Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Organisation & Ledarskap

No description
by

Henrik Lundgren

on 3 November 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Organisation & Ledarskap

Organisation & Ledarskap
för gymnasiet
av Henrik Lundgren
Organisationens ursprung & syfte
Stenåldern
Social varelse > behovet av att knyta an till andra.
Tillsammans är vi starkare.

Stammens syfte
Socialt system
Nödvändig för individens överlevnad
Behovet av samarbete >
kräver tilltro
Hierarkiskt system
Ledare - Alfahane
Organisationens form och struktur
Istället för att alla ska sitta vakt alltid så samordnar man denna uppgift och låter uppgiften rotera. Detta leder till att alla får tillräckligt med sömn dock förutsätter den att alla litar på varandra.

Stammens förutsättning för överlevnad ligger i att skapa tillit bland alla medlemmar så att alla känner sig säkra innanför stammens "väggar", alltför att bättre hantera de faror som lurar därute, såsom farliga djur, väder, brist på mat etc.

Tilliten i gruppen gjorde att all kraft lades till att hitta sätt att bättre finna mat och hantera farorna utanför stammen.

Tillit bland medlemarna är alltså en förutsättning för kreativitet, och kreativtet är en förutsättning för att utveckling ska ske.
Vad är organisationskultur
Vad är organisationsstruktur
Vilken struktur hade de möjligtvis på stenåldern?
Organisationsprocesser
Även om orden organisationsprocess blev ett modeord först på 1990-talet så kan man urskilja processer redan under stammarna på stenåldern.

Process är en uppsättning återkommande och sammanlänkade aktiviteter som utförs i organisationen i syfte att tillfredsställa ett behov (gruppens eller yttre intressent som kunden). En affärsprocess är en uppsättning repetitiva aktiviteter som skapar värde genom att förvandla en insats till ett mer värdefullt utfall.

Processkarta
Processen beskrivs ofta som ett avgränsat nätverk eller en kedja av sammanlänkade aktiviteter och utgör beskrivningar för hur och i vilken ordning olika återkommande aktiviteter ska utföras, om de kan utföras i sekvens, parallellt eller villkorligt. En processkarta är en grafisk beskrivning av en eller flera sådana nätverk, och kan också beskriva vilka resurser som levereras mellan varje aktivitet, och vilka aktörer som utför aktiviteterna. Processkartan ger en helhetsbild av en specifik verksamhet inom en organisation.
Organization
Vad är organisationsprocess
På stenåldern hade olika ritualer samma uppgift som dagens processer.
VAB - vikten av konsistens.
Värderingar - Vårt inre kompass
Vad är Värderingar?
"En Värdering brukar definieras som något som är viktigt och riktigt för oss och som är relaterat till våra behov. Som resultat av dessa värderingar och behov ger vi uttryck för attityder och beteenden."

"Vi styrs av våra värderingar som vi har delvis genetiskt i vår arvsmassa. Våra värderingar påverkas och förändras genom yttre påverkan ständigt från födseln i vardagen, s.k. betingning eller prägling."


Exempel på värderingar:

Empati:
Att förstå att ens handlingar kan orsaka skada och att undvika att orsaka skada på andra.
Ödmjukhet:
Att leva med en ödmjuk attityd kommer hjälpa dig få en mer realistisk syn på saker och personer omkring dig.
Engagemang:
Lärdomen att det finns viktiga saker i livet som är värda att kämpa för och att man alltid ska försöka bättra sig.

Stammen utgör en samling människor med delade värderingar, som har accepterat gruppens hierarkiska struktur. Ritualer sammansvetsar gruppen och gör den starkare.
"Walk the talk"
När ens företag växer...
...är det viktigare att anställa människor som har liknande övertygelser och värderingar kontra att enbart anställa utifrån kompetens.
Hur blir man en bra ledare?
Steg 1: Lär känna dig själv och din ledarskapsstil och var sann med den.
Steg 2: Finn en företagsmiljö som matchar dig. (Miljön man verkar i är avgörande för ens framgång. Bara för att man lyckas i en miljö förutsätter inte att man kommer att lyckas i en annan miljö.
Du var framgångsrik eftersom du råkade vara i en miljö där dina fördomar och anlag och talanger och förmågor råkade att passa perfekt med de saker som skulle ge framgång i just denna miljön.
Ledare vs manager
Ledarskap och management måste gå hand i hand. De är inte samma sak. Men de är nödvändigtvis länkade, och kompletterar varandra. Alla försök att separera de två kommer sannolikt att orsaka mer problem än det skulle lösa.

