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Unidad 2. Administración del Capital Humano

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on 7 December 2013

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Unidad 2. ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO
Y LAS ORGANIZACIONES.
INTRODUCCIÓN.
2.1 BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO.
2.2 LAS ORGANIZACIONES Y SU COMPLEJIDAD.
2.3. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.
2.4. LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO.

Asignatura:
Administración de Capital Humano
Prof.:
M.D.E. y L.A. Iván René Domínguez Espinoza
Alumno:
Marx Izaskun Rojas Silvestre
Matricula:
930002868

INTRODUCCIÓN.
La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones, y por el otro estas (organizaciones) requieren a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. Para las personas las organizaciones son un medio para alcanzar diversos objetivos personales con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y problemas, las organizaciones están formadas por personas y depende de ellas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones.

2.1 BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO.
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables.
Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambio por completo. Alrededor de la década de 1950 se le llamo Administración de Personal ya que no solo era mediador de los conflictos, sino de todos lo relacionado con la administración de las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en los conflictos de intereses entre los trabajadores y empresarios que surgían continuamente.
Poco después en la década de 1960 el concepto sufrió una nueva transformación, la legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda proporción ya que se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional y como el capital vivo e inteligente que disponen las organizaciones para enfrentar los retos.
Así que a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos (RH) aunque todavía se veía a las personas como recursos productivos cuyas actividades debían planearse y controlarse a partir de las necesidades de la organización.
En la década 1980 la función entra en su etapa de madurez pero debido a las crisis económicas recurrentes es desplazada en su importancia organizacional por la función de finanzas.
En 1990 Se retoma el crecimiento del producto interno bruto y el modelo neoliberal entra en su máximo apogeo.
México forma parte de la organización para la cooperación y el desarrollo económico ( OCDE ), a la cual pertenecen las economías más importantes del planeta.
La función de administración de recursos humanos en sus pretensiones productivas se ve postergada. La apertura comercial y la globalización de la economía empiezan a dar señales.
Sin embargo las nuevas características del tercer milenio tales como la globalización de la economía, la fuerte competitividad en el mundo de los negocios, los cambios rápidos e impredecibles y dinamismo en el ambiente, obligaron a las organizaciones exitosas a ya no administrar ni recursos humanos ni personas pues eso significa tratarlos como agentes pasivos y dependientes, hoy en día las empresas administran junto con las personas eso implica tratarlas como activos proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencia y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales.
Podemos concluir con tres aspectos fundamentales del concepto de administración:
a) Las personas son diferentes entre sí; están dotadas de una personalidad propia, tiene una historia personal particular y diferenciada, poseen habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de los recursos organizacionales.
b) Las personas son elementos vivos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y complejidad en un mundo repleto de cambios y desafíos.
c) Las personas son socios de la organización y son las únicas capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
2.2 LAS ORGANIZACIONES Y SU COMPLEJIDAD.
Existe una gran variedad de organizaciones, tales como empresas industriales, comerciales y de servicios (bancos, hospitales, escuelas) y organizaciones militares y públicas (gubernamentales y no gubernamentales) Estas organizaciones pueden dedicarse tanto a la producción de bienes o productos (de consumo, maquinas, equipos etc.) como a la producción o prestación de servicios (manejo de dinero, medicina, etc.) Así pues existen organizaciones industriales, económicas, comerciales religiosas, militares, educativas, sociales y políticas entre muchas otras más
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental por la manera en que viven, compran, trabajan, se alimentan, se visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones, es decir esto es una influencia de viceversa puesto que los individuos se dejan influir por las organizaciones, pero también las organizaciones se dejan influir por las personas por su manera de pensar, sentir y reaccionar.
En la medida que las organizaciones rinden frutos tienden a crecer, mediante el aumento del número de individuos y de recursos. Para administrar ese volumen de personas se produce, a su vez, un aumento de niveles jerárquicos. Las organizaciones constituyen una de las más notables instituciones sociales que haya hecho surgir la creatividad y el ingenio humano. Las organizaciones de hoy son diferentes de las de ayer, y quizá en el futuro distante presenten diferencias aún mayores. No existen dos iguales, pues pueden tener diferentes tamaños y estructuras organizacionales.
Tipos de complejidad
a) Complejidad de Origen:
Debida a las características propias de la organización y su naturaleza
b) Complejidad Residual:
Este tipo de complejidad está relacionada con la operación diaria del sistema, ej. Conflicto, cancelación de pedidos, falta de insumos para trabajar, rotación de personal, etc.
c) Complejidad Provocada:
Complejidad que se genera por decisiones sesgadas y personales, ej. Comprar la tecnología equivocada, contratar al ejecutivo incorrecto, lanzar al mercado productos sin análisis, etc.
Características de las organizaciones complejas.
1.- Complejidad.- las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella. Es decir a medida que se divide el trabajo, aumenta la complejidad horizontal de la organización, y conforme surgen nuevos niveles jerárquicos para un mejor control y regulación, aumenta la complejidad vertical.
2.- Anónimas.- se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas, lo que importa es que la operación se realice, sin importar quien lo haga.
3.- Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación.- a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones tienden a generar grupos informales personalizados en su interior.
4.- Estructuras personalizadas no oficiales.- constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5.- Tendencia a la especialización y diversificación de funciones.- tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6.- Tamaño.- el tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, pues resulta de la cantidad de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
Esta complejidad de lo cotidiano nos confronta cada día con diferentes situaciones que debemos manejar en beneficio de la organización, porque eso sí, la organización son frágiles y vulnerables ante las malas decisiones y no tanto por su complejidad y dinámica interna. El grado de presión que están sufriendo las organizaciones está creciendo paulatinamente y esto está haciendo que se vean continuamente amenazadas.
Esto está ocurriendo porque al acrecentarse la competitividad los márgenes de rentabilidad se están reduciendo para el promedio industrial. Esto no era tan delicado antes, cuando las organizaciones funcionaban con esquemas burocráticos, donde lo más importante era controlar a los regimientos de personal para llevar a cabo la tarea. Después de todo recordemos que no existía el fax, la computadora, las telecomunicaciones ni el código de barras.

