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L'EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH

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Saïd Leïla

on 8 October 2014

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Transcript of L'EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH

L'EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH
Introduction:

-> La GRH s'intéresse à l'organisation, l'optimisation et la motivation du capital humain c'est à dire aux employés au sein de l'entreprise
-> La GRH est une fonction récente

-> Comment la GRH a-t-elle donc évolué en France ?
Plan:
I. De la "Gestion du Personnel" à la "Gestion des Ressources humaines":

A) L'apparition de la fonction (de 1850 à 1974)

B) La professionnalisation de la fonction (de 1974 à 2000)

II. De la consécration à l'élargissement:

A) La fonction de 2000 à nos jours

B) Les nouveaux défis de la fonction

I. De la "Gestion du Personnel" à la "Gestion des Ressources humaines"
A
)
L'apparition de la GRH :

1
.
L'émergence de la fonction RH de 1850 à 1944

->
1850
: Naissance de l'industrie qui a besoin de main d'oeuvre de masse mais qui n'est pas forcément spécialisée
-> Afin de la gérer on va développer plusieurs modes de gestions :
Le
Paternalisme

Le
Taylorisme
Le Paternalisme:
Modèle emblématique de l'entreprise familiale du XIXème siècle
Le père est le maître de ceux qui travaillent sous ces ordres
Les relations hiérarchiques sont bien assimilées et intégrées dans un système social et économique : sociale car il y a une prise en charge du personnel de sa naissance jusqu'à sa mort et économique car ils sont vraiment au service de l'entreprise
C'est une relation longue durée entre l'employeur et le patron
Image by goodtextures: http://fav.me/d2he3r8
Le Taylorisme:
1880
: F.W.Taylor va développer l'OST : Spécialisation, Parcellisation, "One best way"
J.M Peretti -> taylorisme est qualifié de recherche de la productivité maximale grâce à une méthode de travail plus efficace des tâches en éléments simples facilement réalisables
OST: Taylor a mis en place un certain nombre de pratique de la GRH :
->
RECRUTEMENT
->
FORMATION

->
SALAIRE

-> Cette fonction sera souvent exercé par le patron lui même et selon la taille de l'entreprise elle va être exercé par un mandataire :
le directeur de l'usine et comptable chargé de la paie
ou un secrétaire général prenant en charge l'administration générale
->
1862
: St Gobain crée un secrétariat générale qui a, parmi ces attributions, la gestion sociale
->
1898
: Crédit Foncier de France a un bureau du personnel dépendant du secrétariat général
->
1912
: Paribas a une personne qui a la charge exclusive du personnel
->
1914
(après la 1ère Guerre Mondiale) : développement des lois sociales et renforcement des syndicats = apparition
SERVICE DU PERSONNEL

->
1924-1932
: Ecole des relations humaines, étude sur les ouvrières
-> 2 explications:
le fait de l'intérêt portée aux ouvrières : facteur psychologique
existence de normes informelles de production au sein de chaque groupe ce qui distingue le rôle des groupes pour la gestion des hommes
-> Cette expérience va inspirer la
pyramide de Maslow en 1943
-> La pyramide de Maslow souligne l'importance de certains éléments de la GRH selon les besoins des salariés :
Salaire (besoins psychologique)
CDI (sécurité)
20 juin 1936
: loi sur les congés payés
loi de 1936
: semaine des 40 heures
loi de 1936
: sur les conventions collectives
Peugeot crée en 1936 la direction du personnel et des relations syndicales
France Telecom
2
.

La consolidation de la GRH de 1945 à 1974:

-> Période des Trente Glorieuse caractérisé par:
La croissance forte de la production annuelle (5%)
Le plein emploi
Augmentation du pouvoir d'achat
Baby-boom
-> Mesure législative:
loi de 1945: création de CE
loi de 1945: séc urité sociale
1956: Troisième semaine de congé
1958: ASSEDIC
1968: Quatrième semaine de congé payé
1970: Création du SMIC
1973: Amélioration des conditions de travail
B)
La professionnalisation de la fonction (1976 - 2000):
1
.