Ändå har mycket bläck använts avgränsar skillnaderna. Chefens uppgift är att planera , organisera och samordna. Ledarens uppgift är att inspirera och motivera.
- Chefen administrerar; ledaren utvecklar .

- Chefen är en kopia; ledaren är ett original .

- Chefen underhåller; ledaren utvecklas.

- Chefen fokuserar på system och struktur; ledaren fokuserar på människor .

- Chefen bygger på kontroll; ledaren inger förtroende .

- Chefen har en kort räckvidd vy; ledaren har en lång räckvidd perspektiv .

- Chefen frågar hur och när; ledaren frågar vad och varför .

- Chefen har sin öga alltid på den nedersta raden, ledarens ögat är vid horisonten .

- Chefen imiterar; ledaren har sitt ursprung .

- Chefen accepterar status quo; ledare utmanar det .

- Chefen är den klassiska bra soldat; ledaren är hans eller hennes egen person.

- Chefen gör saker rätt; ledaren gör det rätta .
Stammen blir större större
Samlas runt olika värderingar och övertygelser vilka säkerställs genom regler och lagar.
Från bondesamhälle till industrisamhälle.
Urbanisering
Tillgång till mycket billig men obildad arbetskraft
Negativ syn på människan - såg henne som lat.
USAs självständighetsförklaring - rättigheter är rätten till liv, frihet och strävan efter lycka.
Klassiska organisations-skolorna
1)
Scientific Management
Taylors vetenskapliga styrningsmodell (1911)
2)
Byråkratiska skolan
Webers idealbyråkrati (1922)
3)
Administrativa skolan
Fayols administrativa styrningsbegrepp (1916)


Taylors scientific model
Fokus på att utöka effektiviteten och produktiviteten i organisationen.
Fokus på standardisering av arbetsuppgifter - specialisering, arbetsfördeln., längre serier
Den anställde utbytbar
Motivativera via ackord
Webers idealbyråkrati
Människosynen likt Taylors, uppfattas som en kugge i maskineriet.
Effektivitet via formella regler, rapporter och kommunikationskanaler.
Hierarkiskt med opersonliga kommunikationskanaler genom hela strukturen.
Makten centraliseras - beslut fattas på hög nivå.
Ex. på Byråkratisk organisation: Linjeorganisation -
Fayols administrativa styrningsbegrepp
Även kallad den hierarkiska skolan
Aktoritet (makt - "ledarskap") starkt kopplat till ansvar.
Administration = management – viktig uppgift för alla som arbetar i organisationen.
Fayols 14 principer gäller än idag
Först med organisationsscheman:
Staben blir ett begrepp.
Linje-/staborganisationen
Frederick Winslow Taylor, född 20 mars 1856 i Germantown, Philadelphia, Pennsylvania, död 21 mars 1915, var en amerikansk ingenjör

Produktivitet: ett mått på det värde som produceras per enhet insatsfaktor.
Effektivitet: ett mått på hur väl en organisation kan omvandla resurser till produkter och tjänster

Problemlösning och rationella förenklingar av arbetet och motivation med hjälp av ackord

Ackord - löneform som innebär att man får lön efter hur mycket man producerar, alltså en form av prestationslön
Vetenskaper såsom psykologi och sociologi blir mer applicerade på organisationsteori. Förstå människors agerande.