Las máquinas ahora más versátiles y veloces, han incorporado los avances tecnológicos que permiten enlazar a toda la organización en una sola red que permite un mejor control de operaciones.
El no administrar correctamente la complejidad de la organización puede llegar a costarle la vida a la empresa. Puede ser rápida o lenta y seguramente será difícil de percibir, pero el sistema tarde que temprano dejará su lugar a un mejor competidor.
2.3. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.
La integración entre individuo y organización no es un problema reciente, el vínculo individuo-organización no siempre es un lecho de rosas o una relación cooperativa y satisfactoria. Con frecuencia es algo tenso y conflictivo esto se debe a los objetivos que persiguen las organizaciones y los objetivos individuales que no siempre son compatibles.
Objetivos:
Organizacionales.-
la organización quiere lograr, utilidad, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente.
Individuales.-
las personas quieren obtener, salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, crecimiento profesional.
Participación de las personas en la organización:
Eficiencia.-
logro de objetivos individuales, ascenso, prestigio, carrera, mejor salario, seguridad personal.
Eficacia.-
logro de objetivos organizacionales, mayor productividad, reducción de costos, utilidad, crecimiento de la organización.
De esta manera la interdependencia entre las necesidades del individuo y de la organización es inmensa, pues tanto las vidas como los objetivos de ambos están intrínsecamente entrelazados. Mientras que el individuo contribuye con habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, la organización a su vez tiene que imponer al individuo responsabilidades algunas definidas otras indefinidas, algunas dentro de su capacidad otras con la exigencia de aprendizaje.
Expectativas de Personas y Organizaciones
Lo que las personas esperan de las organizaciones:
 Un excelente lugar de trabajo.
 Oportunidad de crecimiento.
 Reconocimiento y recompensas.
 Libertad y autonomía.
 Apoyo.
 Capacidad de empleo y de ocupación.
 Camaradería y compañerismo.
 Calidad de vida en el trabajo.
 Participación en las decisiones.
 Distracción, alegría y satisfacción.
Lo que las organizaciones esperan de las personas:
 Enfocarse en la misión organizacional.
 Enfocarse en la visión del futuro de la organización.
 Enfocarse en el cliente interno o externo.
 Enfocarse en las metas y resultados.
 Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos.
 Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
 Compromiso y dedicación.
 Talento, habilidad y competencia.
 Aprendizaje constante y crecimiento profesional
 Ética y responsabilidad social.

