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Seminário - Medidas do Comportamento Organizacional

Gestão de Recursos Humanos - 2º Período / 2013
by

Dayane Aguiar

on 17 September 2013

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Transcript of Seminário - Medidas do Comportamento Organizacional


Os estudos sobre Cultura Organizacional despertaram maior interesse no Brasil durante os anos 80, acompanhando a tendência mundial, principalmente com o crescimento das empresas japonesas.

Seminário
Medidas do Comportamento Organizacional

Cultura Organizacional
Maria Cristina Ferreira
Eveline Maria Leal Assmar

Foram realizadas 17 entrevistas com diretores e/ou gerentes de empresas públicas e privadas, nas quais se indagavam as metas prioritárias da organização, as atividades, atitudes e formas de relacionamento nela consideradas mais importantes e os procedimentos adotados para a tomada de decisões, o planejamento de mudanças, a distribuição de recompensas e o atendimento aos clientes internos externos.

Livro: Medidas do Comportamento Organizacional

Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão

Autora: Mirlene Maria Matias siqueira
e colaboradores

A análise propiciou um instrumento inicial composto de 126 itens.

Os dados obtidos indicaram como melhor solução 7 fatores. 

Tais fatores distribuiram-se em
quatro
fatores associados
a valores
e
três
fatores associados
a práticas organizacionais.
 

Integrantes
do Grupo:

O IBACO objetiva avaliar a cultura organizacional por meio dos valores e das práticas que a tipificam, segundo a percepção de seus membros.

 o instrumento compõe-se de  94 afirmativas, que devem ser respondidas em escalas variando de 1 (“não se aplica de modo nenhum”) a 5 (“aplica-se totalmente”).

Faculdade Newton

Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Projeto Aplicado
2º Período / 2013


A ideia foi de que as empresas deviam lançar diferentes estratégias para inculcar nos indivíduos suas prioridades básicas.


 
Ou seja, quanto
maior
fosse sua
cultura
e compartilhassem essas prioridades, maiores seriam as possibilidades de elas obterem um melhor
desempenho
econômico-financeiro.


Schein ( 1992)

A cultura organizacional consiste em um padrão de pressupostos básicos que se mostram eficazes para resolver os problemas de adaptação externa e integração interna, razão pela qual vão sendo ensinados aos novos membros, passando assim a fazer parte da cultura da organização.



Apoiados nesses pressupostos, os pesquisadores organizacionais começaram a averiguar as reais implicações da cultura para o contexto organizacional na busca de modelos e teorias, bem como
instrumentos
fidedignos que pudessem oferecer respaldo às observações recolhidas até o momento.




Foram realizadas 17 entrevistas com diretores e/ou gerentes de empresas públicas e privadas, nas quais se indagavam as metas prioritárias da organização, as atividades, atitudes e formas de relacionamento nela consideradas mais importantes e os procedimentos adotados para a tomada de decisões, o planejamento de mudanças, a distribuição de recompensas e o atendimento aos clientes internos externos.


Schein (1992) ressalta, que a cultura se manifesta em três diferentes níveis.


1º nível:
artefatos visíveis, valores e pressupostos básicos;


2º nível:
consistem em justificativas utilizadas para explicar os atos dos membros da organização;


3º nível:
as crenças, as percepções e os sentimentos inquestionáveis.

A cultura organizacional tem sido conceituada das mais diversas formas e sob diferentes perspectivas teóricas:

Rosseau (1990)

Amplia o modelo de Schein e defende que a cultura organizacional expressa-se por meio de cinco dimensões: artefatos, padrões de comportamento, normas comportamentais, valores e pressuposições fundamentais.
 

Assim, Rosseau deu prioridades às normas comportamentais, usando para tanto o Inventário de Cultura Organizacional ( Organizational Culture Inventory – OCI ). Esse instrumento identifica 12 estilos culturais, agrupados em três tipos gerais de cultura: cultura construtiva, cultura passivo-defensiva e cultura agressivo-defensiva.

Apoiado na literatura para designar os diferentes elementos que compõem a cultura organizacional, Hofstede (1998) e colaboradores, propuseram um modelo de acordo com o qual a cultura se manifesta por meio das
práticas organizacionais
, as quais englobam os rituais, os heróis, símbolos e valores.