Le cadre réglementaire

->
Textes de 1982
"nouveaux droits des travailleurs" qui entraînent une modification des relations sociales
-> Dès
1983
, adaptation au contexte récent : nouveau textes sur la formation (le bilan de compétence), sur le recrutement, sur le temps partiel, sur le compte épargne/temps, la protection sociale etc...
2
.
Une fonction personnelle confrontées à de nombreux défis

->
Mutations technologiques


->
Incertitudes économiques

->
Evolution démographique


->
Internationalisation de la production

->
L'image de l'entreprise

3
.
Une nouvelle approche de la fonction personnelle

-> Dans les années
1980
, fonction Personnel devient fonction
Ressources humaines
-> Trois objectifs pour les DRH:
adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l'entreprise
intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l'entreprise avec comme objectif de développer la RH
optimisation des performances de la RH afin de participer aux objectifs globaux
-> Dimension devenue
stratégique
de la fonction

II. De la consécration à l'élargissement

A)

La fonction de 2000 à nos jours:
1.

La consécration de la GRH
FONCTION SERVICE SAVOIR-FAIRE
OBJET A ENSEIGNER
OBJET DE RECHERCHE
->
2005
: Bellegrade constate cette aboutissement en partant des analyses de Fayol de 1918

-> Consécration dûe :
Stabilité de la fonction
Professionnalisation

-> Dans les année
2000
, la fonction devient un véritable élément
stratégique
pour atteindre une organisation optimum

2.

L'élargissement de la fonction

-> GRH devient
GSRH
(Gestion Stratégique des Ressources humaines) qui mêle la technique traditionnelle de la GRH mais optimisée par la stratégie


-> Cette GSRH est très appréciée et mise en place dans les
entreprises d'high-tech
(Ex: Facebook; Google; Zappo) qui sont "jeune"


20%
des entreprises considèrent que la GSRH est importante

20%
des entreprises considèrent que la GSRH n'a pas d'intérêt

60%
des entreprises partagent les deux avis mais qui ont quand même opté pour la stratégie RH
60%

sont ni pour ni contre
20% sont pour
20% sont contre
-> Majorité d'entreprises conservent un
avis mitigé
sur le véritable intérêt de la fonction RH et sur les objectifs de la connaissance de gestion RH
-> Difficulté à identifier l'intérêt car caractère pluridisciplinaire de la fonction = économique, sociologique, droit, gestion qui rendent son utilisation et sa description assez floue car il y a plusieurs pratiques actifs, connaissance de la GRH
->
2008
: Cazal, en mêlant les techniques RH anglo-saxons et française a dégagé 3 intérêts:
Technique ou instrumental
Pragmatique, interactionnel
Emancipateur, transformateur

1.

Défis de la fonction RH en 2013

B)
Les nouveaux défis de la fonction RH en 2013:
-> Croissance industrielle entraînant une pénurie de main d'oeuvre, recherche de main d'oeuvre non qualifiée, mise en place de
l'OST
de Taylor

-> Arrive des mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolution économique qui vont remettre en question l'OST. Les entreprises vont alors s'intéresser sur les travaux de
Mayo
(l'environnement doit être plus attrayant et les supérieurs doivent s'intéresser aux ouvriers

-> Travaux de
Maslow
et
Herzberg
sur la satisfaction du travail vont également mis en avant et vont influencer cette période
-> La fonction RH a de nouvelles fonctions :
fonction
traditionnelle
nouvelles
fonctions
fonctions
connexes

->
1960
: J.Fombonne va constater que:
la fonction sera de plus en plus présente dans les entreprises
la fonction aura plus de missions
la fonction atteint le statut d'une direction
les titulaires de la fonction ont un niveau plus élevée