Relaciones de intercambio entre personas y organizaciones
Personas
= proporcionan contribuciones = para atender las necesidades de la organización como:
• Trabajo
• Habilidades
• Compromiso
• Esfuerzo
• Tiempo
Organizaciones
= proporcionan inducción = para atender las necesidades de las personas como:
• Salario
• Capacitación
• Oportunidades
• Beneficios
• Seguridad
2.4. LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO.
No existen leyes o principios universales para la administración de Recursos Humanos. El área de RH es situacional, es decir depende la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza, y, sobre todo de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles.
La administración constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr las metas, conformadas por cuatro elementos que son:
1.- Alcance de los objetivos.
2.- Por medio de personas.
3.- Mediante técnicas.
4.- En una organización.
Básicamente, la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos organizacionales (en algunas veces cooperativos, en otras en conflicto) como personas, materiales dinero, tiempo, espacio, etc. Hacia los objetivos definidos de manera eficaz y eficiente como sea posible.
La Administración de Recursos Humanos, está conformada por diversos niveles de referencia del área de RH como los son:
Nivel individual=Puesto=División=Departamento=Organización=Mercado de Trabajo=Microambiente
El área de RH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
1. ¿Para qué sirve?

Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:
a. Para los empleados
• El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
• Alinear al personal con metas y objetivos.
• Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración.


b. Para la empresa
• La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
• Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos.
• Mejora la productividad.
• Se garantiza el éxito a largo plazo.
2. ¿Cómo se elabora?
En primera instancia el personal debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimientos (actitud), luego la tarea es decidir cuál conocimiento y mediante qué proceso se desarrollaran esas habilidades aprendidas (aptitudes).
La Administración del Capital Humano exige conocer las actitudes del personal, lo que permite:
• Identificar y modificar la conducta.
• Inculcar nuevas habilidades.
• Generar un compromiso con la gestión del conocimiento.
•Impulsar sus competencias inherentes (Ganas, deseo, predisposición) a fin de configurar la forma de actuar frente al trabajo.
Las aptitudes están compuestas en su mayor parte por habilidades, técnicas, destrezas y demás conocimientos que se demuestren explícita o tácitamente.
Una economía difícil ocasionará que las estrategias de administración de capital humano estén a la vanguardia. Hoy en día es más importante que nunca antes que las compañías atraigan, seleccionen y retengan al mejor personal para evitar así los costosos cambios de personal (el costo estimado es de 5 veces el salario anual en promedio). Una de las partes esenciales en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados que reúnan los requisitos de las leyes federales de empleo. Internamente, el liderazgo en las compañías se debe enfocar en estrategias efectivas para obtener el desarrollo y la ayuda necesarios para retener y maximizar el valor del capital humano. Los empleados talentosos, que son independientes, investigan las prácticas de las compañías en cuanto a la administración del capital humano se refiere como elemento esencial de un empleo a considerar en el futuro.
Bibliografía:
• Idalberto Chiavenato/Administración de Recursos Humanos

Video de apoyo You Tube.
• Recursos Humanos como Proceso
Profesor y Compañeros!!
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