debilidad: Impaciencia

Amenaza: perdida del contrato laboral del SENA.

Oportunidad: Escala de nivel profesional MATRIZ DE ESTRATEGIAS DOFA

ESTRATEGIA FA:
Cumplimientos de los compromisos adquiridos con la empresa
Demostración de capacidad laboral en el cargo.

ESTRATEGIA FO:
Cumplimiento del contrato laboral y formación continua
o permanente en docencia.

ESTRATEGIA DA:
Mantener la calma, para brindar una buena formación integral y ser contratada de nuevo.
ESTRATEGIA DO:
Mantener la calma. Formarme, capacitarme y entrenarme en los procesos formativos. CONCEPTOS BASICOS

Principios Organizacionales: Son el conjunto de principios, creencias y valores que guían e inspiran la vida de una Organización o área. Son el soporte de la cultura organizacional. Son la definición de la filosofía empresarial

Estrategia: El patrón de acciones y de enfoques de negocio que emplean los administradores para complacer a los clientes, crear una posición de mercado atractiva y lograr los objetivos organizacionales.

Plan estratégico: Una exposición que delinea la misión de una organización y su futura dirección, los objetivos de desempeño a corto y a largo plazo y la estrategia.

Plan de acción: Son las tareas que debe realizar cada unidad o área para concretar las estrategias. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

Es una disciplina que, a través de un proceso denominado “Planeación Estratégica”, compila la “Estrategia de Mercadeo”, que define la orientación de los productos y servicios hacia el mercado, la “Estrategia Corporativa “que con esta base y a la luz de los recursos, de las oportunidades y amenazas del entorno y de los principios corporativos, define acciones para determinar la “Estrategia Operativa”. En esta etapa se enuncia la misión, visión, los objetivos y metas institucionales. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PLANEACION ESTRATEGICA Proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una organización, obtienen analizan y procesan información pertinente, interna y externa,
con el fin de evaluar la situación presente de la empresa, así como su
nivel de competitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento a dar a la Organización. Más concretamente, es un proceso mediante el cual la Organización define su Visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla, a partir del análisis de la D.O.F.A. Supone la participación activa de los actores organizacionales, la obtención permanente de información, sobre sus factores críticos de éxito, su revisión, monitoreo y ajustes periódicos, para que se convierta en un estilo de gestión, el cual haga de la Organización un ente proactivo y anticipatorio. PROCESO:

1. Definición del horizonte de tiempo

• La estabilidad o rentabilidad del entorno en el que se desempeña la Organización• La intensidad de la competencia• La amenaza o no de productos sustitutos• La velocidad con que la Organización o el sector de la Empresa absorbe o incorpora cambios Mi horizonte de tiempo es …… años.
Establecimiento de principios corporativosLos principios corporativos son el conjunto de valores, creencias, normas, que regulan la vida de la Organización. Ellos definen aspectos que son importantes para la Empresa y que deben ser compartidos por todos. Por tanto constituyen la norma de vida Corporativa y el soporte de la cultura organizacional.
Formular los principios y valores de la Organización, es darle a ésta la carta de navegación ética por la cual se regirá la ejecución de sus actividades. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Desde el punto de vista estratégico, la cultura de una Organización es un Factor Clave de Éxito ¿QUE ES LA CULTURA CORPORATIVA?
Cada Organización tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia identidad. Esta incluye los valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El estilo de liderazgo a nivel de la alta gerencia, las normas, los procedimientos y las características generales de los miembros de la Empresa completan la combinación de elementos que forman la cultura de la Compañía. DIRECCION ESTRATEGICA

Definir la Visión estratégica

Definir la Misión del negocio

Establecer Objetivos

Direccionamiento Estratégico
(donde queremos estar) VISION ESTRATEGICA

Una Visión estratégica indica las aspiraciones de la administración para con la Organización, proporcionando una vista panorámica de “en que negocios deseamos estar, hacia dónde nos dirigimos y la clase de compañía que estamos tratando de crear”. Explica en forma detallada una dirección y describe el punto de destino. CARACTERISTICAS DE LA VISION ESTRATEGICA

Es formulada por los líderes de la Organización• Amplia y detallada• Integradora
• Coherente y consistente• Dimensión de tiempo• Positiva y alentadora• Clara y entendible por todos• Debe ser difundida interna y externamente• Debe ser realista – posible: “Los sueños han de ser realistas” MISION ESTRATEGICA

Una Misión identifica el alcance de las operaciones o las actividades de una Organización en los aspectos del producto y del mercado.
La Misión indica la manera como una Organización pretende lograr y consolidar las razones de su existencia. DIVISION DE LA MISION ESTRATEGICA
El primario:
Indica en términos muy generales la categoría del negocio al que se dedica la Empresa.

