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ASPECTO JURIDICO LABORAL DE LA EMPRESA

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by

luis Agray

on 11 November 2016

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Aspectos jurídico laboral de una empresa

Representantes del empleador
ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL (EMPLEADOR).

Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayor domos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono
b) Los intermediarios.

La intermediación laboral
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto los oferentes de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación. La legislación laboral colombiana confía la actividad de intermediación laboral en manos de las empresas de servicios temporales, en las agencias de empleo y en el simple intermediario. Dentro de la intermediación laboral siempre participan tres elementos, y de no presentarse alguno de ellos, deviene en otra relación jurídica:

Empresas de servicios temporales

Las empresas de servicios temporales son el auténtico empleador de los trabajadores en misión, razón por la cual le corresponde cumplir con todas las obligaciones que surjan del contrato de trabajo, como es el pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, pago de los aportes parafiscales.

Por lógica se desprende que la empresa de servicios temporales está facultad del poder subordinante frente al trabajador en misión, por lo tanto le puede imponer sanciones disciplinarias por el incumplimiento del reglamento interno de trabajo, exigirle el cumplimiento de un horario de trabajo, exigirle el cumplimiento de órdenes; sin embargo, ello resultaría complejo cuando dentro de ese dúo -trabajador en misión y empresa de servicios temporales- interviene un tercero, el usuario, quien frente a la obligación de satisfacer sus expectativas administrativas y técnicas de su labor, forzosamente debe imponerle órdenes al trabajador suministrado, y si es el del caso, imponerle el reglamento interno de trabajo.
Las agencias de empleo
El concepto de agencia de empleo expuesto en el artículo 2° del decreto 3115 de 1997 indica que son aquellas personas naturales o jurídicas que ejercen la intermediación laboral. La agencia de empleo no tiene el carácter de empleador frente a los trabajadores suministrados.
Sustitución del empleador
Se entiende por sustitución de (empleadores) todo cambio de un (empleador) por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. La sustitución de patronos no altera, no termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece el artículo 67 Código Sustancial del Trabajo.
Quiénes son representantes del empleador?
Son los empleados que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, jefes de personal, mayordomos y capitanes de un barco, los intermediarios y demás cargos similares, tal como se desprende del artículo 32 del Código Laboral. Tal como lo desarrollo la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral:

“… Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y demando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre secciones que dirigen y la organización central …”

¿Quién manda en una sucursal o agencia?
Si el empleador tiene una sucursal o una agencia y es en otra ciudad,debe constituir en cada una un representante o apoderado, el cual está facultado para la representación judicial y administrativa. Así, las decisiones que toma dichos representantes de las sucursales o agencias frente a un trabajador de estos sitios, es como si la tomara directamente el empleador.


La medida más elemental que puede tomar un empleador para evitar que se perjudique con decisiones tomadas por personal de dirección y confianza en el campo laboral, es determinando claramente en el Reglamento Interno de Trabajo (si lo tiene), los cargos específicos que tienen mando y dirección, al igual que las medidas laborales que éstas personas puedan tomar frente a otros trabajadores. Asimismo, que en el contrato de trabajo que realice con dichos empleados de dirección y confianza, defina claramente las labores, las cuales se deben determinar si pueden imponer sanciones frente a otros trabajadores como sus pensiones, despidos, etc.




Contratista independiente
El contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

El beneficiario de la obra o del servicio, responde solidariamente con el contratista frente a sus trabajadores cuando las labores sean propias a su empresa. La relación jurídica entre el contratista y el beneficiario de la obra o servicio es una relación contractual de carácter civil o comercial, por la cual el beneficiario puede estipular con el contratista las garantías del caso, e igualmente el beneficiario puede repetir contra el contratista por lo pagado a sus trabajadores


El oferente:
Que dentro de la relación laboral sería el trabajador, es el sujeto que pone a disposición del demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste; actividad que se ejecuta bajo su continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos los eventos se configure un contrato de trabajo.
El intermediario:
Es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra. Dentro del campo de derecho laboral se distinguen tres modalidades de intermediario laboral, los cuales son totalmente distintos en cuanto a los sujetos que intervienen y sus responsabilidades.
Caracteristicas
Para que las empresas de servicios temporales puedan ejercer válidamente la actividad de intermediación laboral, deben obtener la licencia de funcionamiento, la cual es expedida por el Ministerio de Protección Social; para ello deben cumplir con los requisitos exigidos por la Ley 50 de 1990 y en especial por el artículo 7° del decreto 24 de 1998.