Wilhelm Wundt, psykologins fader, 1879, då Wundt öppnade sitt psykologiska laboratorium i Leipzig

Motivationsforskning börjar ta fart.
Kapitalism
: ett ekonomiskt system inom vilket kapital och produktionsfaktorer ägs och styrs av privata aktörer.
"Max" Weber, född 21 april 1864 i Erfurt i provinsen Sachsen, död 14 juni 1920 i München, var en tysk sociolog, nationalekonom och filosof. Han anses vara medgrundare till samhällsvetenskapen sociologi tillsammans med Karl Marx.

Kritik:
Mekanisk människosyn: Kugge i ett maskineri utan förmåga att tänka självständigt.
Specialiseringen kan leda till en bristande helhetssyn. Alla delar måste bilda en helhet.
Regelstyrning kan leda till att regler och normer blir till mål - det är viktigare att göra saker rätt än att göra rätt saker.
Inneboende tröghet pga tjänstevägen-principen som gör det svårt och tom tidskrävande att få till stånd förändringar.
Ett förslag måste få flera JA innan det realiseras men behöver bara ett NEJ för att stoppas.
Den byråkratiska organisationen bygger mycket på stabilitet och kontinutet, och förändring möter ofta motstånd eftersom det kan hota makt och status.


Löpande bandet
Tänka
Planera
Kontrollera
Genomföra
Tjänstevägen.
Diskussion
: Ser ni några problem med idégenering i denna typ av organisation?
Fayols 14 principer.
Arbetsfördelning - När anställda är specialiserade kan produktionen öka eftersom de blir allt skickligare och effektiv. - Rätt man på rätt plats.
Myndighet - Chefer måste ha befogenhet att ge order, men de måste också ha i åtanke att med auktoritet kommer ansvar.
Disciplin - disciplin måste upprätthållas i organisationer, men metoderna för detta kan variera.
Enhet Command - De anställda ska ha endast ett direkt chef.
Unity of Direction - Lag med samma syfte bör arbeta under ledning av en chef, med hjälp av ett plan. Detta kommer att säkerställa att åtgärder samordnas.
Underordning enskilda intressen till allmänintresset - intressen en anställd bör inte tillåtas att bli viktigare än de i gruppen. Det gäller även chefer.
Ersättning - tillfredsställelse anställd beror på skälig ersättning för alla. Detta inkluderar finansiella och icke-ekonomisk ersättning.
Centralisering - Principen hänför sig till hur nära medarbetare till beslutsfattandet. Det är viktigt att sträva efter en lämplig balans.
Skalär Chain - Anställda bör vara medveten om var de står i organisationens hierarki, eller befälsordningen.
För - arbetsplatsen anläggningar måste vara rent, snyggt och säkert för de anställda. Allt ska ha sin plats.
Aktie - Chefer bör vara rättvist att personal hela tiden, både upprätthålla disciplin som behövs och agerar med vänlighet där så är lämpligt.
Stabilitet av Tenure av personal - chefer bör sträva efter att minimera personalomsättningen. Personalplanering bör prioriteras.
Initiative - Anställda bör ges den nödvändiga nivån av frihet att skapa och genomföra planer.
Kåranda - Organisationer bör sträva efter att främja laganda och enighet.
IT/HR/Ekonomi
Marknad
Sälj
Produkt
utveckling
Logistik
VD
Elton Mayo -
Human relation Management (HRM)
Hawthorne studies - 30-talet
ÄNTLIGEN: Andra faktorer än lön som motiverar oss människor.
Se arbetar som människor och inte som robotar.
Gruppens värderingar alltmer viktigare - Tillbaks till stammen!
Oviljan att svika sina kollegor är en bidragande faktor för ens produktivitet.
Inre & yttre motivation
Yttre motivation:
är när en handling utförs för att få en yttre belöning som tex pengar, komplimang från omgivningen, ära osv.
Inre motivation:
är när en handling utförs för ens egen skull utan någon förväntan om yttre belöningar och det kan vara personlig utveckling och personliga mål, mental tillfredstälelse osv.
Basgrupps
diskussion
Utifrån Pinks föreläsning om motivation, diskutera om dagens betygssystem stimulerar till ökat lärande eller om det hämmar ens lärande.
Förklarar med exempel.
Väljer att ta ett säkert kort för att vara säker på att få högsta betyg då betyget ofta är ett kvitto på resultatet och inte prestationen.