Mallak (2001)

As práticas organizacionais constituem o mais complexo componente da cultura corporativa e incluem comportamentos, rituais e cerimônias, tais como reuniões semanais ou mensais, encontros sociais das equipes de trabalho, controle diário de e-mails, etc.

As práticas organizacionais têm como principal objetivo transmitir aos membros organizacionais mensagens sobre a cultura, isto é, sobre os valores que a tipificam, os quais são reforçados todas as vezes que uma determinada prática é posta em ação.


É possível observar que os
VALORES
e as
PRÁTICAS

ORGANIZACIONAIS
constituem os elementos culturais mais citados nos estudos que constituem a cultura da organização.
 

Construção e Validação do instrumento Brasileiro para avaliação da cultura organizacional IBACO:
A construção do IBACO deu-se em etapas:

Valores de profissionalismo cooperativo:

Compõe-se de 23 itens relacionados à valorização dos empregados que executam suas tarefas com eficácia e competência, demonstrando espírito de colaboração, habilidade, dedicação, profissionalismo e capacidade de iniciativa, contribuindo, desse modo, para o alcance das metas comuns da organização. Tal fator obteve alfa de cronbach igual a 0,93.


Valores de rigidez na estrutura
Hierárquica de poder:


Congrega 13 itens referentes a valores presentes em organizações definidas por um sistema de autoridade centralizado e autoritário que dificulta o crescimento profissional e o reconhecimento do elemento humano. Seu alfa de cronbach foi igual a 0.74.

Valores de profissionalismo competitivo e individualista:


Consiste de 8 itens que denotam a valorização prioritária da competência, do desempenho e da eficácia individuais na execução de tarefas para obtenção dos objetivos desejados, ainda que isso implique a necessidade de “passar por cima” dos colegas que almejam objetivos semelhantes. Este fator obteve um alfa de cronbach de 0.74. 


Valores associados à satisfação e bem-estar dos empregados:

Reúne 11 itens concernentes à valorização do bem-estar, da satisfação e da motivação dos empregados, isto é, à humanização do local de trabalho, de modo a torná-lo agradável e prazeroso. Seu alfa de cronbach foi igual a 0,89.

Práticas de integração externa:


É composto de 17 itens associados a práticas voltadas para o planejamento estratégico, a tomada de decisão e o atendimento ao cliente externo, com foco, portanto, nos escalões superiores da organização. O alfa de cronbach desse fator foi igual a 0,87.

A construção do IBACO
deu-se em etapas:

Prática de recompensa e treinamento:

Congrega 14 itens relacionados a práticas vinculadas aos clientes internos e aos sistemas de recompensas e treinamento adotados pela empresa. Esse fator obteve um coeficiente alfa de cronbach de 0.82.

Práticas de promoção do relacionamento interpessoal:

Consiste de 8 itens referentes a práticas orientadas para a promoção das relações interpessoais e satisfação dos empregados, favorecendo, assim, a coesão interna. Tal fator ficou com um alfa de cronbach de 0.75. 


TRÊS FATORES DE VALORES:

Profissionalismo cooperativo,

Profissionalismo competitivo e

Satisfação e bem-estar dos empregados

TRÊS FATORES DE PRÁTICAS:

Integração externa,

Recompensa e treinamento e

Promoção do relacionamento interpessoal

Versão reduzida do IBACO - composta de 30 itens distriuídos entre:
Aplicação, apuração dos resultados e interpretação do IBACO:

Seja na sua forma completa ou versão reduzida, poderá ser feita de forma individual ou coletiva.

Deve-se cuidar para que os respondentes tenham entendido as instruções e o modo de assinalar suas respostas.

É necessário assegurar também que o ambiente de aplicação seja tranquilo e confortável, lembrando que o tempo de aplicação do IBACO é livre.
 
Vale lembrar que o IBACO, tanto em sua forma completa como em sua versão reduzida, resultou de um estudo empírico por meio do qual foram validados os seus fatores, os seus itens, sua escala de respostas e as instruções.

Ariane Batista Fonseca
Cynthia Pereira Santana
Dayane Aguiar Tadim
Elizabeth Maria de O. Andrade
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