Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

RUG Org Cult GJN vs3 2014

hoorcollege Fac. Econ&Business RUG Organisatie en Technologie
by

Gj Nooij

on 1 October 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of RUG Org Cult GJN vs3 2014

Organisatie


cultuur

Wat is het?



'Collective programming of the mind,'
die de leden van één groep onderscheidt van die van een andere (Hofstede)

Patroon van gedeelde aannames en opvattingen, die ten grondslag liggen aan
hoe men hier de dingen doet

(naar
Schein
)

Geheel van normen, waarden en gedragsuitingen

'De gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van -en de belanghebbende bij- het bedrijf' (Sanders & Neuijen
specifiek
voor individu
persoon-
lijkheid
aangeboren en
aangeleerd
specifiek
voor groep
cultuur
aangeleerd
universeel
menselijke natuur
aangeboren
artefacten
waarden
basis aannames
WAARDEN en
grondbeginselen
loyaliteit
zuinigheid
integriteit
RITUELEN
gewoonten
(on)geschreven
regels
HELDEN
beeld-bepalende personen
SYMBOLEN
logo
gebouwen
kleding
(Ui-model in:
Sanders & Neuijen '92
nav Hofstede '91)
Hoe werkt het?
Gertjan Nooij
Wat doet het?
Kun je het sturen?
mede-werker
indiv. norm
subjectief:
norm van de leider
extern:
klantnorm
intern:
teamnorm
objectief:
functie-eisen
ik
org.
ik
org.
kernwaarden
instrumentele
waarden
normen
manieren van doen
ik org.
symbolen
Structuur
hiërarchie
beloning
communicatie/besluitvorming
centraal vs decentraal
(on-)afhankelijkheid
Mensen
oprichter
leiding
selectie
pikorde
subculturen
Techniek

voortbrengingsproces
hoofd- vs handarbeid
mate van informatisering en automatisering
Omgeving
branche / professionele cultuur
nationale / regionale cultuur
Cultuur bepalende en beïnvloedende factoren
Wat zie je?
het gedrag van de werknemers en de teams stuurt

de prestatie en het functioneren van de organisatie beïnvloedt

het imago uitdraagt
(= beeldbepalend, onderscheidend, concurrentievoordeel)

de aantrekkelijkheid voor werknemers, klanten, leveranciers en investeerders bepaalt

richting geeft (basis voor visie en missie)

Organisatiecultuur is belangrijk
omdat het (deels):
Basisprincipes:
Sanders & Nuijen:
standaardisering
onzekerheidsreductie
(Organisatie-)
CULTUUR =
Hofstede’s Cultuurdimensies
mate van . Machtsafstand
Onzekerheidsvermijding
Individualisme/ collectivisme
Masculiniteit/ femininiteit
Lange of korte termijn denken
Toegeeflijkheid / terughoudendheid

Denison’s vier typen (1990)
bureaucratic
clan
mission
adaptability

Harrisson:
machtscultuur (baas georiënteerd)
rollen-cultuur (functies georiënteerd)
taak-cultuur (resultaat georiënteerd)
persoonscultuur (mens-georiënteerd)

Quinn:
mens-cultuur
innovatie-cultuur
beheers-cultuur
resultaat-cultuur

Focus op orde, efficiency, consistente processen, beheersing, betrouwbaarheid
Focus op flexibiliteit, innovatie, risico’s nemen, leren,
verregaande bevoegdheden
Focus op commitment, teamwork, tevredenheid, betrokkenheid, (zelf-)initiatief
Focus op (en beloond worden voor) werken naar duidelijke visie, waarden en doelen
Adaptability
Mission
Clan
Bureaucratic
Denison’s vier typen (1990)



Kleine machtsafstand -------- Grote machtsafstand
Risico’s nemen -------- Risico vermijden
Individualisme -------- Collectivisme
Masculiniteit -------- Femininiteit
Lange termijn -------- Korte termijn oriëntatie
Toegeeflijkheid -------- Terughoudendheid

Waarom?
Bij welke cultuur zou jij je het meest thuisvoelen?
Hofstede’s dimensies
Zwak
=
bereidheid om risico’s te nemen, weinig structuur
Sterk
=
zekerheid, risico’s vermijden, structuur, procedures
ONZEKERHEIDSVERMIJDING:
Worden zekerheden en het vermijden van risico belangrijk gevonden?
Feminien
=
quality of life, betrokkenheid, sociale interactie, mensen.

