Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Fundamentos de capacitación y aprendizaje

No description
by

Tracy Alarcon

on 9 September 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Fundamentos de capacitación y aprendizaje

Individuos con orientación al desempeño:
Se preocupan por hacer bien las cosas.

Individuos con orientación al dominio:
Se preocupan por incrementar su competencia en la ejecucion de las tareas




-Motivación del capacitado:
Es el grado en que los indivíduos se interesan para asistir a la capacitación, por aprender y por transferir las habilidades y conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.


Tabla 8.2 Grupos de tareas para operadores de trenes.
Ejemplo sobre-aprendizaje:
los participantes militares continúan practicando el armado y desarmado de sus armas aún después de haber demostrado dominio en esa tarea.
Ejemplo de automatización:
cuando conductores experimentados presentan poca atención al rumbo que llevan mientras manejan.
Capacitación, aprendizaje y desempeño.
Capacitación:
Adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que da como resultado la mejora en le desempeño en otro escenario.

Aprendizaje:
Cambio relativamente permanente en la conducta y en las capacidades humanas producto de la experiencia y la práctica.
-Resultado cognoscitivo
-Resultado en habilidades
-Resultados afectivos

Desempeño:
Acciones o conductas relevantes a las metas de la organización que pueden ser medidas en términos del rendimiento de cada individuo.

¨La capacitación incrementa la probabilidad de aprendizaje y el aprendizaje incrementa la probabilidad de un mejor desempeño laboral¨ (Landy,1989)


El proceso de aprendizaje en la capacitación.
Caracteristicas de los capacitandos:

-Disposición del capacitando:
Si los empleados tienen las características personales necesarias para adquirir el conocimiento a partir de un programa de capacitación y aplicarlo al trabajo.
-Orientación al desempeño:
En la que los individuos se preocupan por hacer bien las cosas en el entrenamiento y por obtener una evaluación positiva.
-Orientación al dominio:
En la que los individuos se preocupan por incrementar su competencia en la ejecución de la tarea y ven sus errores como parte del proceso de aprendizaje.
Figura 8.1 Modelo de capacitación de Goldstein y Ford
-Reforzamiento positivo:
Ocurre cuando a la conducta deseada le sigue una recompensa,la cual incrementa la probabilidad de que esa conducta vuelva a presentarse.

*Modificación de conducta
(Método de capacitación que se basa en la teoría del reforzamiento): Incluye la indentificación, medición, recompensa y evaluación de las conductas del empleado y se dirige a mejorar el desempeño.
Análisis de necesidades de capacitación
Proceso de 3 pasos de análisis de la organización, de la tarea y de la persona, necesario para desarrollar la comprensión sistemáica de dónde se necesita entrenar, qué se necesita enseñar y quiénes serán entrenados.
Las teorías cognitivas se enfocan en la forma en que los individuos procesan e interpretan la información.

-Teoría de aprendizaje social:
Teoría cognitiva que propone que existen muchas formas de aprender incluyendo el aprendizaje por observación.

Una técnica llamada
modelamiento conductual
se utiliza para aplicar los principios de la teoria del aprendizaje social con el fin de desarrollar las habilidades interpersonales en gerentes y supervisores. Consiste en observar a los ocupantes del puesto modelando conductas positivas que luego se representan en una situación de dramatización para recibir realimentación en esta etapa y por último se ejecuta la tarea en la situación real de trabajo.
Fundamentos de capacitación y aprendizaje
Figura 8.2 Caracteristicas que afectan los resultados del aprendizaje y de la transferencia,
Teorías del aprendizaje y de la motivación aplicadas a la capacitación.
*Teoría del reforzamiento:
Skinner (1954) aplicó los principios de la teoría del reforzamiento a los procesos educativo y de aprendizaje.
Propuso que el aprendizaje es el resultado de la relación entre la conducta y sus recompenzas.
Teorías del aprendizaje cognoscitivo y social
Auto-eficacia:
Confianza en nuestra propia capacidad para ejecutar una tarea específica o para alcanzar una meta específica.