El secundario:
Soporta a la Misión primaria en términos y situaciones más concretas, involucrando
en algunos casos, a sus actores y elementos más importantes. OBJETIVOS DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

Los Objetivos son el vínculo entre la Misión y la Visión de la Organización. Son éstos los que definen el camino para llegar al logro de la Visión.

La determinación de Objetivos convierte a la Visión estratégica y al curso direccional, en indicadores de desempeño específicos.

Los Objetivos representan un compromiso administrativo para lograr efectos y resultados específicos. Estos son un llamado a la acción y a los resultados. METODOLOGIA DE ANALISIS DE PROBLEMAS ETAPAS EN LA SOLUCION
DE PROBLEMAS ELECCION DE UNA ALTERNATIVA DEFINICION DE PROBLEMA En general, y de una manera muy simple, podemos decir que un problema es algo que hay que resolver Es una situación o un estado inicial que debemos transformar en una situación o estado final mediante un proceso, que consiste en una acción o conjunto de acciones.
El proceso para resolver el problema debe tomar en cuenta que existe un conjunto de valores de entrada, una serie de factores que considerar Determinar el valor de salida que se espera. RESOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES Todos los días desde que despertamos en la mañana empezamos a tomar decisiones dependiendo nuestras ocupaciones.Al tomar decisiones criticas nos dificulta el pensar y seleccionar las posibles alternativas para solucionar la situación o el problema, la mayoría de las situaciones poseen muchas soluciones según el grado de complejidad. La solución de un problema implica desarrollar al máximo nuestra imaginación y creatividad para aplicar una metodología que permita definirlo con claridad y obtener el resultado deseado.
Podemos decir que la soluciones de un problema consta de tres etapas:
Identificación del problema.
Análisis de problema(planteamiento de alternativas de solución).
Implantación o solución mediante un algoritmo (diseño de algoritmos). IDENTIFICACION DEL PROBLEMA Tal vez la parte mas difícil de la solución de un problema es identificarlo, significa especificar cual es la situación o estado inicial, y cual es la situación final.
La metodología para identificar un problema consiste:
Leer el enunciado del problema.
Plantear tantas preguntas como sea necesarias.
Encontrar respuestas de las preguntas planteadas.
Especificar cual es el estado final deseado. ANALISIS DEL PROBLEMA Y PLANTEAMIENTO DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION La segunda etapa o fase en la solución de un problema es analizarlo; en este momento es conveniente dividir las tareas necesarias, e identificar las que ayudaran a la solución de esta forma se simplificaran las tareas y serán mas comprensibles para su desarrollo. Es recomendable hacerlo de las tareas o actividades mas simples a las mas complejas.
Una vez que ha sido planteado el problema el análisis del mismo consiste en identificar claramente los valores de entrada, los valores esperando de salida, los factores a considerar y la delimitación del mismo. La tercera etapa en la solución de un problema es la elección de una alternativa o el diseño de un algoritmo. Para diseñar el algoritmo se toman en cuenta los puntos desarrollados en el análisis del problema.
En forma muy general, un algoritmo del tipo cuantitativo consiste en tres etapas:
leer los datos de entrada
Procesar los datos
Escribir el resultado. DESARROLLO DE LA SOLUCION Solución del problema:
Identificación del problema

Análisis del problema

Diseño del algoritmo

Leer los datos de entrada

Procesar los datos

Escribir los datos de salida MODELO DE SISTEMA ABIERTO PROBLEMA: Dotación insuficiente de EPP, a los trabajadores de la empresa PLASTIBEN.

ENTRADAS

Inventario de EPP, dañados.
Números de trabajadores que necesitan EPP.
A que proveedores, se les va a comprar los EPP (cotización).
Asignar un presupuesto. MODELO DE SISTEMA ABIERTO PROCESO

La empresa estudia las cotizaciones y da la aprobación.

La empresa compra los EPP.

La empresa capacita y sensibiliza a los trabajadores del uso de los EPP.

Suministra los EPP, a los trabajadores(acto de entrega). SALIDAS O RESULTADOS

Minimizar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Minimizar las lesiones ocurridas por accidente de trabajo. EVALUACION DE LA SOLUCION

Consiste en el desarrollo de tres etapas anteriormente mencionadas que son la identificación, el análisis y la solución.Al concluir estas tres etapas es necesario evaluar que los algoritmos propuesto cumpla satisfactoriamente los resultados esperados. .¿ Los datos de entrada están completos?
2.¿La etapa del procesamiento es lógica?
3.¿Los datos de salida son los esperados?


