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Fijación de Metas y Evaluación de Desempeño

Desarrollo de habilidades Gerenciales
by

Mónica Chávez

on 3 July 2013

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Transcript of Fijación de Metas y Evaluación de Desempeño

Planeación de Objetivos
y definición de Metas
S
pecific
M
easurable
A
chievable
R
esults-oriented
T
ime-bound
Específico:
Fijación de Metas y Evaluación de Desempeño
Específico:
Guía para la evaluación
de desempeño
Sesión de
Retroalimentación
Específico
Audiencia-meta
Objetivo
Fin al que se dirige una acción u operación empresarial.
Descripción
específica
de lo que se requiere conseguir
Qué es
Descripción de hechos, percepciones y sentimientos.

Manera de ayudar y ser corresponsable.
Qué no es
Reproche

Crítica

Consejo

Interpretación

Manera de legalizar la agresión o el castigo
Pasos de la entrevista
Saludo
Resumen
Tratar puntos fuertes
Tratar puntos débiles
Colaborador expresa sentimientos
Cierre
explicar como fue evaluado
frase positiva
Cómo es:
Específica y Concreta
Oportuna
Incluir grado de cumplimiento del evaluado y la empresa
Por su Naturaleza
Por su alcance
Medible
Se puede identificar un método para medir el objetivo
Tiempo
específico en que se alcanzará el objetivo
Alcanzable
variable
cantidad
de cambio
Presenta Retos
Contar con las
Habilidades
Contar con
recursos
¿Qué es?
Herramienta de desarrollo que sirve para dirigir y supervisar al personal.
Pueden servir para ajustar salarios y personal.
Relación entre líder y colaboradores para conocer expectativas de cada uno y nivel de cumplimiento
Objetivos
:
Desarrollo personal y profesional
Mejorar Resultados de la organización
Aprovechar adecuadamente Recursos Humanos
Es posible encontrar personas clave para un puesto o ideales para otro
Se podrían encontrar necesidades de formación e inquietudes
Clasificación de Objetivos
Por su duración
individual
colectivo
específico
general
corto plazo
largo plazo
Enfocado a Resultados
no a las actividades a realizar
Planeación de Objetivos
Regla Básica
Aplicar al objetivo las preguntas
¿Qué? ¿Por qué? ¿Cómo?
¿Quién? ¿Cuándo? ¿Dónde?
*Métodos
*Jerarquía
*Criterios
Ascendente
Descendente
Los establecen los
subordinados
*Buscar aspectos que tengan mayor impacto
*Detallar cada objetivo
*Lenguaje comprensible
*Conforme a los principios de la empresa
Respuestas a la retroalimentación
Shock
Ira
Negación
Racionalización
Aceptación y Compromiso
Los establecen los supervisores
General


Particular
Elementos del desempeño
Efectividad
Grado en el que la organización es capaz de cumplir sus metas
Eficiencia
Proporción entre logros y costos
Relevancia
Capacidad de satisfacer necesidades y conseguir apoyo de los principales interesados
Viabilidad Financiera
Capacidad de obtener fondos para satisfacer requisitos funcionales
Beneficios
Oportunidad de revisar normas y desempeño
Se identifican fortalezas y debilidades de empleados
Posible recomendar programas específicos para cada empleado
Base para recomendaciones salariales
motivación de empleados en los objetivos de la organización
Características
Requiere confianza y credibilidad
Siempre debe ser relacionada a lo requerido por el puesto y la adecuación persona-puesto.
Se debe evaluar con objetivos objetivos y realistas.
D
ebe realizarse por personas capacitadas.
Métricas
Características
Comportamiento
Resultados
Contribuciones del empleado a la empresa
Características que el puesto requiere
Acciones que deben presentarse en el puesto
Evaluación de 360°
Su objetivo

es el
crecimiento individual
buscando
productividad
laboral y personal.

Permite al individuo ser evaluado por
todo su entorno
.

Es
confidencial
.
Desarrollo de una Evaluación de 360°
Es importante tener continuidad para lograr credibilidad
Definición de competencias según el puesto.
Diseño de herramienta de evaluación
Elección de evaluadores
Proceso de evaluación
Procesamiento de datos por consultor externo.
Comunicación de resultados a evaluados
Presentación de informe general a la organización
Realizado por consultor externo y área de recursos humanos

Aspectos a evaluar
Efectividad en condiciones normales
Efectividad en condiciones especiales
Elegidos por el evaluado
Anónimos
Personas que vean al evaluado en acción
Capaces de dar comentarios válidos del desempeño.
Adaptadas a un esquema
Recibir capacitación
Por medio de entrevista
Informe debe incitar a la reflexión personal.
Debe ser claro, describir metodología empleada e incluir gráficos
El consultor ayuda al evaluado a interpretar resultados
Preparación de la entrevista
Entregar al empleado los formularios una semana antes
Revisar los resultados del empleado de los últimos 6 meses.
Planee la reunión
Después de la entrevista
Empleado da un resumen de lo hablado
Se discuten cambios en objetivos
Dar seguimiento
Consejos
Ser cordial
Crear ambiente de confianza.
Hablar claro
Solicitar autoevaluación
Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Enfocarse a la resolución de problemas
Presentar posibilidades de desarrollo
Evitar emociones
¡Oportunidad para aplicar
coaching
!
A ver si aprendieron...
Referencias
Facultad Santander de Directores y Ejecutivos. (2008). Habilidades Gerenciales. Monterrey: Santander
Lusthaus, C. (2002). Evaluación organizacional: marco para mejorar el desempeño. Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo.
Alles, M. (2008). Desempeño por competencias [Recurso electrónico] : evaluación de 360° / Martha Alicia Alles. Buenos Aires, Argentina : Ediciones Granica, 2008.
Wilfredo Calderón (1982). La Administración de la iglesia cristiana : Editorial Vida.
Seminario de teoría administrativa - Planeación por objetivos, Universidad Nacional de Colombia. : http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo1/Pages/1.7/17planeacion_por_objetivos.htm
Estableciendo los objetivos preliminares SMART. (s.f.). Recuperado el 2012, de http://www.rareplanet.org/sites/rareplanet.org/files/estableciendo_los_objetivos_preliminares_smart.pdf
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