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Tesis Doctoral - Margot Díaz Castillo

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by

Margot Díaz

on 25 January 2016

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Transcript of Tesis Doctoral - Margot Díaz Castillo

a.
Caracterizar a los directivos y profesores
de las Instituciones Educativas de Educación Básica.

b.
Determinar las competencias gerenciales
referidas al manejo de personal, dirección, entorno, interpersonales y de liderazgo.

c.
Diseñar un modelo
de competencias gerenciales para los directivos.

d.
Proponer un perfil
por competencias gerenciales.

e.
Validar el perfil por competencias gerenciales
en opinión de profesionales de educación.

f.
Discutir los resultados
obtenidos sobre la valoración del perfil.
¿Qué tipo de investigación?
¿Cuál es el diseño de este estudio?
APLICADA
Tres fases: 1º) Descriptiva, 2º) Cualitativa, 3º) Descriptiva.
Población,
Muestra y
Muestreo

Docentes y directivos de 18 Instituciones Educativas.
Tipo no probabilística.
Muestreo por conveniencias.
Criterio de Inclusión.
Muestra de 330 profesionales de tres regiones.
Aplicacion de encuesta: presencial y on-línea.
* 50% de profesores de la muestra.
Técnicas e instrumentos
-
Percepciones
de directivos y profesores.
- Competencias: manejo de liderazgo, manejo de dirección, manejo de personal, manejo del entorno y manejo interpersonal.
-
Valoración
de directivos y profesores de tres regiones del país.
- Competencias: comunitiva (1º), manejo de dirección, manejo de liderazgo, gestión de cambio, trabajo en equipo.
Enfoque funcional de las competencias.
Enfoque socio-formativo de las competencias.
Hay una creciente demanda.
Ha incrementado el desarrollo de procesos de investigación e innovación para aportar saberes teóricos, metodológicos y prácticos.
Implementación de los modelos de calidad clásicos.
En el Perú: SINEACE; 20% directivos aprobaron (Fortalecimiento de las competencias de directivos). Necesidad de un perfil.
Consecuencia: Deficiencia en la gestión.
Proyecto Educativo Regional de Lambayeque (PER–L, 2006)

En Chiclayo hay 132 instituciones educativas entre públicas y privadas; sin embargo son menos de 20 los que tienen una población que supere los 500 estudiantes (ESCALE)

Sobre la condición profesional de los directivos, las cifras nacionales demuestran que solo el 0,3% tienen el grado de doctor, el 5,9% son magíster y el 50,2% de directores solo tienen el título de profesor obtenido en el Instituto Superior Pedagógico que estudió (INEI, 2013).

En el año 2013, el Ministerio de Educación (MED) puso en marcha el proceso de evaluación: solo 3,000 de 15,000 fueron ratificados.

Esta coyuntura, da
mayor pertinencia
a este estudio dado que se avizora un proceso de capacitación y evaluación de los directivos en las instituciones educativas de educación básica, para lo cual
se requiere tener definidas competencias gerenciales que los mismos deben demostrar
en el ejercicio de sus cargos.
Es relevante, en términos de investigación responder a las siguientes
cuestiones
:

¿
Qué competencias gerenciales son necesarias
en los directivos de las Instituciones Educativas de Educación Básica para que contribuyan a la mejora de la calidad educativa?

¿
Qué competencias profesionales tienen
los directivos que actualmente se desempeñan en los cargos directivos en las instituciones de educación básica ?

¿
Cuáles son las opiniones de los profesionales de la educación respecto al perfil
por competencias gerenciales propuesto en el modelo?

Objetivo principal

Diseñar un modelo teórico que fundamente el perfil por competencias gerenciales para los directivos de la Instituciones Educativas de Educación Básica en el contexto de la mejora de la calidad educativa.