. DIAGRAMA CAUSA-EFECTO DIAGRAMA CAUSA-EFECTO El Diagrama Causa-Efecto es llamado usualmente Diagrama de "Ishikawa" porque fue creado por Kaoru Ishikawa, experto en dirección de empresas interesado en mejorar el control de la calidad; también es llamado "Diagrama Espina de Pescado" porque su forma es similar al esqueleto de un pez: Está compuesto por un recuadro (cabeza), una línea principal (columna vertebral), y 4 o más líneas que apuntan a la línea principal formando un ángulo aproximado de 70º (espinas principales). Estas últimas poseen a su vez dos o tres líneas inclinadas (espinas), y así sucesivamente (espinas menores), según sea necesarioEl Diagrama Causa-Efecto es una forma de organizar y representar las diferentes teorías propuestas sobre las causas de un problema. Se conoce también como diagrama de Ishikawa (por su creador, el Dr. Kaoru Ishikawa, 1943), ó diagrama de Espina de Pescado y se utiliza en las fases de Diagnóstico y Solución de la causa.
El diagrama de Ishikawa ayuda a graficar las causas del problema que se estudia y analizarlas. Es llamado "Espina de Pescado" por la forma en que se van colocando cada una de las causas o razones que a entender originan un problema. Tiene la ventaja que permite visualizar de una manera muy rápida y clara, la relación que tiene cada una de las causas con las demás razones que inciden en el origen del problema. En algunas oportunidades son causas independientes y en otras, existe una íntima relación entre ellas, las que pueden estar actuando en cadena. EL DR. KAORU ISHIKAWA (PADRE DE LA CALIDAD TOTAL) El Profesor Dr. Kaoru Ishikawa nació en el Japón en el año 1915 y falleció en 1989. Se graduó en le Departamento de Ingeniería de la Universidad de Tokio. Obtuvo el Doctorado en Ingeniería en dicha Universidad y fue promovido a Profesor en 1960. Obtuvo el premio Deming y un reconocimiento de la Asociación Americana de la Calidad. Falleció el año 1989. Dr. Kaoru Ishikawa (1915-1989) ELABORACIÓN DEL DIAGRAMA Para empezar, se decide qué característica de calidad,
salida o efecto se quiere examinar y continuar
con los siguientes pasos:

1. Hacer un diagrama en blanco.
2. Escribir de forma concisa el problema o efecto.
3. Escribir las categorías que se consideren apropiadas al problema: máquina, mano de obra, medio ambiente, métodos, materia prima ,son las más comunes y se aplican en muchos procesos.
4. Realizar una lluvia de ideas (brainstorming) de posibles causas y relacionarlas con cada categoría.
5. Preguntarse ¿por qué? a cada causa, no más de dos o tres veces. ¿Por qué no se dispone de tiempo necesario?. ¿Por qué no se dispone de tiempo para estudiar las características de cada producto?.
6. Empezar por enfocar las variaciones en las causas seleccionadas como fácil de implementar y de alto impacto. Las 5 “M” como método para localizar la causa raíz de un problema Cualquier proceso es susceptible de fallo. No todo siempre sale bien y hay ocasiones en las que aparecen los problemas y no queda más remedio que entrar en faena y ponerse manos a la obra. A veces, encontrar la solución es evidente y se logra sin apenas esfuerzo, en otras ocasiones, no lo es tanto, llegando incluso a parecer misión imposible encontrar la causa raíz del problema. En estos casos ¿Por dónde se debe empezar? ¿En qué debo fijarme? ¿Cómo puedo afrontar el problema de una forma metódica y estructurada? Las 5 “M” como método para localizar la causa raíz de un problema El método de las “5 M” es un sistema de análisis estructurado
que se fija cinco pilares fundamentales alrededor de los
cuales giran las posibles causas de un problema.
Estas cinco “M” son las siguientes:

1.Máquina

2. Método

3. Mano de Obra

4. Medio Ambiente

5. Materia Prima Máquina: Un análisis de las entradas y salidas de cada máquina que interviene en el proceso, así como de su funcionamiento de principio a fin y los parámetros de configuración, permitirán saber si la causa raíz de un problema está en ellas. A veces no es fácil, sobre todo cuando intervienen máquinas complejas y no se puede “acceder fácilmente a las tripas” o no se tiene un conocimiento profundo de sus mecanismos, pero siempre se puede hacer algo, por ejemplo, aislar partes o componentes hasta localizar el foco del problema. Método:
Se trata de cuestionarse la forma de hacer las cosas. Cuando se diseña un proceso, existen una serie de circunstancias y condicionantes (conocimiento, tecnología, materiales,…) que pueden variar a lo largo del tiempo y no ser válidos a partir de un momento dado. Un sistema que antes funcionaba, puede que ahora no sea válido. Un cambio en otro proceso, puede afectar a algún “input” del que está fallando. Mano de obra: 
El personal puede ser el origen de un fallo. Existe el fallo humano, que todos conocemos y si no se informa y forma a la gente en el momento adecuado, pueden surgir los problemas. Cambios de turno en los que el personal saliente no informa al entrante de incidencias relevantes, es un ejemplo. Medio ambiente: 
Las condiciones ambientales pueden afectar al resultado obtenido y provocar problemas. Valorar las condiciones en las que se ha producido un fallo, nunca está de más, ya que puede que no funcione igual una máquina con el frio de la primera hora de la mañana que con el calor del mediodía, por ejemplo. Materia prima: 
Los materiales empleados como entrada son otro de los posibles focos en los que puede surgir la causa raíz de un problema. Contar con un buen sistema de trazabilidad a lo largo de toda la cadena de suministro y durante el proceso de almacenaje permitirá tirar del hilo e identificar materias primas que pudieran no cumplir ciertas especificaciones o ser defectuosas. EJEMPLO MAPA DE PROCESOS, MANUAL PROCEDIMIENTOS Y MANUAL DE FUNCIONES MAPA DE PROCESOS TIPOS DE PROCESOS DIAGRAMA DE FLUJO

Son la representación gráfica de las etapas de un procedimiento, obteniéndose una descripción detallada de cómo funciona el mismo, es útil en la investigación de oportunidades para la mejora continua de lo que se esta haciendo, permitiendo establecer de forma clara los puntos sensibles del desarrollo del proceso, además su simbología simple permite establecer un estándar fácil de interpretar. LOS PASOS PARA HACER UN MAPA DE PROCESOS SERIAN LOS SIGUIENTES:

1) Identificar a los actores.
Una buena manera de empezar es identificar a los agentes o actores que se relacionan con nuestro sistema de gestión: Clientes, proveedores y otras organizaciones de su entorno con las cuáles mantenemos una relación que tiene relevancia para nuestra empresa.

2) Identificar la línea operativa.
La línea operativa de nuestra organización está formada por la secuencia encadenada de procesos que llevamos a cabo para realizar nuestro producto

3) Añadir los procesos de soporte a la línea operativa y los de Dirección
Empecemos en primer lugar por colocar al capitán del buque. Pongamos en nuestro mapa una cajita llamada DIRECCIÓN, MEJORA CONTINUA, ESTRATEGIA, o lo que queramos. MAPA DE PROCESOSCONCEPTOS MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
CONCEPTS PROCESO
Conjunto de actividades que interactúan y se relacionan a través de recursos, transformando entradas en salidas generando un resultado (producto) que satisface una o varias necesidades. CARACTERISTICAS DE UN PROCESOTransforma las entradas en salidas mediante recursos que van agregando valor en su desarrollo.
Cumple una función y es dinámico en el tiempo.
Su finalidad o consecución esta determinada por su resultado.
Los procesos deben su accionar a satisfacer necesidades de los distintos clientes (internos y externos) El mapa de procesos es una representación grafica que nos ayuda a visualizar todos los procesos que existen en una empresa y su interrelación entre ellos.
Dichas relaciones se indican mediante flechas y registros que representan los flujos de información.
Antes de realizar el mapa de procesos habrá que identificar todos los procesos. PROCESOS ESTRATEGICOS: Son aquellos que mantienen y despliegan las políticas y estrategias de la unidad o servicio. Proporcionan directrices y limites de actuación, al resto de los procesos. Ejemplos: comunicación interna, planificación estratégica, comunicación con los clientes,..
PROCESOS OPERATIVOS O CLAVES: Son aquellos que justifican la existencia de la unidad o servicio. Están directamente ligados a los servicios que se prestan y orientados a los clientes/usuarios y a los requisitos. En general suelen intervenir varias áreas funcionales en su ejecución y son los que pueden conllevar mayores recursos. Ejemplo de una secretaria: el proceso de matriculación de un alumno.
PROCESO DE APOYO: son aquellos que sirven de apoyo a los procesos claves. Sin ellos, no serian posibles los procesos claves ni los estratégicos. Estos procesos son, en muchos casos, determinantes para que puedan conseguirse los objetivos del servicio o unidad. Ejemplos: compras, informática, formación del personal,.. PROCEDIMIENTO
Es la aplicación secuenciada de tareas con sus respetivas relaciones y que es especifica en su ejecución (estática) el cual debe contar con un nivel de detalle que permita analizar sus posibles mejoras. CARACTERISTICAS DE UN PROCEDIMIENTO
Está definido en pasos secuenciales a los cuales se le denomina tarea o actividad.

