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GOOGLE Y SU ESTRATEGIA

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by

Paola Cardenas

on 15 September 2014

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Transcript of GOOGLE Y SU ESTRATEGIA

Google es una empresa multinacional estadounidense especializada en productos y servicios relacionados con internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías.

GOOGLE Y SU ESTRATEGIA

Modelos de selección
Modelo intuitivo
Modelo psicotécnico
Modelo socio técnico
Modelo clínico
Modelo psicosocial
Intuitivo
Proceso de selección que se realiza de a cuerdo a la intuición del entrevistador; en estos procesos de selección solo se tiene en cuenta la actitud del candidato y sus habilidades para comunicarse, su expresión verbal y gestual; se emplea la filosofía de “la primera impresión es lo que vale”.













¿Cómo hace una compañía tan importante en el mundo para seleccionar a sus empleados?
Presentado por:
Karen Sanchez
Lucia Garcia
Paola Cardenas
Google en el mundo
Para Google no es determinante en su proceso de selección la filosofía de la primera impresión, de hecho para ellos no es relevante si el candidato se presenta en janes o no posee grandes habilidades comunicativas; pues para ellos lo que realmente es importante es que el candidato se sienta lo más cómodo posible y que permita evidenciar sus habilidades creativas.

Intuitivo en Google
Pretenden medir habilidades y aspectos de la personalidad que más influyen en la futura adaptación en la empresa y rendimiento de su labor.
Los test psicotécnicos buscan evaluar en relación al puesto de trabajo las capacidades y aptitudes  intelectuales, como:
La inteligencia general, La memoria, La percepción, La atención, Capacidades verbales, numéricas, administrativas y de razonamiento; normalmente son  cuestionarios tipo test que te permiten escoger entre varias respuestas y suelen tener un tiempo límite para su realización.
Google creó y diseñó sus test psicotécnicos con preguntas cómo:  “Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?”, “Hay 8 pelotas. 7 pesan lo mismo, pero uno es más pesada. Utilizando una balanza, cómo encuentras la que más pesa, pudiendo pesar sólo dos veces?”.
Para Google lo importante es la reacción del candidato ante la presión y su creatividad, preguntas como estas permiten evidenciar las habilidades analíticas, creativas y de razonamiento de los candidatos.
Psicotécnico en Google
Psicotécnico
Socio técnico
Socio técnico en Google
Para Google es importante trabajar con personas que permiten desarrollar las actividades dentro de un ambiente laboral sano y fuera el concepto de competencia, puesto que Google ofrece para todos las mismas condiciones y posibilidades de crecimiento y desarrollo de su trabajo.

Las pruebas socio-técnicas determinan las relaciones interpersonales, el comportamiento con personas de su mismo nivel jerárquico, jefes ò por el contrario con subordinados; mide la influencia que posee en un entorno social.