Consecuentemente, las acciones complementarias son:

a) caracterizar a los directivos y profesores de las Instituciones Educativas de Educación Básica de Chiclayo,

b) determinar las competencias gerenciales referidas al manejo de personal, dirección, entorno, interpersonales y de liderazgo de los directivos de las Instituciones Educativas representativas,

c) diseñar un modelo competencias gerenciales para los directivos de las Instituciones Educativas de Educación Básica,

d) proponer un perfil por competencias gerenciales para los directivos de las Instituciones Educativas de Educación Básica,

e) validar el perfil por competencias gerenciales propuesto para los directivos de las instituciones educativas de educación básica, en opinión de profesionales de la educación de tres regiones del norte del país y,

f) discutir los resultados obtenidos de las opiniones sobre la Valoración del perfil por competencias gerenciales para los directivos de las instituciones de educación básica.

Desde el punto de vista
metodológico
, en esta investigación, se ha generado una
ruta de trabajo
que comprende, el diagnóstico de la situación real de las competencias que tienen los directivos, luego, se realiza la
estructuración teórica
plasmado en un modelo, a partir del cual se propone un perfil por competencias gerenciales, que cuenta con la
valoración de los profesores y directivos
de instituciones educativas similares.
En el
contexto internacional
de la educación, existen diferentes
políticas
orientadas a la mejora de la gestión educativa que ponen énfasis en el
talento humano y el enfoque por competencias
(Unesco, el acuerdo de Bolonia y el Proyecto Tuning)
Referentes
Primer Seminario Internacional del Currículo Basado en Competencias organizado por la Universidad del Norte (Colombia) y CINDA en Julio del 2005.
En la Universidad Peruana, en los últimos años está en ejecución el proceso de evaluación y acreditación pero son pocas la universidades peruanas que estén implementando realmente la formación por competencias.
Así tenemos:
Univ. Privadas:
Pontificia Universidad Católica del Perú, la Universidad de Ciencias Aplicadas, la Universidad del Pacífico, la Universidad Cayetano Heredia.
Univ. Estatales:
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, La Universidad Nacional de Ingeniería y la Universidad Nacional Agraria la Molina, Universidad Nacional Federico Villarreal (Proyecto Tuning Perú, 2013)
Referentes sobre las competencias gerenciales
Compentencia: palabra polisémica, polivalente o multivalente.
“un
saber integrado derivado de
los conocimientos, habilidades y valores que la persona va desarrollando continuamente en su vida, para ser utilizados en su desempeño personal y profesional en los escenarios laborales y sociales en los cuales se desenvuelve” (Núñez, Vigo, Palacios y Arnao)
Para
Hellreigel
(et al., 2009: 4), las competencias gerenciales “son el
conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes
que una persona
debe poseer para
ser efectiva en un amplio abanico de puestos y en distintas clases de organizaciones”
Ochoa
(2002), implementa un
plan de estrategias gerenciales
para el desempeño de un liderazgo transformacional, dirigido a directivos de preescolares.
Referentes sobre las competencias gerenciales
Bracho
(2003), la educación requiere de cambios significativos por lo que amerita que el docente presente
un liderazgo transformacional
, que movilice a grupos y logre importantes
Colón
(2003), recomienda:
fomentar el liderazgo transformacional en los directores de escuelas básicas
con el fin de propiciar en estos una cultura de participación, la construcción colectiva de la visión compartida, la comunicación permanente de las metas, la motivación y el reconocimiento del trabajo docente y el logro tangible de los cambios mediante un adecuado seguimiento y control de los programas, planes y proyectos de la institución.
Arguello y Vega
(2012), “Diseño y validación del constructo de un instrumento de competencias gerenciales de los directivos de las instituciones de educación superior (IES)”.
... Modelo para una administración efectiva; por seis competencias gerenciales: competencia para la comunicación, competencia multicultural, competencia para la planeación y gestión, competencia para la autoadministración, competencia para la acción estratégica y competencia para el trabajo en equipo.

Referentes sobre las competencias gerenciales
Otro estudio en el contexto Mexicano realizado por Medina, Armenteros, Guerrero y Barquero (2012)

Las competencias identificadas y validadas en este estudio, se agrupan en dos niveles. En el primer nivel están: desarrollo de personas, trabajo colaborativo, liderazgo, iniciativa e innovación y toma de decisiones; en el segundo nivel consideran a: planificación, comprensión del entorno, comunicación, orientación al logro y motivación.