Masculien
=
assertiviteit, kwantiteit, leven om te werken
MASCULINITEIT - FEMININITEIT :
Waar ligt de nadruk op?
Collectivisme
=
‘Wij’, gemeenschap, team, relaties belangrijk, overlap in werk-privé, omgeving.
Individualisme
=
‘Ik’, onafhankelijkheid, zelfinitiatief, taken belangrijker dan relaties.

INDIVIDUALISME - COLLECTIVISME :
is het belangrijker om (h)erkend te worden als individu dan als lid van een groep?
Kleine machtsafstand =
gelijkheid,
participatie

Grote machtsafstand =
hiërarchie, machtssymboliek
MACHTSAFSTAND:
wordt ongelijkheid en verschil in macht geaccepteerd?
Hofstede’s dimensies
We zien dat nationale culturen vooral verschillen in de manier waarop zij met 6 algemene vraagstukken omgaan:

maatschappelijke
ongelijkheid,
omgaan met
onzekerheid,

de verhouding
individu - groep,
de rolverdeling tussen
mannen en vrouwen

het
tijdsperspectief
: focus op korte of lange termijn
het
uiten
van natuurlijke
behoeften
/driften.

LANGE- VERSUS KORTETERMIJNDENKEN
(oosterse) volharding in ontwikkeling en toepassing van innovatie
(westerse) drang naar waarheid en onmiddellijk resultaat
TOEGEEFLIJKHEID VERSUS TERUGHOUDENDHEID
vrij in het genieten en plezier maken
strenge sociale norm die (uiting van) individuele bevrediging van behoeften onderdrukt
MVO
, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen:
PPP
: ondernemen gericht op economische prestaties (
Profit
), met respect voor mensen (
People
) en de ecologische omgeving (
Planet
)

Is het echt of een wassen neus? Waaraan kan je dat merken?
Is het echt, dan komt het ook in de cultuur (en de structuur) tot uiting.
Is het een Kernwaarde of Instrumentele waarde? Welk gedrag valt dan wel en niet binnen de normen en waarden van het bedrijf?
Vraag voor de leiding: hoe te implementeren?
Cultuur en Ethiek
Schein:
niveau's van organisatiecultuur
taal en kleding
facade
bijv.:
survival of the fittest - ieder voor zich
de familie/clan gaat voor het individu
de mens is goed/slecht
mens is lui / zelf-motiverend etc.
bijv.: loyaliteit
sociale verantwoordelijkheid
winstgevendheid
bijv.:
concurreren
samenwerken
wat mag /mag niet?
programming
(Lewin: Gedrag is de resultante van het samenspel tussen het individu en de situatie)
NL
NL
NL
B
Dld
NL
B
Dld
NL
Dld
B
NL
Dld
B
B
Dld
B
Dld
Kun je karakters van mensen makkelijk beïnvloeden?
Kun je gedrag makkelijk veranderen?
Kun je een team veranderen?
Kun je de directe omgeving veranderen?

Waar focus je op? Artefacten, Waarden en/of Grondbeginselen?
Kun je een cultuur makkelijk veranderen?
VERANDERING EN CONFLICT:
zijdes van dezelfde medaille
organizational performance
level of conflict
Conflict:
wanneer twee of meer groepen of personen strijden om doelen/uitkomsten te behalen ten koste van andermans doelen/uitkomsten
toegeven
obliging / smoothing
loose/win
vermijden
avoiding
loose/loose
problem solving
integrating/collaborating
win/win
forceren
dominating / forcing
win/loose
concern for other
concern for self
- -
++
- -
++
compromis zoeken
compromising
win+loose or loose+win
integratief
distributief
korte termijn
lange relatie
toegeven
zwak wanneer te weinig oog voor jezelf
sterk als tactiek om iets gedaan te krijgen: wees ruimhartig, geef een cadeau!
vermijden
OK wanneer
triviale punten of
confrontatie dysfunctioneel (kosten>baten)
problem solving
zoeken naar gemeenschappelijke doelen, complementaire verschillen, openheid, win-win creëren
forceren
OK bij
noodsituatie
triviale, noodzakelijke punten
noodzaak onpopulaire actie (nb onderstroom)
concern for other
concern for self
- -
++
- -
++
compromis zoeken
verlies voor beiden beperken, wanneer doelen niet verenigbaar of partijen gelijk sterk zijn
EFFECTIVITEIT VAN ORGANISATIE VERANDEREN
door interventies gericht op cultuur (gedrag) en/of structuur.