För att mäta prestationen måste man utgå ifrån var och ens baseline.





Produktivitet har av uppenbara skäl alltid varit ett hett ämne för organisationer och på 1920- och 30-talet så utförde sociologen Elton Mayo en stor studie i ämnet på en fabrik i Hawtorne, Chicago. Meningen med studien var att finna de yttre faktorer som bidrar till produktivitet men fynden visade att de psykologiska faktorerna påverkar oss i mycket större utsträckning än de yttre. Mayo delade in medarbetarna i olika grupper och började laborera med deras arbetsvillkor. Han märkte en klar förhöjd produktivitet genom att öka ljussättning, förbättra verktyg, öka rasternas längd, ge de anställda gratis mat osv vilket var det förväntade resultatet. Dock infann sig denna produktivitetshöjning även när Mayo vände på myntet och gjorde medarbetarnas villkor sämre. Det visade sig att de anställdas produktivetet höjdes för att
någon observerade deras arbete
men också för att de gavs möjlighet att
reflektera
kring sin arbetsbelastning.

Mayo drog slutsatsen att en viktig faktor för medarbetarnas produktivitet är känslan av att någon ser det man gör.

Vill använda gruppen för att skapa motivation (psykologisk bakgrund)
Globaliseringen
"världen blir mindre"
1970 > Tjänstesamhället tar sin början.
Ny typ av kompetens efterfrågas.
Nya krav på organisationsstruktur.
Outsourcing - Fokus på sin "kärnverksamhet"
Ny aggressiv konkurrens från importerade produkter > pris blev en viktig faktor i kalkylen.

Nya krav på våra organisationer
Kunna möta förändring och förnyelse.



Jack Welch
20-70-10
Shareholder supremacy - Sätta aktie-ägarna intressen först
De anställda ses som vilken resurs som helst och ska hanteras därefter.
Stappla & ranka sina anställda.
Utifrån hur väl de presterar - KPI
Massuppsägningar



Den nya organisationen
Makten decentraliseras (fördelades ut) > självstyrande grupper = Platta organisationer
Större inflytande och större ansvar.
Ökad demokratisering
Komplex värld kräver mer mer avancerade organisationsscheman.
Matrisorganisationen


Matrisorganisationerna tvingar fram samarbete mellan olika avdelningar samtidigt som det ställer extra höga krav på chefernas kommunikation och samarbete eftersom de har delat ansvar.

> fördel: större förståelse för hela organisationen då fler måste prata med varandra.
> nackdel: beslut kan ta lång tid att fatta.
Framtiden...
för en idealist
Simon Sinek - People before money.
Basgrupps
diskussion
Vilken typ av företagskultur tror ni att detta genererar?
Vilka värderingar tror ni kommer att gerereras?
Relatera diskussionen till exempelvis MFF & BFF



Behovet att organisera sig ökade
Behovet av att gruppera och kategorisera människor
Städer och länder börjar bildas
Gränser drogs- Vi mot dem
Dagens kickoff.
Organisationsscheman
Där jag jobbat.
Linje-/stabsorganisation: delar in arbetsuppgifterna efter funktion, men vissa funktioner som berörs samlas i en stab


Administrativa skolan poängterar att ansvar ska vara kopplat till auktoritet och vice versa. För varje mål ska det alltid bara finnas en ansvarig chef att utkräva ansvar ifrån. Varje person inte har mer än en chef
IT/HR/Ekonomi/
Produktutveckling/Logistik
Storhushåll
Detaljhandel
Sälj
VD
Marknad
Sälj
Marknad
Ex på VAB
Jag värderar hälsa högt vilket gör att jag ogillar (har en negativ attityd mot) rökning vilket gör att jag inte röker och påpekar mitt ogillande mot vänner och familj som röker.
Attityder är ett mer eller mindre varaktigt mönster i en persons sätt att orientera sig i en viss situation eller gentemot ett objekt.

Attityderna påverkar handling eller handlingsberedskap
Ett system av roller som knyts samman med kommunikationsvägar för att hjälpa deltagarna att gemensamt uppnå vissa bestämda mål.