Referentes sobre las competencias gerenciales
En Colombia:
“Formación en competencias gerenciales. Una mirada desde los fundamentos filosóficos de la administración” (Lombana, Cabeza, Castrillón y Zapata; 2014),
Competencias gerenciales (genéricas y específicas) de acuerdo a la perspectiva de
fundamentos filosóficos de Renée Bédard
e identificaron su importancia y desarrollo en cada uno de los fundamentos: ontológicos, axiológicos, epistemológicos y praxeológicos.

Privilegian las competencias epistemológicas y praxeológicas.
Dan origen a lo que ella denomina
el rombo
, integradas en un solo esquema. El esquema propuesto permite identificar
cuatro tipos de competencias presentes en un gerente
: 1) las competencias del saber-hacer gerencial agrupadas en la dimensión filosófica de la praxeología, 2) las competencias del saber, propias de la dimensión epistemológica del conocimiento administrativo, 3) las competencias de la conducta ética y moral de los gerentes, tratadas por la axiología y, 4) las competencias ontológicas del ser que conducen a la comprensión de la naturaleza profunda del individuo y su identidad.
Los diversos aportes citadas líneas arriba, producto de significativas investigaciones,
demuestran que, esta es área de investigación está en progresivo desarrollo científico.
En los diversos países, especialmente latinoamericanos,
existe una preocupación concreta respecto a la formación de los directivos
de las instituciones educativas de los diferentes niveles educativos, y muy en particular de las de educación básica.

Se demuestra que el
enfoque formativo por competencias, es uno de los más idóneos
para contribuir a la mejora de los desempeños de los directivos,

Desde el punto de vista fáctico, los estudios analizados en Latinoamérica demuestran que, los profesionales o profesionistas que en la actualidad gerencian las Instituciones Educativas de Educación Básica,
no han recibido una formación específica
para desempeñarse como tales,

En el Perú,
Disminución de la calidad de gestión de las instituciones, dado que los profesores de aula asumieron la conducción de las instituciones educativas sin el perfil requerido.

Atenuantes escasos e insuficientes,
lo más frecuente es la autocapacitación de algunos directivos en estudios de segunda especialidad, maestrías y doctorados en las universidades del país.

Por su parte, el Ministerio de Educación, en el último año, ha implementado medidas correctivas.

