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Desarrollo del Talento Humano Basado En Competencias

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Graciela Bogran

on 8 May 2014

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Transcript of Desarrollo del Talento Humano Basado En Competencias

"Las organizaciones que tendrán mayor relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad del aprendizaje de la gente en TODOS los niveles de la organización." Peter Senge
Guías de Autodesarrollo
Cap.2: Desarrollo del Talento Humano Basado En Competencias

Son guías que se crean dentro de una empresa en la cual se incluye un plan de acción que se debe tomar para mejorar.

Solo son útiles si se dan dos condiciones:
1. Que las personas se evalúen a sí mismas
2. Que deseen desarrollarse

Competencia y El Balance Scorecard
Se basa en la creencia que la forma tradicional de medir a las organizaciones no es atraves de solo sus estados financieros.
Espiral Creciente
Significa adquirir y/o perfeccionar de manera progresiva las competencias y conocimientos que las personas poseen para tener éxito en sus puestos de trabajo.
Senge habla de cinco nuevas “tecnologías” de componentes que convergen para crear organizaciones inteligentes :
• Pensamiento sistemático
• Dominio personal
• Modelos mentales
• Construcción de una visión compartida
• Aprendizaje en equipo

Desarrollo de Competencias
• Capacidad de la persona que es competente, que realiza su trabajo o desempeña su función de modo adecuado.
• Desde que empezamos a socializar empezamos a adquirir conocimientos y competencias.
• El conocimiento se mejora y se incrementa con la puesta en practica.
• La experiencia permite analizar éxitos y fracasos.

Desarrollo del Talento Humano y Cambio Organizacional
Tipos de Cambio:
• De arriba abajo: por orden de los jefes hasta los empleados.
• De lado a lado: se ve como trabaja el compañero y se le da sugerencias para mejorar.
• De abajo arriba: los empleados identifican el problema y ofrecen conductas concretas para solucionar problemas.

Respuesta Global al Cambio
Se pueden identificar tres tipos de respuestas:
• Iniciativa para el cambio: Centrada en la implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos.
• Cambios de procesos: Modificaciones respecto de cómo se hace el trabajo.
• Cambios culturales: Cuando en una empresa se reconceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios, renovándose la identidad de la firma tanto para los empleados como para los clientes.

Gestión Por Competencias y Cambio Organizacional

Cuando una organización decide implementar gestión por competencias, la posibilidad de lograr un cambio dependerá de cómo se hayan definido las competencias y del modelo diseñado.

Si el modelo vehiculiza el cambio a partir de las competencias definidas, este se verificará en tres direcciones planteadas por Ulrich:
• Cambio de arriba abajo: La conducción propone y dirige el cambio.
• Cambio de lado a lado: Transforman procesos como selección de personal o planes de carrera.
• Cambio de abajo arriba: Cuando se desarrollan competencias.


Actuar sobre la estrategia presupone trabajar a corto y largo plazo.
Las organizaciones definen su visión a largo plazo en referencia de la situación actual y determinan una brecha o gap entre la visión deseada y esta situación presente.

Gobierno de las Organizaciones y Desarrollo del Talento Humano
En una muy simple descripción de ambas visiones, se puede decir que:
• Visión autónoma: Preocupada por la cultura interna y la congruencia entre individuos y organización.
• Visión Heterónoma: Preocupada por la adaptación de la empresa con el medio externo.

Las Terapias Psicológicas Como Una Vía Para El Desarrollo de Competencias
Si es planteada en forma errónea, una propuesta de terapia psicológica puede ser considerada por el empleado como acoso de tipo moral: Mobbing.

Se sostiene que sugerir a las personas que consulten a un profesional, como una manera de desarrollar competencias, constituye una intromisión en la vida privada de las personas.

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