Hitta den organisationsstruktur som passar den verksamhet som bedrivs. Det finns ingen perfekt struktur som passar alla organisationer utan man måste oftast prova sig fram
Överlevnad
Vi är inte snabbast eller starkast.
Genom samarbete lyckades vi övervinna diverse faror.
För att vi ska vilja samarbete krävs tillit.
Föreställ er följande: Bytet är fångat och släpat till stammen. Ponera att vi inte hade ordnat stammen ur ett hierarkiskt perspektiv. Alla i stammen hade sprungit fram till bytet, använt arbågar för att komma fram, och tagit allt de kommit över. Det hade lett till att visa i stammen inte hade fått någon mat. Detta hade gjort att de som fått en arbåge i ansiktet förmodligen inte är intresserade av att ropa "FARA" på natten då de har vaktposten och en sabeltandad tiger närmar sig.
Genom att ha ett hierakiskt system och låta alfa-hanen och de under honom få mat först gör att alla kan känna sig säkra på att de får mat i sinom tid.
Samma sak gällde vid parning. Alfahanne fick välja först.
Att vara Alfahanne och högre upp i hierakin hade alltså sina fördelar.
Fördelarna var skapade för att säkerställa stammens överlevnad. De med bäst gener fick äta först för att försäkra sig att de som vara starkast var mätta och därmed förbereda när fara uppstod. Och de fick para sig först för att försäkra sig om att deras goda gener fördes vidare.
Alla dessa fördelar kom till en kostnad. Alfahannen och hans närmaste skulle vara de första som gick i strid när fara uppkom.
Detta var ett bra system som säkerställde vår överlevnad.
MFF vs BFF
Selektering vs bredd


Ledarskap
Slimmad organisation
Ökad konkurrens > Kostnadsmedvetet

Mellanchefer rationaliseras alltmer bort.
Alla måste bidra i produktionen.
Specialister blir chefer.

Du blir chef för att du är duktig på ditt jobb inte för att du kan leda andra människor.


Basgrupps
diskussion
Vad är en ledare?
Ledaren sätter tonen i gruppen, organisationen.
En ledare är en som har följare.
Tillbaka till diskussionen kring stammen & "alfahannen".

Ett socialt system uppbyggt på följande premisser:

1) Stammen ger "alfahannen" (ledaren) "first choice of meat and first choice of mate".

2) I utbyte är "alfahannen" den som går först när fara uppkommer.


Som ledare sätter du gruppen först.
Du ifrån säger dig ditt egenintresse.
Större rörelse på arbetsmarknaden.
Stor omsättning på personal.
Det är kostsamt för organisationer att ständigt behöva lära upp ny personal.
Allt viktigare organisatorisk fråga.
Den anställde hamnade alltmer i fokus jmf då man tidigare fokuserade på ägarna eller kunden.

Otålig + vilja att göra avtryck + sökande efter svar på existensiella frågor: VARFÖR existerar jag, VARFÖR existerar företaget jag arbetar på: vad är SYFTET.

Få företag/organisationer ger svar på detta.
> finns ingenting som egentligen håller en kvar. Svårt att skapa sann gemenskap om det inte finns någonting att enas om och samlas kring.

Dagens generation
The Golden circle
Allt måste hänga ihop :
företagets affärsidé
USP, value propostion. etc
Mission
Mission:
"Varför finns vi?"

Vision:
"Hur kommer framtiden att se ut som vi fullgöra vårt uppdrag? Vad kommer att vara annorlunda?"

Medan missionet (uppdraget) handlar om i dag, är visionen om framtiden, vad vi kommer att bli.

Försök inte formulera båda, utan fokusera på en. Och välj att formulera ett tydligt mission-statement
Mission vs Vision
När företagskulturen är stark...
Råder autenticitet = överenstämmelse mellan värderingar & handling.

Skapas tillit till de runt omkring en.

