Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Uitkomsten Pilot Beter Beoordelen

No description
by

on 8 April 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Uitkomsten Pilot Beter Beoordelen

Nieuwe beoordelingssystematiek wordt getest.
De leidinggevende heeft een beter beeld van mij dan ik dacht
€ 2,25
Donderdag, 11 april 2014
Jaargang 1, Nr. 1
Pilot Beter Beoordelen
Project 'Beter In Gesprek' krijgt vervolg
HRM kan tevreden zijn
Beoordelingssystematiek krijgt groen licht
'Voldoende' zorgt voor teleurstelling
De beoordelingssystematiek voldoet aan criteria
De pilot vond plaats van 1 juli 2013 tot 1 januari 2014.

In totaal hebben
112

medewerkers deelgenomen
aan de pilot: op iedere afdeling
minimaal de helft
van het aantal medewerkers.
64

medewerkers
hebben na afloop van het jaargesprek een
evaluatieformulier
ingevuld. Dit komt neer op een
respons van 57%.


68%
van de respondenten geeft aan dat

de beoordelingssytematiek

wat hen betreft
mag worden voortgezet
. Ook de leidinggevenden zijn voor.

16%
van de respondenten
houdt het liever bij de oude manier
van jaargesprekken voeren. Maar, een deel hiervan stemt alsnog in als de systematiek wordt aangepast.
Verder zijn gegevens verkregen door middel van:

klankbordbijeenkomsten
het bijwonen van gesprekken
het beoordelen van verslagen

Voorafgaand aan de pilot vond op iedere afdeling een
informatiebijeenkomst
plaats om deelnemers uitleg te geven over de pilot en de beoordelingssystematiek.
Leidinggevenden en medewerkers pleiten voor
andere benamingen
voor de verschillende beoordelingsscores. De beoordeling
'uitmuntend' mag
wat hen betreft worden
weggelaten
.
Zij stellen het volgende voor: onvoldoende, matig, goed, zeer goed. De
beoordeling moet motiverend zijn en recht doen aan de prestaties
van de medewerker. Dus 'goed' als iemand naar tevredenheid functioneert.
Desondanks vond
87%
van de respondenten
het jaargesprek prettig
verlopen.
Op een kleine minderheid (5%) na
waren
alle medewerkers
het
eens
met de
beoordeling.

HRM gaat de beoordelingsscores aanpassen. Lees verder op pag. 10.
In de tweede helft van 2013 is de nieuwe beoordelingssystematiek op een zevental afdelingen uitgeprobeerd:

- Roomservice
- POS
- Facturatie & Inning
- ICT Beheer
- Fysiotherapie AH en WZ
- Poli Kindergeneeskunde.

Afdelingen maken pilot tot een succes
Een ruime meerderheid is voor beoordelen
Goed is 'goed'
Het nieuwe jaargesprek biedt voordelen
Jaargesprek krijgt een nieuw jasje.
HRM Nieuws
Medewerkers willen 360 graden feedback
Niet alle leidinggevenden hebben voldoende zicht op de inhoudelijke kennis en kunde van hun medewerkers, zo vinden medewerkers. Dit komt uit evaluaties naar voren. Medewerkers denken dat 360 graden feedback de leidinggevenden kan helpen om een beter oordeel te vormen. Daarnaast stellen zij voor om vakspecialisten en seniors te betrekken bij de totstandkoming van de beoordeling. Dit leidde tot veel discussie. Op basis hiervan stelt HRM het volgende voor:
Specialisten, seniors en collega's moeten mee beoordelen
Leidinggevenden zijn
beter voorbereid
(volgens 98% van de respondenten voldeed de voorbereiding aan de richtlijn)
Beoordelen dwingt

om uit te spreken
wat goed gaat en wat beter kan
Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, de
terugkoppeling
over het functioneren is
concreter
en
completer
Bevindingen
omtrent het functioneren zijn beter
geborgd
Er is sprake van meer
continuïteit
en
uniformiteit
Voorbereiding jaargesprekken kost meer tijd
Spreiding gesprekken nog belangrijker
360 graden feedback als instrument om het functioneren van medewerkers gedurende het jaar inzichtelijk te maken en te monitoren.




