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RECURSOS HUMANOS

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vanessa silva

on 3 September 2014

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La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra.

Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, movimiento de personal.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.


• Subsistema de desarrollo de recursos humanos
CONSTITUIDO POR
Mano de obra
comprende la actividad humana así como otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.
• Subsistema de alimentación de
recursos humanos:
Investigación del mercado:
Las empresas usan técnicas de investigación de mercado para asegurarse un buen posicionamiento y plan de ataque dentro de su propio sector. En este punto es dónde nace la buena relación entre el departamento de Recursos Humanos de las compañías y las investigaciones de mercado.
• Subsistema de aplicación de
recursos humanos:
Integración o inducción:
proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.
Movimiento del
personal:
es un aspecto principal de la administración de los recursos humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.
Análisis y descripción de los puestos
definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Descripción de puestos:
El análisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.
Reclutamiento y Selección:
El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Estas informaciones sirven de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Compensación:
está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Evaluación del desempeño:
Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar. Se define también como el proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.
Capacitación:
La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera efectiva el puesto.
Planes de beneficios sociales:
aquella facilidad, comodidad, ventaja y servicio que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
El registro y control de personal
• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos:
Remuneración:
Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa, salario. Contraprestación en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por parte del empleador por causa de un contrato de trabajo.
Objetivos
Tipos de Remuneración
El sueldo: entendido como el salario, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato.

El sobresueldo: que consiste en la remuneración de las horas extraordinarias.

Comisión: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

VANESSA TATIANA SILVA TORRES
ANGIE PAOLA ZAMUDIO MARTINEZ
Atracción de Personal Calificado
ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.
Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado:
los trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales.
Remuneración Equitativa:
se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepción de equidad y justicia por parte del trabajador con respecto a su remuneración.
Garantizar la Igualdad
la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que debe perseguir la compensación: “a igual tarea, igual remuneración”. Internamente, la igualdad debe representar la relación entre el valor relativo de los puestos y su remuneración. Externamente a la empresa, equivaldría al pago de remuneraciones análogas a las de otras empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media del mercado.
Controlar Costos:

una administración racional de compensaciones ayuda a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado, alienta también al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reduciría la rotación del personal, como también el ausentismo y demás.
Existen beneficios sociales que son más conocidos que otros, bien por su mayor utilización o prestigio, así que se mostrara una lista de los beneficios sociales más importantes en la empresa:
Tipos de beneficios
Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la jubilación habitual.
accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en circunstancias adversas no esperadas.
Bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que esperar largas colas de espera.
Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy extendido el hecho de los bonos de comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de las comidas que si bien no llega a la totalidad puede ser interesante.
El seguro médico.
El aguinaldo.
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos mayores conocimientos.
Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de empresa.
Las cestas de empresa.

Son un incentivo muy interesante que suelen dar las empresas a sus empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con jamón incluido, cestas más básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para celebrar las fechas.
En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.
plan de pensiones
Los seguros de vida
Dietas y desplazamientos.
Ropa y material de trabajo.
El seguro den
El seguro dental.
higiene y seguridad en el trabajo
higiene en el trabajo:
OBJETIVOS DE LA HIGIENE DE TRABAJO SON:
. Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones

. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Estos objetivos los podemos lograr:
. Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos.
. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:


1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.





Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización.

Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso.

Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.).

CONDICIONES DE TRABAJO
seguridad en el trabajo
conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
LA SEGURIDAD DE TRABAJO COMPLEMENTA TRES ÁREAS PRINCIPALES DE ACTIVIDAD:
1) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.

2) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
Prevención de accidentes
Qué es un accidente de trabajo?
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

PREVENCIÓN DE ROBOS (VIGILANCIA)
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias.
Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes.
En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:
a) Control de entrada y salida de personal/vehículos.
c) Estacionamiento fuera del área de la fábrica
d) Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.
e) Registro de máquinas, equipos y herramientas
f) Controles contables.

PREVENCIÓN DE INCENDIOS
La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancías, equipos a instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeación cuidadosa.

Registros y controles de personal: procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución.
constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.

Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.

Esta función cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al encargado de planillas.

es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

Entrenamiento:
Los principales objetivos del entrenamiento son:

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Beneficio del entrenamiento o adiestramiento:
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del ciclo de la producción.
Reducción del tiempo de entrenamiento
Reducción del índice de accidentes.
Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos

planes de desarrollo
personal
El desarrollo del personal se refiere a los procesos, programas y actividades a través de los cuales cada organización desarrolla, aumenta y mejora las habilidades, competencias y rendimiento general de sus empleados y trabajadores. El departamento de RRHH suele ser tener la tarea y responsabilidades del desarrollo del personal.
Función
El departamento de RRHH suele crear un mapa de ruta del desarrollo del personal que comprende programas de capacitación e iniciativas para alinear con los objetivos corporativos y objetivos organizacionales a largo plazo.


Características
Los miembros del equipo de RRHH junto con los líderes funcionales diseñan y desarrollan los programas de desarrollo del personal relevantes y las demás modalidades para empleados y trabajadores.
Mirada de un experto
Muchas organizaciones también buscan el rol de agencias de capacitación externas, entrenadores especializados y otros consultores relevantes para suplementar los programas de desarrollo del personal creado internamente.

Beneficios
Los programas de desarrollo del personal se basan mayormente en métricas. El objetivo es ver mejoras que puedan medirse en el rendimiento del personal y productividad general en el período de medio a largo plazo.

El principal objetivo de la Administración de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
Exámenes médicos de admisión
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
Eliminación y control de áreas insalubres.
Registros médicos adecuados.
Supervisión en cuanto a higiene y salud
Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Utilización de hospitales de buena categoría.
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
3) Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás especialistas, podrán dar informaciones en el curso de su trabajo regular.
Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la prestación de servicios de radiografías, recreativos, conferencias, películas, etc.
Políticas de ARH
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.
Las políticas pueden clasificarse en:
Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.
Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.
3) La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización.

4) Es importante la aplicación de los siguientes principios:
. Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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