Tillit är en känsla. Tillit kommer från en känsla av gemensamma värderingar och övertygelser . När omgiven av människor som tror vad vi tror, vi är mer bekväm att ta risker, experiment och utforska.
Vad är organisationskultur
Vad är organisationsstruktur
Hur man väljer att organisera sina anställda:
Organisationsscheman:
Hierarkiskt, platt etc.
Organization
Vad är organisationsprocess
Hur man väljer att lösa uppgifter.

Det kan även vara ritualer som svetsar sammman gruppen
VAB - vikten av konsistens.
Tillbaka till stammen...
Stammen utgör en samling människor med delade värderingar, som har accepterat gruppens hierarkiska struktur. Ritualer sammansvetsar gruppen och gör den starkare.
Vår överlevnad är beroende av kunna lita
på de som tror på det vi tror på.
En organisation utan tillit
Om ledaren i en organisation inte lyckas skapa en kultur där tillit bland medlemmarna råder, får man istället en kultur som skapar rivalitet, paranoia, cynism, & egenintresse. Det är en destruktiv kultur som dödar kreativitet och försvårar därmed utveckling.
Ex på VAB
Jag värderar hälsa högt vilket gör att jag ogillar (har en negativ attityd mot) rökning vilket gör att jag inte röker och påpekar mitt ogillande mot vänner och familj som röker.
Attityder är ett mer eller mindre varaktigt mönster i en persons sätt att orientera sig i en viss situation eller gentemot ett objekt.

Attityderna påverkar handling eller handlingsberedskap
Vilka signaler skickar en stämpelklocka?
Block 2. Företagskultur
Den förste är
Produceraren
eller Ensamvargen vars mål är att åstadkomma resultat genom att
jobba hårt och hängivet. Hans problem är att han inte kan delegera, hans underställda har inget
att göra. Hans organisation kan inte utvecklas eftersom han själv inte kan det.

Den andre ledartypen är
Administratören
eller Byråkraten. Hans enda roll är att administrera.
Han är mer intresserad av
hur
arbetet görs än att det görs. Han är minutiöst organiserad och
klagar så snart någon anställd bryter mot en regel eller förordning. Om det över huvud taget
finns någon skaparkraft i organisationen kvävs den av byråkraten.

Nästa stil är
Entreprenören
eller Tändhatten. Han är oerhört skapande och villig att ta risker,
men har tyvärr ett mycket litet begrepp om vad folk kan prestera. Eftersom han har stora
drömmar ändrar han alltid sina planer men kräver ändå av sina underställda att de ska hålla
takten med hans idéer. Tändhattens organisation är som ett slavskepp där tändhatten drar upp
färdriktningen, ändrar den och verkar trivas med att medarbetarna har det besvärligt.

Den fjärde rollen är
Integreraren
eller den Överanpassande. Hans arbete går ut på att samordna
och integrera folk. Han älskar att få till stånd kompromisser och att få människors åsikter att
sammanfalla. Däremot undviker han att fatta några beslut – han vill endast få enighet kring
besluten.
Organisationens livscykel
Företagskultur
under utveckling
Många rekryterar utifrån vad kandidaten har gjort innan och inte utifrån hur personen är och ifall personen delar företagets värderingar. Som rekryterande chef kan man ibland bli bländad av en persons meriter, att man glömmer bort att säkerställa att personen tror på sama sak som företaget.

Om inte detta infinner sig, måste viljan byggas utifrån extern motivation såsom lön etc. Och denna motivation är kortvarig. Därför är det viktigt att anställa personal utifrån värderingar och inte utifrån meriter.
Vad är kompetens?
Kompetens är förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. Viljan kommer ur att den anställde delar företagets värderingar. Därför är inget av ovanstående av betydelse om inte miljön är rätt för den anställde.
Hur kan man välkomna en
ny in i organisationen?
Att mötas av en kontorsskylt skickar signalen att vi har tänkt på dig, du betyder något. > känner sig välkommen > vilket gör att man anstränger sig extra mycket för att bemöta detta.
Kan ni komma på andra saker som gör att nyanlända känner sig inkluderade?
Resten av kursen kommer vi fokusera på den allra viktigaste resursen i en företaget nämligen de anställda, och hur man säkerställer en bra laganda.
Vad är tillit och hur skapas den?
Tillit
Kompetens
Konsistens
Lojalitet
Integritet
Öppenhet
"Forskning visar att det är ett klart samband mellan tillit till ledaren och organisationens prestationsförmåga."
Källa: http://firstofapril.se/ledarskap/
Tillit är viktig i alla samband men...
Du kan inte säga till någon
"Lita på mig"
Det är en process, precis som du inte kan
beordna någon att samarbeta.
"Why good leaders make you feel safe."

