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Sensibilización al cambio

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by

Karlita Mouzawak

on 9 May 2013

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Transcript of Sensibilización al cambio

Teorías del liderazgo Sensibilización al cambio Resistencia al cambio Sensibilización al cambio Desarrollo para el cambio Introducción Proceso de facilitación, reflexión y concientización del personal hacia el cambio. Maneras pedagógicas y dignas de ayudar a entender el nuevo sistema, así como dar a conocer los motivos por el cual se realizó. También se encargan de que el orden vuelva a su lugar y las cosas tomen una rutina “agradable” para quienes son afectados por el cambio Para ajustarse al cambio, un profesional realiza diversos procesos de sensibilización al cambio Si no se realizan estos procesos, puede repercutir en la eficacia, productividad y eficiencia de los trabajadores. Estos procesos tienen que ir dirigidos a cualquier persona que se encuentre afectada con el cambio. Ejemplo: en una empresa, los empleados y directores deben adaptarse a su nueva forma de laborar. Para realizar estos procesos se necesita estudiar el clima en el que se está desarrollando el cambio y el cambio en sí. Resistencia al cambio II Fuerzas que hacen difícil el cambio, los impedimentos al cambio más poderosos son:
Poder y conflicto
Diferencias en la orientación funcional
Estructura mecanicista (jerarquía vertical) No es necesario cambiar
Es difícil que funcione
Tiene riesgo, es mejor no hacerlo
No hay remuneración al cambio
Ya lo hemos intentado
Se pierde mucho tiempo
Estamos bien y no hay porque cambiar, etc. Posturas Robbins y Judge (2006) mencionan dos razones por las que se presenta la resistencia al cambio: la pérdida de lo conocido y la pérdida personal.
La primera es la aversión por la aplicación de nuevas reglas de trabajo mientras que la segunda está referida al status quo conquistado.
Stoner y Wankel (1989) agregan a las dos anteriores: la incertidumbre de las causas y los efectos del cambio y la conciencia de las debilidades en los cambios propuestos. “Resistencia al cambio en las organizaciones desde la perspectiva del estructuralismo construccionista” - Emmanuel Borgucci Desde el punto de vista del psicoanálisis, los mecanismos de resistencia al cambio cultural en una empresa son según García y Dolan (1997):
Represión (lagunas en la memoria y olvidos)
Regresión (recurrir a conductas que proporcionaron seguridad en el pasado)
Proyección (atribución a otra persona de una cualidad que una persona tiene)
Identificación (con el agente de cambio, no como aceptación sino como mecanismo de defensa)
Negación o ignorar parte de la realidad no ajustada a los deseos de una persona. La resistencia puede provenir de conflictos entre o dentro de diversos grupos del nivel directivo, operativo o funcional.
Los procesos administrativos son resultado de la confluencia de los diferentes actores que intervienen en la parte directiva de la organización.

Son ellos quienes ponen las reglas, quienes tienen el capital económico y administrativo y todo gira en torno a eso, pero los grupos que se encuentran debajo jerárquicamente pueden desarrollar una resistencia a la línea de proyección de la organización en medida de lo posible.



Borgucci, E. (2008). Resistencia al cambio en las organizaciones desde la perspectiva del estructuralismo construccionista. Revista Venezolana de Gerencia, 13 (43), 442-467. Diapo 1 Serie de técnicas y métodos para aumentar la adaptabilidad de la organización Desarrollo Organizacional (DO) Educación y comunicación
Participación y otorgamiento de facultades
Orientación
Pactos y negociación
Manipulación
Coacción Técnicas DO para tratar con la resistencia al cambio Asesoramiento:
Capacitación sensitiva
Consulta de los procesos

Desarrollo de equipos y capacitación intergrupal
Desarrollo de equipos
Capacitación intergrupal
Imitación organizacional
Intervenciones organizacionales totales
Junta de confrontación organizacional Técnicas DO para promover el cambio Nos indica el grado de bloqueo de la energía productiva y la necesidad de canalización que existe.

Se manifiesta cuando los afectados comienzan a ganar seguridad frente a la nueva situación.

Crece así la energía empleada en hacer cosas tal como se venían haciendo. Resistencia Resistencia al cambio grupal Resistencia al cambio individual Sentimientos
Emociones
Temperamento La resistencia puede venir desde:
Hábitos
Miedo a lo desconocido
Preferencia a la estabilidad
Protección de privilegios
Satisfacción de necesidades Comunicar sobre el proyecto
Tener en cuenta la cultura organizacional
Tener en cuenta las capacidades individuales Para evitar la resistencia “Transformación de características esenciales, una alteración de dimensiones o aspectos significativos que genera que el nuevo estado de cosas sea sustancialmente diferente al antiguo” (García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011). Cambio Malott: “Estado constante de alteración, variación o modificación” (García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011).
Daft: “Adopción de nuevas conductas, ideas que se presentan en una organización” (García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011).
Barroso y Delgado: “Modificación de la forma de trabajo, que genera un papel protagónico en el recurso humano y una necesidad real y expresa de los individuos de aceptarlo” (García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011). Cambio organizacional Según el contexto
Convergente
Divergente
De acuerdo con el contenido
Cambio evolutivo
Cambio revolucionario
Proceso
Tangible
Intangible

(García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011) Dimensiones básicas Cambio en la infraestructura
Cambio en la estructura
Cambio en la tecnología
Cambio en los procesos
Cambio en los productos y/o servicios
Cambio en la cultura organizacional
Cambio en el comportamiento humano
(García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011). Categorización del cambio por área Globalización
Apertura a mercados internacionales
Desarrollos tecnológicos
Surgimiento del conocimiento como fuente de ventaja competitiva

ADAPTACIÓN A VARIABLES DEL AMBIENTE

(García, M.; Rojas, M. y Díaz, S., 2011) ¿Por qué hacer cambios? (Objetivo) Referencias bibliográficas Borgucci, E. (2008). Resistencia al cambio en las organizaciones desde la perspectiva del estructuralismo construccionista. Revista Venezolana de Gerencia, 13 (43), 442-467.

Fundarse. (Mayo de 2013). Fundarse (Fundación de Responsabilidad Social). Obtenido de http://www.fundarse.org/formacion-organizacional/19.html

García Rubiano, Monica; Rojas, María Fernanda y Díaz, Sofía. (2011). Relación entre el cambio organizacional y la actitud al cambio en trabajadores de una empresa de Bogotá. Diversitas: Perspectivas en Psicología, vol. 7, núm. 1, enero-junio, 2011, pp. 125-142. Universidad Santo Tomás: Colombia

Gutiérrez Moreno, M. (2005). El cambio organizacional y la experiencia emocional de las personas. Medellín: Universidad de Antioquia.
SIGA: Consutores gerenciales. (18 de Noviembre de 2010). Adecuarnos a las nuevas expectativas de cambio. Recuperado el 05 de Mayo de 2013, de Slideshare: http://www.slideshare.net/naborchirinos/sensibilizacion-al-cambio

R. Jones, Gareth (2008). Teoría organizacional diseño y cambio en las organizacione . México: Pearson prentice Hall.
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