Establecimiento de metas:
Enfoque motivacional en el que las metas específicas y dificiles dirigen la atención y mejoran el desempeño durante la capacitación y en el trabajo.


¨El establecimiento de metas puede fortalecer la motivación y la auto-eficacia.¨
Principios de aprendizaje:
-Práctica y sobre-aprendizaje:}
El dicho “la práctica hace al maestro¨ es aplicable a la capacitación.

*Práctica activa: sugiere la participación activa en la capacitación o desempeño
de una tarea en vez de la observación pasiva de alguien ejecutando la tarea.

El sobre aprendizaje da como resultado la automatización, que ocurre cuando
las tareas pueden ejecutarse con atención limitada


Aprendizaje Total vs Aprendizaje Parcial
-Aprendizaje Total:
Ocurre cuando la tarea se realiza complete en una sola práctica

-Aprendizaje Parcial:
Ocurre cuando las tareas se practican separadas y luego se combinan
Práctica Intensiva vs Práctica Distribuida

-Práctica intensiva:
Los individuos practican una tarea continuamente y sin descanso
-Práctica distribuida:

Da a los individuos intervalos de descanso entre las sesiones de práctica, las cuales se espacían durante un periodo largo.
Organizaciones de aprendizaje
son compañias que enfatizan el aprendizaje contínuo:

-Enfatizan la solución de problemas y la inovación
-Desarrollan sistemas que mejoran la generación del conocimiento y lo comparten
-Alientan la flexibilidad y la experimentación
-Valoran el bienestar y el desarrollo de todos los empleados
-Alientan a los empleados a buscar y encontrar oportunidades para aprender de cualquier situación que se presente.
Contenido y métodos de capacitación
-Presentan información y contenidos relevantes para el aprendizaje.
-Demuestran las competencias que se van a aprender
-Crean oportunidades para que los capacitandos practiquen las habilidades requeridas
-Proporcionan realimentación a los capacitandos durante y después de la práctica.
Métodos de capacitación en el lugar de trabajo
Implica asignar a los trabajadores a los puestos y alentarlos a observar y aprender de los empleados más experimentados.
Adiestramiento de aprendices
Incluye modelamiento, práctica, realimentación y evaluación
Rotación de puestos
Implica la movilización de empleados a diversas áreas de la compañía dentro del mismo departamento
Métodos de capacitación fuera de lugar de trabajo
Se acompaña de la discusión, estudios de caso y materiales audiovisuales.

Fomenta un ambiente pasivo que no exige a los capacitandos que se involucren con el material de aprendizaje
Instrucción programada
Presenta la información de los capacitandos con base en los principios de reforzamiento.
-Programación lineal:
Todos los capacitandos trabajan sobre el mismo programa
-Programación ramificada:
Permite a cada capacitando trabajar en el material que se le dificultó la primer ocasión que le fué presentado
Los simuladores
Razones para el uso de simuladores:
-Producción controlada
-Consideraciones de seguridad
-Consideraciones de aprendizaje
-Costo
Aprendizaje a distancia y capacitación por computadora
Puede ocurrir en varios sitios al mismo tiempo y proporcionar una alternativa de aprendizaje a la medida y mas accesible a la instrucción viva.
Transferencia de la capacitación
Grado en el que los capacitandos aplican en su trabajo el conocimiento, las habilidades y las aptitudes que se obtuvieron durante la capacitación.
Transferencia del clima de capacitación.
Características del escenario laboral que facilitan la transferencia al trabajo de lo que se aprendió durante la capacitación
Transferencia positiva del clima de capacitación
-Socialización inicial que indica la importancia de la capacitación
-Cultura de aprendizaje continuo
-Oportunidades para usar las habilidades en el futuro
-Acceso a equipo y recursos escenciales para la trransferencia del entrenamiento
-Condiciones de trabajo adecuadas
-Realimentación regular y reforzamiento positivo ante la mejora en el desempeño
Full transcript