La duración de dicha licencia no es indefinida; ésta debe ser renovada por parte de la empresa de servicios temporales. En el evento que la empresa de servicios temporales desarrolle la actividad intermediadora sin obtener la licencia de funcionamiento, además de las sanciones económica, se compromete frente a sus trabajadores como si ésta ejerciera la actividad de simple intermediario, lo que significa que la persona que actúo como usuario dentro de esa relación adquiere la calidad de empleador y la empresa de servicios temporales puede llegar a responder solidariamente frente a los salarios, prestaciones sociales y demás derechos laborales causados a favor de los trabajadores que fueron suministrados.
Clasificación:
En toda empresa de servicios temporales existen dos clases de trabajadores: trabajador en misión y trabajador de planta.

Los primeros, según definición del artículo 74 de la Ley 50 de 1990, «son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos». Los trabajadores de planta, señala la misma norma, «son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales».

Caracteristicas
-El demandante de la mano de obra adquiere la calidad de empleador.

-No es posible la figura de la solidaridad entre la agencia de empleo y el empleador por las obligaciones originadas del contrato de trabajo de los trabajadores suministrados.

- No existe relación jurídica alguna entre el trabajador suministrado y la agencia de empleo; por lo tanto, no le corresponde responder frente a cualquier reclamación presentada por él.

- La obligación de la agencia de empleo sólo se limita a ubicar al oferente de la mano de obra al servicio del demandante del servicio, quien, se repite, es el auténtico empleador.
Clasificación de las agencias de empleo:
Se encuentra establecida y definida en el artículo 4º del decreto 3115 de1997, y es la siguiente: 1. Agencias privadas de colocación o empleo:

a) Agencias privadas lucrativas de colocación o empleo: Personas naturales o jurídicas que tienen como objetivo la intermediación laboral y perciben una utilidad", entendiéndose que esta actividad será prestada en forma guaita para el oferente de la mano de obra (trabajador).

b) Agencias privadas no lucrativas de colocación o empleo: Personas naturales o jurídicas que tienen como objetivo la intermediación laboral sin percibir utilidades por dicha actividad.

2. Agencias públicas de colocación o empleo. Entidades de derecho público que ejercen gratuitamente la intermediación laboral al servicio dela comunidad

Cambio de patrono
Responsabilidad de los patronos:
1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.

2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución.

3. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

4. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha dela sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando.

5. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución.
Based on Jim Harvey's speech structures

Aspectos jurídicos laborales de una empresa

Luis Orlando Agray Camargo
Juan Carlos Castillo Venegas
Daniel Siempira
Sergio Camilo Prieto
Jhon Ferney Valdivieso león
Legislación Laboral
Administración financiera
Corporación Universitaria Minuto de Dios

El demandante
Dentro de la intermediación laboral, es la persona natural o jurídica que requiere de la prestación de la mano de obra calificada.
La licencia de funcionamiento de las agencias de empleo
Las agencia de empleo no pueden ejercer la actividad de intermediación laboral no sin antes de obtener por parte del Ministerio de Protección Social la licencia de funcionamiento. El hacerla sin la correspondiente licencia acarrea la imposición de sanciones de carácter económico equivalentes al monto de cinco a cien salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin perjuicio de las demás acciones legales a que haya lugar.
Para obtener la a licencia la agencia de empleo, dependiendo de su clasificación, debe aportar ciertos documentos. Si la agencia es privada con ánimo de lucro, debe aportar la solicitud, el certificado de existencia y representación legal, el reglamento interno de funcionamiento y constituir una póliza de cumplimiento en cuantía no inferior a cien salarios mínimos legales mensuales vigentes. Si la agencia es privada pero sin ánimo de lucro, debe aportar la solicitud, el certificado de existencia y representación legal; por último, debe aportar los estatutos y el reglamento interno de funcionamiento.
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrón decide despedir a sus empleados, deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

En el caso que el patrón, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vínculo laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño.
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