Simon Sinek
För att ett barn ska få en god mental, fysisk, social och känslomässig utveckling gäller det att vårdtagaren erbjuder barnet anknytning och möjlighet att utforska världen.
Att likna ledarskap vid föräldraskap
John Bowlby - Anknyttningsteorin.
Vad är en organisation?
En organisation är ett
socialt system
...

där man
samordnat sin verksamhet
för att mer
effektivt

lösa gemensamma mål
.
som följer en
överenskommen struktur
och ordning
gällande ansvar
och relationer.
Börja alltid med varför?

Vad är vårt erbjudande?
Vem ska vi vända oss till? B2B eller B2C? Geografiskt & Demografiskt
Hur ska vi nå våra kunder? Vilka kanaler ska vi använda oss av?Vad är vår USP - Unique selling point
Vilka behov ska vi tillfredställa?
Varför behövs vi? Den viktigaste frågan för att skapa motivation.
Företagets
affärsidé
sätter grunden för anställdas motivation.
Kan inte nå alla. Viktig att tydliggöra sitt syfte så att man når dem som tror på samma sak som du (såväl kunder som anställda).
Hitta sin egen nisch.

Motiverade anställda > glada
Engagerade kunder
Nöjda ägare
Vad menas med värderingsstyrda organisationer?
Vad menas med en värderingsstyrd organisation?
Läs:

http://vdtidningen.se/varderingsstyrda-foretag-vaxer-snabbare/
Nobina: Parkeringsplats.
Lever Taylorismen kvar idag? Isf var?
Basgrupp - Sinek
Resonera kring om ni tycker att Sineks framtids vision är möjlig. För och emot.
Inre & yttre effektivitet
Göra saker rätt. Minimera misstag - Riskaversiva. Processorienterat. Hur-et blir viktigare än vad-et.
Inre effektivitet
Yttre effektivitet
Göra rätt saker. Fokus på kunden. Målorienterat. Gäller dock att målen är rätt satta.
Basgruppsdiskussion
Fundera ut om ni arbetat i någon organisation/grupp där yttre eller inre effektivitet var mer framträdande?
P
lanera
O
rganisera
L
eda
S
amordna
K
ontrollera
Chefens uppgift:
Industrialiseringen skapade behov av...
management
för att styra den obildade och "lata" arbetaren.

att snabbt effektivisera massproduktionen.
Management = verksamhetsstyrning
Kapitalismen tog
sin början.
Från management
till ledarskap
Alltså, överens om
VAD målet är
, och
HUR målet ska nås
på bästa sätt.
Processer:
En uppsättning
strukturerade och mätbara aktiviteter
som är upprättade för att erhålla ett specifiserat resultat. Medför ett starkt fokus på
hur saker görs
i en organisation snarare än vad som görs.
Process-orienterad verksamhet
Nestlé vs Skånemejerier
Centralisering vs Decentralisering
Vem har makten?
Recap
Fokuserade den vetenskapliga skolan på den yttre eller den inre effektiviteten?
Vetenskapliga skolan: hög inre effektivitet (att producera till lägsta kostnaden)
Den utsträckning i vilken
mindre mäktiga medlemmar
i organisationer förväntar sig och
accepterar att makt fördelas ojämlikt.
Maktdistans
Maktdistans:
den utsträckning i vilken mindre mäktiga medlemmar i organisationer förväntar sig och accepterar att makt fördelas ojämlikt. I kulturer med liten maktdistans, (Österrike, Israel, Danmark, Sverige, Nya Zeeland) förväntas maktrelationer som är konsultativa, inkluderande och demokratiska. I kulturer med hög maktdistans (Sydostasien, Östra Europa och Arabvärlden) accepterar mindre inflytelserika individer maktrelationer som är mer auktoritära och paternalistiska.
Jmf: Vilket land tror ni har minst maktdistans, Sverige eller Arabvärlden?
Lista andra länder som ni tror har stor maktdistans?.
Vad tror ni Peter Drucker
menar med detta?
If you don't understand people, you don't understand business
Styrning
Frihetsgraden i fråga om
beslut och befogenheter
Lågt
Högt
Direkt/order
styrning
Målstyrning
Värderings
styrning
Metoder för att nå beslutade mål
Informationspridning
Låg
Hög
Organisationsform
Hierakisk
Platt-organisation
Vad?
Varför?
Don't ask, just do!
Aktoritär vs demokratisk ledarstil
En organisation utan tillit