Las secuencia de las tareas esta normada y alineada a la estructura de la organización. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Los manuales de procedimientos son un compendio de acciones documentadas que contienen en esencia, la descripción de las actividades que se realizan producto de las funciones de una unidad administrativa, dichas funciones se traducen en lo que denominamos procesos y que entregan como resultado un producto o servicio especifico.
Permite conocer el funcionamiento interno con lo que respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución.
Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento facilitando la capacitación del personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema (Auditoria sistémica).
Proporciona ayudas para el emprendimiento en tareas como; la simplificación de trabajo como; análisis de tiempos, delegación de autoridad, eliminación de pasos, etc. Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.
Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo. CONFORMACION DEL MANUAL
Este documento debe incorporar la siguiente información:
Logotipo de la organización, Nombre oficial de la organización.
A) IDENTIFICACIÓN
Denominación y extensión. De corresponder a una unidad en particular debe anotarse el nombre de la misma.
Lugar y fecha de elaboración.
Número de revisión (en su caso).
Unidades responsables de su elaboración, revisión y/o autorización.
Clave de la forma. En primer término, las siglas de la organización, en segundo lugar las siglas de la unidad administrativa Entre las siglas y el número debe colocarse un guión o un diagonal.
B) ÍNDICE O CONTENIDO
Relación de los capítulos y páginas correspondientes que forman parte del documento.
C) PRÒLOGO Y/O INTRODUCCIÓN
Exposición sobre el documento, su contenido, objeto, áreas de aplicación e importancia de su revisión y actualización. Puede incluir un mensaje de la máxima autoridad de las áreas comprendidas en el manual.
D) OBJETIVOS DE LOS PROCEDIMIENTOS
E) AREAS DE APLICACIÓN Y/O ALCANCE DE LOS PROCEDIMIENTOS
Esfera de acción que cubren los procedimientos. Determine el inicio y el fin en el que proceso se encuentra inmerso.
F) GLOSARIO DE TÉRMINOS.

