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Reclutamiento y Seleccion de las Fuerzas de Ventas

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Nelmarie Campos

on 5 November 2014

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Transcript of Reclutamiento y Seleccion de las Fuerzas de Ventas

¿Quien es responsable de reclutar y seleccionar a los vendedores?
Reclutamiento de Solicitantes
Reflexión
El proceso de reclutamiento, por ende, debe diseñarse para ser el primer por del proceso de selección. La auto selección de los posibles empleados es el medio más eficiente de selección. El esfuerzo de reclutamiento debe realizarse en una forma que desaliente a las personas no calificadas a presentar una solicitud.
En algunas empresas, el departamento de personal ( o especialista externos de recursos humanos) auxilia y asesora a los gerentes de ventas en la contratación de nuevos vendedores, en lugar de encargar estas responsabilidades a un miembro del equipo de administración de ventas.
La primera decisión que deben tomarse se refiere a quien es la persona que tiene la responsabilidad de contratar a nuevos vendedores en la compañías los altos ejecutivos de ventas o los departamentos de personal desempeñan un papel más activo y llevan a la mayor parte de esta carga.

Independientemente de quien tenga la responsabilidad de reclutar a nuevos representantes de ventas, se deben seguir ciertos procedimientos para asegurar que los nuevos candidatos tengan la actitud para el puesto y el potencial de obtener resultados favorables.

