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RRHH

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by

Rox Alonso

on 20 March 2017

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Transcript of RRHH

Inkator S.A.

INKATOR s.a., es una empresa con más de 20 años de expreriencia en la fabricación de piezas especiales por estampación en frío, en concreto, piezas técnicas sobre planos.

Ponemos a su disposición más de 3.000 m^2, un grupo de técnicos y operarios cualificados y máquinaria especializada.
Relaciones
Organigrama
Recolección de datos
Evidencia 3: "Desarrollo de un proceso de RRHH"
Por: - Rosa Alonso
- Irene Recasens

Propuesta de Intervención
Cordialidad
Espíritu
Consideración
Comunicación
Trabajar con empleados de sección de calidad, para crear un vínculo con los
objetivos
de la empresa y con la
tarea
que están realizando:
Impulsar y hacer crecer la comunicación.
Entrevistas

Punto de partida:
Implementación a la empresa, la sección de control de calidad hace cuatro años.
Trabajadores del almacén (20 años) vs. Trabajadores control de calidad. (Sentimientos de intrusión respecto a los nuevos, sentimientos de superioridad).
Actualidad:
La situación sigue y empeora.
Discusiones con insultos, e intentos de agresión por parte de los empleados del área del almacén hacia el área de control de calidad.
Implementación turno de noche: 4 empleados.
Demandas legales.
La organización
3 Socios


1 Jefe
Hijo: Gerente
4 secciones:
Oficinas
Fábrica
Almacén
Control de calidad
Sección implementada hace 4 años.
Nuevas Máquinas
Nuevos empleados
"...Habéis llegado los últimos y debéis acatar nuestras normas..."
Fuerte amistad del gerente con empleados del almacén.
Poca escucha por parte del gerente hacia los empleados de control de calidad.
Sentimientos de "Moving".
Se sienten “quemados”, deprimidos y desmotivados.
Continúan en el trabajo dada la crisis financiera actual.
Sus esfuerzos tienen más peso que las recompensas obtenidas a cambio.
Sentimientos de rabia, frustración y desesperación, debido a las injusticias y faltas de respeto percibidas.
Dpto. control de calidad : ¿Qué sienten?
2 procesos de recursos humanos
Según Fernández, C. (sin año). El valor de las empresas no sólo reside en activos tangibles, sino también en activos inmateriales, tales como desarrollar relaciones estables, o lograr la motivación del personal.
Inkator” S.A; con problemas internos muy graves, que tienen su base en el clima organizacional, y que dificultan por mucho, las interacciones y la comunicación entre los trabajadores.

La empresa que analizamos, no cuenta con un programa que permita a los trabajadores conocer la cultura de la organización, ni que les haga más llevadero el proceso de adaptación a la misma.
CLIMA
SOCIALI
Z
ACIÓN
CLIMA
El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y ésto es considerado como el clima organizacional.” Sandoval M. (2004)
Promueve un sentido de pertenencia e identidad entre los trabajadores y la organización
Genera compromisos del personal con la organización que van más allá de sus intereses y sentimientos personales
Preserva la estabilidad de la empresa.
Robbins (2004). Citado por García, S. (2009).
Fuertemente ligado con la motivación:
Motivación alta: Buen clima: Relaciones laborales satisfactorias, interés y colaboración entre el equipo laboral.

Motivación baja: Mal clima: Estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión. Puede transformarse en incomodidad, agresividad e insubordinación. Chiavenato (2006).
Aspectos del clima implicados
Comunicación interna
: Horizontal y vertical; Escasa comunicación de ambos tipos con el dpto. de calidad.

Liderazgo:
Desempeño poco eficaz por parte del gerente.

Motivación:
Nivel muy bajo de motivación: poco reconocimiento de sus labores y desempeño en la empresa. Modelo Karasek y Jhonson (1986): “demanda - control - apoyo social”: control bajo y demanda alta: perjudiciales para la salud. Si además, se presenta soporte social bajo -que es ya por sí mismo un riesgo independiente-, aumenta la presión y con ello la sensación de estrés.