Om ledaren i en organisation inte lyckas skapa en kultur där tillit bland medlemmarna råder, får man istället en kultur som skapar rivalitet, paranoia, cynism, & egenintresse. Det är en destruktiv kultur som dödar kreativitet och försvårar därmed utveckling.
Tältorganisationer, mindre & lättrörligare. Anpassningsbar. Platta.

Från industrisamhälle
till tjänstesamhälle
Vad är skillnaden mellan industrisamhället och tjänstesamhället?
Taylor vs Mayo
De "feta" åren
50-70-talen.
Tjänstesektorn (= servicesektorn)
Industrisektorn = basnäringar såsom industri, jordbruk och fiske.
En period av mycket snabb expansion.
Låg arbetslöshet och företag såg anställda som en tillgång som var begränsad.
HRM
Förespråkar samarbetet mellan människan och organisationen, för att
kunna öka produktiviteten.

behandla medarbetarna som en investering och inte som en kostnad.

Motivation, demokrati, medarbetarinflytande och jämlikhet är huvudbegrepp
inom HRM.

Framtiden
2000-talet
80-talet
70-talet
1890-talet
Gå ihop och diskutera skillnaderna mellan Taylorismen & Human Relation.
Ny generation
The Greatest generation
Andra Världskriget förenade folket i ett större syfte
Kavlade upp ärmarna och arbetade
Den Lutherska andan rådde
Baby-boomers -> Me-generationen
Fokus blev alltmer på att självförverkliga sig själv
Maslows behovspyramid
Bob Chapman
Truly Human Leadership

Sätta de anställda först.
Personalen sätts i fokus.
Förståelsen för ledarskapets betydelse för organisationen blir allt mer omskriven och debatterad.

Förståelsen för betydelsen av trivsel bland de anställda.

Mer ifrågasättande generation - ställer många varför-frågor.
Klassrums-diskussion
Reflektioner.

Varför tror ni jag lät er lyssna på Bob Chapman?
Klassrums-diskussion
Reflektioner.

Är Simon Sinek en idealist eller är hans tankar realistiska?
Formell organisation = Informell organisation
1) Definera vad en ledare är för er ?
2) Vilka typer av ledare har ni kommit i kontakt med ?
Vad menas med situationsanpassat ledarskap?
Ledarskap i olika faser
Motivation hamnar
i fokus
Motivation är en sinnesstämning, en önskan och glädje över att göra något.

1) Jobbet ska vara meningsfullt i sitt sammanhang,
2) vara lämplig svårighetsgrad,
3) själv kunna påverka sin arbetssituation
4) ska ha bra relationer till medarbetare och chefer.
motivation = arbetstrivsel.

En organisation uppstår när individer inser att
deras eget intresse eller egna fördelar bäst
kan uppnås genom en kollektiv handling.


Organisationsstruktur
De
formella medel
som organisationer använder för att
dela upp och samordna arbete
, i avsikt att
uppnå stabila beteendemönster
.

Organisationsstruktur handla alltså om
arbetsdelning och auktoritetshierarki.
Recap
Organisk struktur: Levande, beslutsrätt delegeras (Decentralisering). Delat ansvar.
Strukturen byts ut
mot en process.
Full transcript