Clínico
Clínico en Google
Argyris (1974) concreta que el éxito de las organizaciones depende de tener empleados ego-relacionados, altamente interesados en la organización. Esta afirmación apunta a estrategias de Selección de Personal, en los que la personalidad y el compromiso organizacional están explícitos. La salud mental de los trabajadores y también de la misma organización.
Google aunque no posee una prueba clínica determinada para su proceso de selección; realiza un análisis directo y confiable de las aptitudes y habilidades de cada uno de sus candidatos pretendiendo buscar personas proactivas e innovadoras enfocadas al crecimiento de la organización.
Psicosocial en Google
Psicosocial
Enfatiza los procesos psicosociales asociados a la selección de personal, el candidato es considerado adecuado para ser contratado más por aspectos relacionados con su comportamiento en el proceso de selección que por aquello que podría hacer en el puesto de trabajo en el futuro inmediato.
En Google no solo importan el resultado del candidato durante los procesos de entrevista; pues para ello es complemento fundamental el resultado de las pruebas psicotécnicas.
Reclutamiento por terceros
Cada año, Google recibe unos 2.5 millones de candidatos. Eso equivale a 6849 candidatos diarios y unos 5 por minuto- y Google los revisa todos.
La filosofía de Google es “Si quieres dirigir una empresa extraordinaria, necesitas contratar a gente extraordinaria” y para hacer eso, necesita ser muy bueno contratando y despidiendo. Otras veces, Google contrata a través de la “adqui-contratación” (comprar compañías para tener a sus trabajadores).
METODOS DE CAPACITACIÓN EN GOOGLE
*Google posee un plan interno de capacitación que consisten en enviar a sus trabajadores a clases específicas según el área de trabajo y la experiencia del trabajador
El trabador deberá colocar en práctica los conocimientos adquiridos de manera inmediata esto con el fin de que no se olvide y además desarrolle las habilidades requeridas.
*Google cuenta con un equipo de trabajo especializado en realizar el análisis y verificación de las debilidades de cada trabador por medio de estadísticas que le permiten incluir en los planes de capacitación los temas que realmente se requieren.
*Las capacitaciones que realiza google no son sólo de tipo técnico si no de tipo cultural y social por ejemplo se capacitan a las personas que trabajarán en otras ciudades, frente a las costumbres, comidas, lugares, formas adecuadas de comunicación e impacto que puede tener su presencia en ese nuevo equipo de trabajo.
*Plan especial de capacitación para nuevos Gerentes y Ejecutivos en el que se aprende los métodos y formas para para ejercer influencia de maneras más sutiles
POLÍTICAS DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO
*Las personas deben pasar por una evaluación de desempeño dos veces al año, que esta direcciona a identificar la matriz DOFA de cada persona, este matriz es avaluada por las personas relacionas directamente con su labor y las relacionadas indirectamente no sólo por el jefe directo ya que él no es el único que interactúa con la persona.
Una vez identifica la matriz DOFA se capacita en temas que le ayuden a convertir las debilidades y amenazas en oportunidades y fortalezas.
*Las personas que aplican para cargos de Gerentes o Ejecutivos se envían a la escuela especializada que le permitan aprende los métodos y formas para para ejercer influencia de maneras más sutiles.
*Los ascensos y aumentos de sueldo se deciden a menudo por consenso entre colegas y superiores; un empleado no necesariamente obedece a un jefe simplemente porque sea gerente esto es radicalmente diferente a lo que sucede en la mayoría de las corporaciones tradicionales, que tienen un estilo administrativo vertical y jerárquico.
INVESTIGACIÓN
En google la investigación es un proceso del día día, ellos contratan personas de todas las carreras y todas las disciplinas para que creen programas que se acomoden a todas las áreas y procesos de la compañía, manejan tableros gigantes para que los trabajadores plasmen sus ideas, por mas tontas o absurdas que en ocasiones se puedan ver, se ha evidenciado que pueden llegar a ser grandes proyectos lucrativos.
BIENESTAR A TRABAJADORES
REMUNERACION DE SALARIOS
Google se preocupa demasiado por el bienestar de las personas que trabajan para ellos por tanto tienen los siguientes beneficios:
Servicio de salud
Rutas de diferentes ciudades
Lavandería
Guardería
Gimnasio
Bebidas y comidas gratis(cuentan con mas de 17 restaurantes)
No se manejan horarios
En Google manejan un sistema de primas y bonificación de salarios, donde cuenta la opinión de todos los compañeros, ya que en esta organización no existe jefes sino compañeros, dentro de la calificación para aumento de salario lo único que cuenta es ser eficiente, agradable y estar siempre disponible para ser creativo y propositivo.
CIBERGRAFIA
*http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/modelos.htm
* http://blog.infoempleo.com/blog/2013/07/23/los-test-de-personalidad-y-psicotecnicos-en-el-proceso-de-seleccion/.
* http://lat.wsj.com/news/articles/SB10001424052702304550004577509393511847400?tesla=y
* :http://www.eureka-startups.com/blog/2013/02/18/exito-google-felicidad-empleados/
*https://www.google.com/about/company/facts/culture/
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