Cultuur / Gedrag
veranderingen in: stijl, houding, normen, waarden
interventies: delen van visie en missie, teambuilding, correctief en stimulerend optreden, training en coaching, nieuwe rituelen, large scale interventions als future search, etc.

Structuur
veranderen van structuurontwerp van de organisatie en van systeem-elementen als beloning en bevordering
interventies: Business Process Redesing, ind. en groepstaak analyses, incl. taakonafhankelijkheden, ombudsman, etc.
familiebedrijven
techneuten org.
zorginstellingen
overheid/privatisering
productie vs adviesorg
.

cockpit <1980 en >1990
intensive care units
banken en bonus

Volker vs Stevin
Philips, Unilever, DSM
Cola vs Pepsi
ABNAMRO, ING, RABO
Albert Heijn vs Jumbo

Denk ook aan
Good to Great - Collins
In search of excellence -Peters & Waterman
Onthouden:
Schein, Hofstede, Benison, Rahim

Zie ook:
Prezi.com

Let op:
cultuurcodes

NB:
Gelukkig worden is een wilsbeslissing


1. G = f (PxS)
2. mens heeft behoefte aan Binding, Balans en Voorspelbaarheid
3. groep ontwikkelt (door) structuur, cultuur en interactie met omgeving.
Identiteit door focus op eigen cultuur en afzetten tegen anderen.
4. organisatie kent binnen de eigen identiteit tal van sub-culturen
Waarmee moet medewerker rekening houden?
context:
organisatienorm
Lees:
(
It takes 3 generations to make a gentleman)
Verandering (vernieuwing):

discontinuiteit, loslaten van verleden, KIEZEN = KAPPEN
bijv.
vragen?



naar: M. Rahim, 2002
naar: M. Rahim, 2002
www.Prezi.com:
RUG Org Cult GJN vs3 2014
zie ook:
www.Prezi.com
RUG Org Cult GJN vs3 2014
Adriaan II Volker
1882-1970
Deal & Kennedy:
external environment
organization's values
organization's heroes
rites and rituals
cultural network
bijv. overheid, nutsorg.
bijv. software design, music band
bijv. IBM, NGO, Greenpeace,
bijv. 3M, Apple,
4. Org.performance en Conflicten:

Welke stelling is juist?

a.
Conflicten hebben geen impact op de performance v/e organisatie, je moet ze gewoon de kop indrukken
b.
Alleen grote conflicten in de directie hebben impact op de performance v/e organisatie
c.
Ruzies van medewerkers hebben geen invloed op de performance v/h Primaire Proces, immers de machine dicteert de snelheid en kwaliteit van productie
d.
Stellingen a, b en c zijn allen niet waar

3. Cultuur in familiebedrijven:
De cultuur van een familiebedrijf is vergelijkbaar met:

a. Overheidsinstelling
b. Philips / ING
c. Organisch zelfsturend team
d. Zoals thuis, hart voor de zaak hebben en hard werken

2. Organisatie verandering

I. Bij een organisatieverandering is het van belang dat iedereen heeft meegedacht over de nieuwe koers.
II. Alleen de “harde” veranderingen (implementatie machines, werkwijzen, etc.) zijn te plannen:

a. Beide stellingen zijn juist
b. Stelling I. is juist, II. niet
c. Stelling II. is juist, I. niet
d. Beide stellingen zijn onjuist

1. Schein: 3 niveau’s org.culturen

Een voorbeeld van een Artefact is:

a. Mc Donald doet aan recycling
b. Bij Mc Donald wordt je altijd op dezelfde standaard wijze geholpen
c. Symbool MC Donald
M
d. Geen van bovenstaande

Stelling:
Artefact: ca. 10 betekenissen, veelal vakgebonden. Hier bedoeld: een door mensen gemaakt waarneembaar voorwerp, voorstelling, verbeelding, verstoring of afwijking (bedoeld of onbedoeld, gewenst of ongewenst).
Freddy Heineken
1923-2002
Jaap Blokker
1942-2011
Steve Jobs
1955-2011
Full transcript