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Administración de RH

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by

Sofia Martinez

on 1 October 2013

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Transcript of Administración de RH

Administración de RH
¡Gracias!
:)
Quiero
un
trabajo

Proceso de RH
Capital humano
Las personas de una organización
Puede representar en la mayoría de las empresas el gasto mas fuerte dentro de su estado de resultados.
Misión
Visión
Como la empresa
se ve en el futuro
La razón de ser de la organización
Valores
Serán aquellos que permitiéndole cumplir con la visión y misión respetan las cualidades susceptibles de adhesión, consideración y respeto por parte de toda la organización
Reclutamiento y Selección
Descripción del puesto
Título del puesto:

Es la manera en que cada empleado es identificado, es por eso que tiene implicaciones psicológicas debido a que proporciona estatus a cada empleado.
Sección de especificaciones del puesto:
Son temas técnicos para indicar que habilidades o exigencias físicas necesita una persona para desempeñar el puesto.

Sección de funciones esenciales del puesto:
Las actividades del puesto, por lo general se colocan en orden de importancia
Asalariado: Cuando al empleado se le da la compensación se distribuye en periodos más largos, quincenal o mensual.
Facilita a los encargados del área a encontrar a la persona indicada gracias a las especificaciones de los requerimientos.
Recursos Humanos debe determinar la cantidad necesaria de empleados y el perfil adecuado de los mismos, con el fin de que estén ubicados en el puesto correcto


Un proceso formal para brindarles información a los empleados sobre la organización, su puesto y sus unidades de negocio.

Enfoque clínico: Es un enfoque para seleccionar a un candidato, se basa en un juicio personal, después de revisar toda la
Es una manera eficiente de establecer las necesidades del personal y sobre todo de controlar el tamaño de la organización
El objetivo final del un programa de inducción: Que los empleados de nuevo ingreso se sientan realmente bienvenidos a la compañía.
Mejora la actuación futura de las personas y los resultados de la empresa.
Objetivo de reclutamiento y selección es encontrar a alguien que sea capaz y esté dispuesto en hacer un trabajo en particular de manera efectiva.
Sección de identificación de puesto:

Ayuda a identificar la ubicación del puesto, jefe directo, la fecha de revisión o actualización

Rotación de personal Es el movimiento de empleados que abandonan una organización
Capacitación
Evaluación
de desempeño
Es el documento formal que contiene las actividades necesarias para desempeñar un puesto.
Requisición del personal
interno
Externa
Se abre vacante
Se genera vacante
Interna
Se procura esta búsqueda interna para llenar vacante.
Cuando los recursos estén agotados se busca talento externo
Métodos comunes para realizar un análisis de puestos:

3
Encuestas,
Entrevistas
Observación
La entrevista: Herramienta de reclutamiento que debe siempre realizarse en un lugar privado, silencioso y cómodo

Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.
Análisis
del
puesto
Desarrollo: Busca ampliar habilidades que una persona necesitará en futuras responsabilidades.
Una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Proceso de inducción
Proceso de inducción
Programa de inducción
Métodos
Jefe
Suboordinados
Clientes
360
360
Método se basa en el criterio de los supervisores, gerentes, expertos y líderes de la organización para tener varias fuentes de performance de un empleado.
Estrategias para reducir costos
Downsizing
Outsourcing
Offshoring
Es una de las medidas más extremas para reducir costos, la cual implica eliminar ciertos puestos dentro de la estructura, detener las contrataciones, fusionar las actividades de dos o más puestos, implementar programas de retiro anticipados, solicitar bajas voluntarias.
Este recurso es frecuentemente utilizado para trabajos temporales, debido a que se contrata a alguien externo para realizar un trabajo interno, lo que implica reducción en prestaciones
Normalmente es utilizado por empresas globales, quienes trasladan ciertos empleos a países donde la mano de obra es mucho más barata.
Análisis del ambiente
Modelo de las 5 fuerzas:
Rivales
Nuevos competidores
Sustitutos
Clientes
Proveedores
Evaluación de necesidades de capacitación
Análisis
de
Tareas
Personas
Organización
Implica determinar que personas necesitan capacitación ya que un error común es decidir que tolo el equipo necesita el mismo entrenamiento.
Detectar las necesidades de capacitación consiste en revisar las descripciones de puestos para identificar exactamente cuales son las actividades que desempeña una persona de esta manera determinar conocimientos, habilidades y actitudes para realizar las tareas de manera adecuada.
Consiste en realizar un examen del ambiente, de las estrategias corporativas y los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
Es convertirse en un socio estratégico de la organización, lo que significa encontrarse en el lugar donde se toman decisiones y participar en ellas.
El rol ideal de RH
Compensaciones
Retiro programado: Se basa en la desacumulación gradual de la pensión total con base a la probabilidad de supervivencia del trabajador.
Ofrecen diferentes sistemas de pensión pública: El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y por el Instituto de Seguridad y Servicios de los Trabajadores (ISSTE)
Programa de retiro: las empresas establecen políticas que establecen lo que un empleado puede esperar después de ciertos años de trabajo.
Seguro de vida: Es una de más antiguas y populares en el mercado laboral y proporciona un monto estipulado a los beneficiarios.

Planes de incentivos o pago variable: Este pago se ejecuta cuando está vinculado con el desempeño individual, grupal y organizacional.

Los sistemas de pensión: tienen por objetivo proteger el flujo de efectivo del empleado en el futuro, es decir, que al momento de retirarse de la población económicamente activa, cuenten con los recursos económicos necesarios para mantener el mismo nivel de vida.
El plan de comunicación: La empresa utiliza para dar a conocer las prestaciones que les ofrece a sus trabajadores, es clave para hacer conciencia en ellos y asegurar que se administran de manera correcta.
Renta vitalicia: El pago que la aseguradora le otorga al trabajador o beneficiarios por concepto de pensión.
En un puesto, es necesario conocer el alcance de las actividades y el impacto que tienen en la organización.
La planeacion estratégica de la compensación: La compensación de los empleados en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la organización
Pago por desempeño es el medio por el cual la organización relaciona la compensación con el desempeño de su talento humano.
Accidentes en el trabajo
Riesgos de trabajo: Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
Accidentes en el trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.
El estrés: Es cualquier demanda cualquier demanda de ajuste en la persona causada por factores físicos, mentales o emocionales que requiere un comportamiento para sobrellevarlo
Cultura de prevención: Buscará evitar el riesgo y el daño y después considerará la protección para evitar las consecuencias del daño.
Analizar el impacto analizar el impacto de las actividades del área, incluyendo el capital humano en el desempeño de la organización.
Objetivo principal de la administración de RH:
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