Planificación
: Falta de plan de objetivos para ambas secciones. Comunicación ambigua respecto a la producción.

Trabajo en equipo
: "a la fuerza" o nulo. Desmotivación, frustración y menor índice de producción.
Hipótesis

El clima de la organización es altamente mejorable.

Los rasgos organizacionales como liderazgo, motivación, trabajo en equipo y comunicación interna, no son funcionales, lo que puede significar un desempeño laboral mediocre.

Si los rasgos organizacionales mencionados anteriormente, se rediseñan y se trabaja en ellos a través de programas especializados, mejoraría el clima organizacional, y probablemente la producción.

Trabajar en la comunicación interna y la mejora de las interacciones, mejoraría la motivación de los empleados.
Ejecución de la investigación
Encuesta de clima y cultura organizacional 2009. Factores : Calidad de vida laboral; colaboración y trabajo en equipo; liderazgo y participación; Identidad con la institución y valores, etc.
Entrevistas
Observación
Análisis documental
Cuestionarios
Gerente de la empresa y empleados
Observación en su medio ecològico y contrastación de la información obtenida. Calidad de sus interacciones, comunicación, instalaciones, etc.
Documentación sobre el nivel de productividad de cada sección Hipótesis sobre la mejora de producción.
Vinculación
Buen trato laboral: Fomentar comunicación y respeto. Sancionar el "moving".

Expectativas: Plan de carrera

Reconocimiento de trabajo: Aplaudir el cumplimiento de objetivos.

Fomentar comunicación vertical


Conseguir que los trabajadores sientan que sus necesidades sociales están satisfechas y al mismo tiempo gocen del sentimiento de la tarea realizada:
Outdoor Training: promover la comunicación interna, la escucha activa, la motivación, el respeto, la coordinación y el trabajo en equipo.
Ambiente informal podría brindar muchas oportunidades para mejorar la comunicación.
Outdoor training: comunicación desde un ambiente exterior, se podrá trabajar mejor y obtener mejores resultados.
Considerar a todos los miembros de la organización de manera “humanizada”
Mesa de dialogo mediada con gerencia, almacén y calidad.
Expresar sentimientos y sensaciones fomentando el respeto.
Relación mínima de cordialidad para destensar el ambiente de trabajo.
Dinámicas grupales: Inversión de roles: Intercambio mutuo, real o representado , del rol que desempeñan los participantes de cada área respectivamente.
Producción

Empuje

Apoyo

Responsabilidad

Recompensa

Conflicto



CLIMA
SOCIALIZACIÓN
"Proceso de inserción y adaptación del individuo a una organización.”
Schein (1968). Citado por Olivera, L.; Ros-García, M; Tamayo, A. (2001).
Socialización anticipada
Antes del ingreso
Orientada a que el nuevo integrante conozca de manera general y amplia la organización, así como su posible puesto de trabajo.
Cambio y adquisición
Dominio de labores y solución de conflicto de roles.
Las personas que no logran la transición hasta esta fase, están destinados a dejar voluntaria o involuntariamente la organización, o se convierten en elementos aislados en la red de la organización.
Ingreso y acogida
Una vez el nuevo integrante haya entrado.
Informar al empleado de aspectos importantes para él y la organización, tales como características generales de su puesto de trabajo, derechos y deberes.
Evitaría:

Despidos innecesarios

Interacciones nefastas intergrupales.

Aislamiento y reclusión social.

Demandas legales

Moving.
Promovería
La motivación
Los debates.

La vinculación.

El sentido de pertenencia

El acogimiento individual hacia la cultura organizacional.

CONCLUSIONES
Fuerte necesidad de cambio.

Humanizar al trabajador.

Implementar Recursos Humanos.

Cero tolerancia al "moving".

¡GRACIAS!
Debates
Debates entre los diferentes departamentos y los superiores para ver sus diferencias, sus puntos en común.
Análisis de incidentes críticos
Identifica y reflexiona sobre perturbaciones más comunes presentes en la organización
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