->
Baby bommers
: remettent en cause le mode d'organisation dans les entrprises

Périodes
1850 - 1950
1960 - 1980
1980 - 2000
Activité dominante
Nom commun de la fonction
Administration, négociations, relations sociales...
Motivation, dynamisation, formation
Adaptation, prévision, gestion, formation
Service paie, administration du personnel, relations sociales
Relations Humaines
Ressources humaines
L'évolution de la fonction
-> Depuis
2008
, le monde traverse une
crise économique
qui touche les industries et toutes les activités qui lui sont liées notamment la RH
-> Dans cette situation de grande récession, les entreprises mettent en place des plans de sauvegarde d'emplois (
PSE
)
-> Cette mission est confiée au DRH mais c'est une mission délicate en raison de différents enjeux :
Financiers
Syndicaux
Individuel des salariés
-> Mettre en place des PSE est difficile car :
il faut s'occuper des gens individuellement
ne pas laisser le financier prendre le dessus sur l'humain
il faut veiller à l'accompagner de collaborateurs a posterori

-> Ces opérations nécessitent des
moyens
et du
temps
pour être mise en place et souvent en période de crise les deux manquent :
56%
des DRH révèlent ce manque de moyens
2.

Les défis relevés par les RH de France-Telecom
-> De 2002 à 2005, T.BRETON a mis en place un
plan de sauvegarde de l'entreprise accès sur l'aspect financier au détriment de la DRH

-> Conséquences:
fonctionnement centralisé de la fonction
absence de marge de manoeuvre pour les collaborateurs et managers de proximité
diminution des effectifs de RH
-> En
2015
, BRUNO METLING (DRH du
groupe) propose un projet "Conquête" qui
veut remettre l'aspect humain au coeur de la stratégie
-> Pour replacer l'humain au coeur de la
statégie :
le management
le recrutement
les parcours professionnels
la rémunération
l'organisation du travail
les conditions de travail
-> Ces 6 missions ont été dégager grâce:
au dialogue avec les syndicats
les tenues d'assise avec des miliers de collaborateurs
l'enquête rélisée par Technologia centrée sur la thématique du stress

-> Le groupe France Telecom Orange accorde à ce
projet 900 millions d'euros

-> Les principaux enjeux de la DRH sera:
De se relever du traumatisme des évènements qui se sont produits
Redonner la fierté d'appartenir au groupe
Revaloriser les DRH de proximité en renforçant le rôle d'accompagement des équipes, d'écoutes et d'anticipation (180 DRH déjà recruté)
Professionnalisation de la fonction: développer des parcours de qualification exigeants
1850
1879
1880
1897
1900
1913
1914
1929
1931
1936
1945
1946
1975
1850
1880
1914
1945
1975
Seconde Révolution indutrielle
Migrations: Belle époque
Baby-Boom
Mouvement d'exode rurale
émergence de la GRH
consolidation de la GRH
Bouleversement historique qui a eu des conséquences sur l'évolution de la GRH
Bibliographie:



- "
Ressources humaines
" , 14ème édition, Jean-Marie Peretti, édition Vuibert
- "
Ressources humaines et gestion des personnes
", 8ème édition, Jean-Marie Peretti, édition Vuibert
- "
Momentos LMD GRH
", 4ème édition, Faycel Benchman et Géraldine Galindo, édition gualino
- Journal nouvel observateur
Intérêt
Production de connaissance
Champs d'intervention
Technique ou instrumental
Pragmatique,
interactionnel
Emancipateur, transformateur
Instruments de gestion,
permettant de gérer techniquement et d'organiser le travail
Grilles d'interprétation propices à la coopération, ou l'intercompréhension entre acteurs (Habermas), à la production d'accords et de conventions
Grilles d'analyse des processus de production et de transformation des règles, avec les enjeux de pouvoir afférents
Dispositifs de gestion, investissements de forme
Modèles d'interprétation, représentations partagées, accords, règles
Conditions de l'autonomisation et reconnaissance de l'activité régulatrice des salariés
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