Het voorbereiden van de jaargesprekken kost meer tijd dan voorheen, zo hebben de meeste leidinggevenden ervaren. Daartegenover staat dat de uitwerking achteraf minder tijd vergt. Een aantal leidinggevenden kwam in tijdnood. Een te krappe planning en hoge werkdruk waren hier de reden van. Het lukte hen niet om het gespreksverslag in alle gevallen op tijd toe te sturen. HRM beveelt aan om de gesprekken evenredig over het jaar te spreiden.
Verslaglegging: puntjes op de i
Onderscheid tussen beoordelingen niet altijd duidelijk
Uit de verslaglegging was niet altijd te herleiden waarom een medewerker op het ene onderdeel 'goed' en op een ander onderdeel bijvoorbeeld 'voldoende' scoorde. De onderbouwing hiervoor ontbrak. Alles uitgebreid toelichten lijkt niet haalbaar. Daarom stelt HRM voor om alleen
die onderdelen toe te lichten waarop iemand anders dan 'voldoende' scoort.
Verder blijkt uit observatiegegevens dat het
maken en vastleggen van afspraken
aandacht verdient.
37% van de medewerkers presteert boven verwachting
Uit analyse blijkt dat
49%
van de medewerkers een
'voldoende'
als eindbeoordeling heeft gekregen.
37%
van de medewerkers scoorde
'goed'
. Een enkeling is beoordeeld met 'matig' of ' uitmuntend'. Aan
geen
van de medewerkers is een
'onvoldoende'
toegekend.

Op een aantal afdelingen scoorden opvallend veel medewerkers goed of uitmuntend.

Slechts een enkeling voldoet niet aan de functie-eisen
Kwaliteit moet doorslaggevend zijn
Keuzevrijheid voor leidinggevenden
Leidinggevenden vragen zich af of het beoordelingsgesprek losgekoppeld moet worden van het jaargesprek. Het gesprek duurt namelijk lang en vergt veel flexibiliteit van de medewerker. Of dit haalbaar is, daaraan wordt getwijfeld. Als de situatie daarom vraagt, kunnen de leidinggevende en de medewerker hier onderling afspraken over maken.
Bezwaarprocedure onduidelijk
Jaargespreksformulier behoeft aanpassing
De beoordelingsregeling biedt medewerkers de mogelijkheid om formeel bezwaar aan te tekenen. Het jaargespreksformulier bevat een kolom waarin de medewerker de reden van bezwaar kenbaar kan maken. In de praktijk werd deze kolom door medewerkers ook gebruikt als communicatiemiddel met de leidinggevende of voor inhoudelijke op-/ aanmerkingen op het verslag.
Niet in alle gevallen was duidelijk of de medewerker formeel bezwaar maakte.
In totaal hebben 4 bezwaarprocedures plaatsgevonden, waarvan 1 achteraf onnodig bleek. HRM heeft het formulier inmiddels aangepast.

Afdelingsdoelen worden leidend
Leidinggevenden en medewerkers spreken samen resultaatafspraken af
De huidige beoordelingscriteria (gezichtspunten, resultaatgebieden en competenties) overlappen. Hierdoor vervalt het gesprek snel in herhaling. Leidinggevenden hebben de wens uitgesproken om in de toekomst jaarlijks per afdeling en/of divisie resultaatafspraken met medewerkers te maken.
Voorstel naar RvB en OR
Nieuwe beoordelingssystematiek gaat er wat de meerderheid betreft komen
Uit de uitkomsten van de pilot blijkt dat de beoordelingssytematiek grotendeels voldoet aan de evaluatiecriteria. Gezien de voordelen van de nieuwe methodiek ten opzichte van de oude manier van jaargesprekken voeren, pleit afdeling HRM voor organisatiebrede invoering van de beoordelingssystematiek. Wel zullen eerst de nodige aanpassingen worden gedaan. Daarna zal HRM het voorstel ter akkoord voorleggen aan het divisiemanagement en vervolgens de RvB en OR.
HRM bedankt alle betrokken
Full transcript