3.1. El enfoque de las Competencias en la educación.
Surge la gestión de competencias en el marco de la gestión de los recursos humanos, y se fundamenta en la búsqueda de una explicación al desempeño laboral exitoso de individuos en determinados contextos (Cuesta, 2005) (Matos, Caridad, 2009).
Mertens
(2000) su significado se va adquiriendo a partir del análisis del contexto económico y social en el que está envuelto el fenómeno.
Son
dos factores
que condicionan el desarrollo de competencias, a conocer: primero, asumir responsabilidad sobre el
propio aprendizaje
, sobre el desempeño y sobre los resultados; segundo, ejercer de forma sistemática la
reflexión en y ante el trabajo
en cualquiera de sus modalidades.
Desde una perspectiva social más amplia
, el conocimiento, las habilidades y las competencias son importantes debido a sus contribuciones al margen del ámbito de la economía y el trabajo, pues
contribuyen al aumento de la participación individual en las instituciones democráticas...
En la Economía
... , son
un factor importante para
que las sociedades generen prosperidad, cohesión social, paz y buen manejo de los desafíos y las tensiones...
Contribuyen a:
aumentar la productividad y competitividad en el mercado; minimizar el desempleo mediante el desarrollo de una fuerza laboral adaptable y cualificada; y crear un entorno para la investigación y la innovación para el desarrollo social sostenible.
Hyland
(1994) considera que
las competencias
surgen por la necesidad empresarial de promover el aprendizaje organizacional y la movilidad laboral, comprendiéndola como la
capacidad de aprendizaje permanente.
La
UNESCO
puso de manifiesto la importancia de implementar
una educación permanente a lo largo de la vida, que sea flexible, diversa y accesible.
En este sentido, se propone que la educación a lo largo de la vida se estructure
en torno a cuatro aprendizajes fundamentales
, considerados como los pilares del conocimiento: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser (Delors, 1996).
En el año 1999, en Europa se firma el
Acuerdo de Bolonia
, a partir del cual se formuló el
Proyecto Tuning Europa
, el mismo que busca construir un Espacio Europeo de la Educación Superior (EEES) contemplando los mismos principios de calidad, para permitir al futuro profesional desempeñarse de modo competente en toda la comunidad europea. Desde el año 2001 se inició la aplicación de
un currículo basado en competencias en Europa
.
Es en la IV Reunión de Seguimiento del Espacio Común de Enseñanza Superior de la Unión Europea, América Latina y el Caribe (UEALC), en la ciudad de Córdoba (España), en Octubre del 2002 :
un proyecto similar para América Latina.
El Proyecto Tuning de Latinoamérica (2007)
expresa que las competencias son las
capacidades que todo ser humano necesita para resolver de manera eficaz y autónoma las situaciones de la vida, que le permitan adaptarse permanentemente al cambio
, pero al mismo tiempo que lo forme como ciudadano comprometido. Representan más cualidades que el saber teórico (comprender o conocer). Se fundamentan en un saber profundo, no sólo saber qué y saber cómo, sino saber ser persona en un mundo complejo, cambiante y competitivo.
La
Universidad de Deusto
(España), asume a la competencia como “
un buen desempeño
en contextos complejos y auténticos. Se basa en la
integración y activación de
conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes y valores” (Villa y Poblete, 2004, p. 8).
Las competencias
son adquiridas y desarrolladas a lo largo de la vida
y pueden ser trasmitidas, aprendidas, enseñadas y desarrolladas en una variedad de instituciones educativas formales o informales a través de la acción y la interacción en diferentes contextos: la familia, el trabajo, los medios de comunicación, organizaciones religiosas y culturales, etc.
Su adquisición y mantenimiento depende del esfuerzo personal, de la existencia de un material favorable, del entorno institucional y social y de la adecuada organización social
(OCDE, 2002).
Dos enfoques complementarios
: uno
externo
o funcional, orientado al contexto socio-cultural y a la demanda; y otro
interno
o cognitivo-axiológico, orientado a la persona.
El primero, que pone en evidencia las e
xigencias personales y sociales
de los individuos, define una competencia como la
capacidad para
satisfacer con éxito las demandas individuales o sociales o para llevar a cabo una actividad o tarea.

El segundo complementa el primero con una conceptualización de las competencias como
estructuras mentales internas
(habilidades, capacidades o disposiciones del individuo) OCDE (2002).
Tobón
(2008b) citando a Bogoya (2000) define las competencias como
una actuación idónea que emerge en una tarea concreta
, en un contexto con sentido y una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes
Le Boter
f (2001) define la competencia tanto como
un saber actuar
(o reaccionar), responsable y validado, como
un saber movilizar, integrar y transferir
recursos (conocimientos, capacidades, etc.) en un contexto profesional
Coronado
(2009): una competencia es una actividad cognitiva compleja que exige 5 condiciones:
1) establecer relaciones entre la práctica y la teoría,
2) transferir el aprendizaje a diferentes situaciones,
3) aprender a aprender,
4) plantear y resolver problemas, y
5) actuar de manera inteligente y crítica en una situación en función de los cuatro primeros criterios.

Estas normas de competencia constituyen un patrón de referencia para poder valorar el desempeño de un trabajador en un determinado espacio laboral o profesional; como tales, son descriptores de buenas prácticas laborales esperables.

Tobón
(2008b) resalta en las competencias aspectos como capacidad y abordaje de tareas, y las define como una
capacidad para el desempeño de tareas relativamente nuevas
, en el sentido de que son distintas a las tareas de rutina que se hicieron en clase o que se plantean en contextos distintos de aquellos en los que se enseñaron.

Massot y Feisthammel
(2003) resaltan en las competencias elementos tales como
estructuras de conducta, actuación
en entornos reales y actuación en un marco profesional global.
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