Lista de conceptos de carácter técnico relacionados con el contenido y técnicas de elaboración de los manuales de procedimientos, que sirven de apoyo para su uso o consulta. G) RESPONSABLES
Unidades administrativas y/o puestos que intervienen en los procedimientos en cualquiera de sus fases, en ningún caso se deben apuntar nombres de personas, ya que lo que importa es la función del ejecutante, ya que no es un documento evaluativo de desempeño personal.
H) POLÍTICAS O NORMAS DE OPERACIÓN
En esta sección se incluyen los criterios o lineamientos normativos de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de responsabilidad de las distintas instancias que participaban en los procedimientos.
Además deberán contemplarse todas las normas de operación que precisan las situaciones alterativas que pudiesen presentarse en la operación de los procedimientos.
FORMULARIO DE REGISTRO.
Formas impresas que se utilizan en un procedimiento, las cuales se intercalan dentro del mismo; También se pueden adicionar instructivos para su llenado. MANUAL DE
FUNCIONESCONCEPTOS FUNCION
Nos estamos refiriendo a las actividades o tareas que pone en funcionamiento la empresa; es decir, pensamos en aquellos trabajos que colaboran en la transformación de la misma. MANUAL
Un manual es una recopilación en forma de texto, que recoge en una forma minuciosa y detallada todas las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada actividad, de una manera sencilla, para que sea fácil de entender, y permita a su lector, desarrollar correctamente la actividad propuesta, sin temor a errores. MANUAL DE FUNCIONES Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de los superiores. ESTRATEGIAS EN
EDUCACION PARA ADULTOS ANDRAGOGIA (EDUCACION DEL ADULTO) La palabra educación viene de la palabra latina educere que significa guiar, conducir o de educare que significa formar o instruir, y puede definirse como: todos aquellos procesos que son bi-direccionales mediante los cuales se pueden transmitir conocimientos, costumbres, valores y formas de actuar.
La educación no se lleva a cabo solamente a través de la palabra sino, está presente en todos nuestros sentimientos, actitudes y acciones. Es el proceso de concentración y vinculación cultural, moral y conductual El hecho educativo es un proceso que actúa sobre el hombre a lo largo de toda su vida, siendo que la naturaleza del hombre permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su vida sin importar su edad cronológica. También se denomina educación al fin del proceso de socialización en los individuos de una sociedad, que se puede apreciar en la serie de habilidades, actitudes, conocimientos y valores adquiridos, produciendo cambios de orden intelectual, social, emocional, etc., en las personas. Actualmente se considera que la educación no es sólo cuestión de niños y adolescentes. PEDAGOGIA VS ANDRAGOGIA INTRODUCCIÓN PEDAGOGIA
Es un proceso de aprendizaje para niños y para jóvenes.
Capacita al niño y adolescente para que sea auto responsable.
Da la oportunidad al estudiante de alcanzar metas que lo guiaran a un aprendizaje optimo. ANDRAGOGIA
Es un proceso de orientación y aprendizaje para el adulto.
Da al adulto la oportunidad de aprender
Asegura un mejor bienestar social
Satisface las necesidades intelectuales en otras áreas del conocimiento Es la que le permite al adulto aprender y participar activamente en su propio aprendizaje.
Para la Andragogía lo fundamental es el conocimiento del sujeto como participante del proceso educativo . Llamamos Educación para Adultos a la que se brinda a un lector de la sociedad que concurre a las llamadas Escuelas para Adultos y Centros, con el objeto de continuar, especializar, su proceso de desarrollo o persiguiendo múltiples fines u objetivos; desde una capacitación profesional hasta un aprovechamiento inteligente del tiempo libre. MODELO TRADICIONAL El método básico de aprendizaje es el academicista, verbalista, que dicta sus clases bajo un régimen de disciplina con unos estudiantes que son básicamente receptores. La ilustración ejemplar de este método es la forma como los niños aprenden la lengua materna: oyendo, observando y repitiendo muchas veces. Es así como el niño adquiere la herencia cultural de la sociedad, representada en el maestro como la autoridad. EVALUACION MODELO TRADICIONAL Hay que destacar que en la enseñanza transmisionista tradicional la evaluación de los alumnos es un procedimiento que se utiliza casi siempre al final de la unidad o del período lectivo para detectar si el aprendizaje se produjo y decidir si el alumno repite el curso o es promovido al siguiente. EVALUACION DIAGNOSTICA Permite además saber si el alumno está preparado para entender el tema siguiente, a fin de prevenir, corregir y ajustar
La evaluación es:
Cualitativa: simplemente comprobando si el alumno aprendió o no el conocimiento transmitido.
Cuantitativa: asignándole algún numeral o porcentaje al aprendizaje que el alumno muestra en relación con el promedio del grupo al que pertenece. MODELO CONTRUCTIVISTA Básicamente puede decirse que el constructivismo es el modelo que mantiene que una persona tanto en los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del comportamiento , no es un mero producto del ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción de estos dos factores.

En consecuencia, según la posición constructivista, el conocimiento no es una copia de la realidad, sino una construcción del ser humano, esta construcción se realiza con los esquemas que la persona ya posee (conocimientos previos), o sea con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea. ESTRATEGIA DEL MODELO CONSTRUCTIVISTA Una estrategia adecuada para llevar a la practica este modelo es:
“El método de proyectos”, ya que permite interactuar en situaciones concretas y significativas y estimula el “saber”, el “saber hacer ”, y el “saber ser”, es decir, lo conceptual, lo procedimental y lo actitudinal. UN EDUCADOR CONTRUCTIVISTA Es mediador entre el conocimiento y el aprendizaje de los aprendices, comparte sus experiencias y saberes en una actividad conjunta de construcción de los conocimientos.

Es una persona reflexiva que piensa de manera critica acerca de su trabajo en el aula, saber tomar decisiones y resolver problemas.
es abierto a los cambios e innovaciones
Es promotor de aprendizaje significativo
es capaz de prestar ayuda a la diversidad de características, necesidades e interés de sus aprendices.
Su meta es lograr la autonomía y auto-dirección de sus aprendices. MODELO DEL ROL DOCENTE Es moderador
Es coordinador
Es facilitador
Es mediador
Y es un participante mas. TECNOLOGO
SALUD OCUPACIONAL
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