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Subsistema de Recursos Humanos

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on 30 October 2013

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Recursos Humanos
El sistema es un todo organizado y unitario compuesto por 2 o más partes, componentes o subsistemas interdependiente.

En otras palabras, un subsistema es un conjunto de elemento interrelacionados que, en sí mismo, es un sistema, pero a la vez es parte de un sistema superior.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.
INSTRUMENTO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información requerida, éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes del instrumento
Datos personales del trabajador.
Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador.
Adiestramiento en función del cargo.
Adiestramiento en función del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.
Valuación de puestos
Definición
Objetivos
Métodos:
Encuesta Salarial
Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización.

SUBSISTEMAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Recompenza:
Clasificación de puestos
Definición

Formas de clasificación de puestos:
Política Salarial
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL
-Incrementar la productividad.

-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.

-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

-Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

-Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

-Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO


Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.
El cambio de paradigmas en la gestión de recursos humanos
Subsistema de Recursos Humanos
Subsistemas de Recursos Humanos
Subsistema de admisión o provisión de recursos humanos
Reclutamiento de personal
- técnicas de reclutamiento de internos o externos.

Selección
-Criterios de selección.
-Decisión de la selección.
Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales.

Desde mediados de la década de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver la amenaza japonesa pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas y la creencia de ver en los productos japoneses artículos baratos de mala calidad.

Algo parecido se está viviendo actualmente entrado el Siglo 21 en lo referente a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organización continúa administrándose bajo los paradigmas propios de una época pasada, muy pasada.



Subsistema de Aplicación
Análisis y descripción de cargos
- Establecer los requerimientos básicos de cada puesto.

Diseño de cargos-Diseño organizacional
-Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto.
Administración de salarios
-Evaluación de los salarios.
-es necesario estudiar las nominas de los trabajadores.

Seguridad e higiene
-Desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad.

Relaciones Laborales
-Normas y procedimientos sobre las relaciones con el personal y los sindicatos

Subsistema de mantenimiento
Evaluacion del desempeño
- Plan y evaluacion del disempeño.

Desarrollo Organizacional
- Mediante el desarrollo del potencial de los RRHH.
Subsistema de desarrollo
Diseño de puestos
Es claro que quienes carezcan de los requisitos físicos mínimos, intelectuales, sociales o morales para desempeñar un puesto o función, por sencillo que parezcan, lo realizará mal, de ahí “El personal adecuado para el puesto adecuado”.

El diseño del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados; debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas.




Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

El diseño de puesto es una combinación de 4 consideraciones básicas:

• Los objetivos organizacionales para lo que se creó el puesto.

•Consideraciones de ingeniería industrial, tecnológicamente eficiente.

• Aspectos de ingeniería humana incluyendo toda la capacidad física y mental de los trabajadores.

• Cambios en una calidad de la vida del trabajo.

INDUCCIÓN DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL, DIFERENTES ENFOQUES Y DETERMINANTES ADIESTRAMIENTO
La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria.La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.


Son un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización.





Manifiestas.
Encubiertas.
Organizacionales.
Ocupacionales.
Individuales.
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.
ETETAPAS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos.
MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA PERSONAL ADMINISTRATIVO
El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo.
Capacitación del personal administrativo:

Talleres, seminario y conferencias.
Entrenamiento y asesoría.
Las experiencias transitorias anticipadas.
Transferencias y rotación.
1.
Método de gradación previa o de clasificación.

2.
Método de alineamiento ó valuación por series.

3.
Método por puntos.

4
. Método de factores.
1. Por jerarquía
2. Por su naturaleza
Melanie Sindoni C.I.: 21.271.246
Natalia Camelo C.I.: 19.947.214
Bianca López C.I.: 20.906.886
Jean C. López C.I.: 21.442.808

Incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
• Salarios.
• Pensiones de Jubilacion.
• Vacaciones.
• Ascensos.
- Aumenten la conciencia y la responsabilidad.
- Amplien la interdependencia con terceros y con la organizacion.
- Ayuden a consolidar el control que la empresa ejerce sobre su propio destino.

Castigos:
Medidas diciplinarias tendientes a orientar el comportamiento
• Advertencias verbales o escritas.
• Suspenciones.

Teoria de la Equidad:
La justcia distributiva entre personas que estan en reciproca relacionde intercambio.
Planes de beneficio social:
Estan relacionadas con la gradual coscientizacion de la responsabilidad social.
Planes de Higiene:
Conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del trabajador
(El hombre y su ambientede trabajo)

Seguridad en el trabajo:
Eliminar las condiciones inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre la implementacion de medidas preventivas.

CARACTER MULTIVARIADO DEL SALARIO.
Salario directo:
• Horas efectivas trabajadas al mes
Salario indirecto:
• Gratificaciones

• Comisiones

• Participacion en las utilidades

• Horas extra

Remuneracion GENERO Y SALARIO EN ESPECIE

Salario Nominal:
• Economia inflacionaria
(Sufre erosion si no es actualizado periodicamente)

Salario Real:
• Cantidad de bienes (Poder Adquisitivo)
Salario para las personas:
• Fuente de renta que define el patrón de vida (Poder Adquisitivo)
Salario para las Organizaciones:
• Costo (Producto)

• Inversion ---->> Produccion (Trabajo)

ADIESTRAMIENTO
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL
ANALISIS DE PUESTO
1. Determinación de la información necesaria.

2. Diseño de las formas que se considere propio de utilizar.

3. Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.

4. Determinación del numero y tipo de las empresas que se van a investigar.

5. Recolección de datos.

6. Resumir los datos.

7. Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.

8. Formulación de la grafica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
ENCUESTA SALARIAL
PROCEDIMIENTO
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