Se debe tener extremo cuidado para asegurarse de que las herramientas de selección que una empresa utiliza en la contratación de vendedores (especialmente en los procedimientos de entrevista y pruebas) no estén prejuicios contra ningún subgrupo de la fuera de trabajo.
La mayoría de las veces, es difícil evaluar el valor agregado de los empleados; sin embargo, los puestos de ventas son únicos, porque su valor se determina mediante ventas reales en unidades monetarias o de productos. Una vez determinado el valor de un empleado, surge otros detalles importantes. Chally estudio los datos desempeño de cuatro años de los vendedores de un proveedor importante de servicios financiero. Lo cual dedujo que:
"Contratar a mejore vendedores significa contratar a gente que sea justa mejor para el puesto y que es mas probable que lo conserve por mas tiempo".
El Valor real de contratar a buenos empleados
Requerimiento de iguales oportunidades de empleo para selección de vendedores
Aspecto del Reclutamiento y La Selección
En este capítulo se van analizar los temas relacionado con El Reclutamiento y La Selección de Nuevos Vendedores. Estos temas abarcan desde la persona responsable de este tareas hasta el efecto de la legislación federal estadounidense que prohíbe la discriminación en los procedimientos de selección con fines de trabajo.
Introducción
El valor real de contratar a buenos empleados
Aspecto del Reclutamiento y La selección
¿Quien es responsable de reclutar y seleccionar a los vendedores?
Análisis del Puesto y Determinación de los criterios de selección
Reclutamientos de Solicitantes
Procedimiento de Selección
Requerimiento de iguales oportunidades de empleos para la selección de vendedores.
Objetivos
Después de que se han determinado los requerimientos que se necesitan en un puesto y se han reclutado algunos candidatos, la tarea final es determinar que aspirantes cumplen mejor dichos requerimientos y tienen la mayor aptitud para la empresa.
Procedimientos de selección
Reclutamiento y Selección de las Fuerzas de Ventas
Análisis del Puesto y Determinación de los criterios de selección
Conclusión
La investigación que relaciona las características personales de los vendedores con la actitud de ventas y el desempeño del puesto indica que no hay un conjunto de rasgos y habilidades que por si solos les sirvan a los gerentes de ventas, como criterios para decidir que clase de persona son las que hay que contratar.
¿ Quien realiza el análisis y prepara la descripción?
En algunas empresas, el análisis y la descripción de los puestos de ventas se encargan a alguien que pertenezca a la administración de ventas. En otras, esta tarea se asigna a un especialista de análisis de puestos, es decir, a alguien de Departamento de Personal de la compañía o un asesor extremo.
Independientemente de quien sea el responsable del análisis y la descripción de los diversos puestos de ventas de una compañía, es importante que la persona capte información sobre el contenido del puesto de dos fuentes:
Las descripciones de puestos redactadas para reflejar un punto de vista común entre vendedores gerentes en relación con lo que un puesto debe incluir cumplen otras funciones útiles además de guiar los esfuerzos de reclutamiento de la compañía. Sirven para orientar el diseño de un programa de capacitación que dote a los nuevos vendedores con las habilidades para hacer su trabajo con eficacia y mejore su compresión de la forma en que debe hacer el trabajo.
Sus ocupantes actuales
Los gerentes de ventas que supervisan al personal en ese puesto.
1. La naturaleza los productos o servicios que van a vender.
2. El tipo de clientes que se visitarán, incluidas las políticas relacionadas con la frecuencia con la que deben hacerse las visitas y los tipos de personal dentro de las organización del cliente que deben contactares.
3. Las tareas y responsabilidades especificas que se han de realizar, incluidas las de planificación, actividades de investigación y recopilación de información.
4. La relación entre el ocupante del puesto y otros puestos dentro de la empresa.
5. Las exigencias mentales y físicas del puesto, que incluyen el volumen del conocimiento técnico que el vendedor debe tener en relación con los productos de la compañía.
6. Las presiones y restricciones ambientales influyen en el desempeño del puesto, como las tendencias del mercado, las fortalezas y debilidades de la competencia entre otros.
Contenido de la descripción del puesto
Determinación de los requerimientos del puesto y de los criterios de selección
Es un posible empleado debe poseer para hacer cargo de determinado puesto de ventas es la parte mas difícil del proceso de reclutamiento y selección. El gerente de ventas debe ponderar la importancia relativa de todos los rasgos y características personales que se analizaron antes. Estos incluyen atributos físicos, habilidades mentales, experiencia y rasgos personales.
Tipos de Fuentes
Fuente Internas
Consisten en personas que están empleadas en otros departamentos de la compañía.
Fuentes Externas
Incluyen a personas de otras empresas ( que a menudo son identificadas y referidas por miembros actuales de la fuerza de ventas), instituciones educativas, anuncios y agencias de empleado.
Fuentes Externas
Son de las fuentes externas que utilizan los responsables de reclutamiento de vendedores son:
Referencia de personas de otras empresas
Publicidad
Agencias de empleos
Instituciones educativas
Internet
Solicitudes de Empleos
El propósito principal de la solicitud es recopilar información sobre las características físicas y la historia personal del aspirante. Una segunda función del formato de solicitud es ayudar a los gerentes a prepararse para las entrevistas personales con los candidatos.
Entrevistas Personales
Les sirve a los gerentes para obtener elementos de juicio de las habilidades mentales y la personalidad del candidato. Una entrevista permite que un gerente tenga la oportunidad de evaluar las habilidades comunicación, la inteligencia, la sociabilidad, la energía, la empatía, la ambición y otros rasgos que están relacionados con los requerimientos del puesto.
Verificación de Referencias
Permite corroborar la precisión de los hechos informados por el solicitante. Es ingenuo suponer que todo lo que un candidato ha escrito en su currículo o formato de solicitud es cierto. Se debe verificar la información sobre empleos previos y grados universitarios. La referencias aportan información y opiniones agregadas sobre la aptitud de un solicitante y su desempeño en empleos anteriores.
Exámenes físicos
Los gerentes deben ser muy cautos al requerir exámenes médicos, en especial si incluyen pruebas especificas para detectar consumo de drogas o el virus del VIH entre los posibles empleados. De acuerdo con la American with Disabilities Act, ya que no se aconseja emplear un examen físico estándar para todos los puestos. Si se hace, el examen físico debe enfocarse solo en atributos que estén directamente relacionados con los requerimientos del puesto.
Tests Psicológicos
Un conjunto final de herramientas de selección que emplea muchas empresas consiste de tests encaminado a medir las habilidades mentales y rasgos de personalidad del solicitante
Con el fin de obtener la información necesaria para evaluar a cada posible empleado, las compañías recurren a una combinación de las siguientes
herramientas y procedimientos de selección.
Tipos de Entrevistas
Entrevista Estructurales
Se pide a cada solicitante que responda las misma preguntas predeterminadas. Este enfoque es particularmente útil cuando el entrevistador no tiene experiencia en la evaluación de candidatos, pues estas preguntas ayudan a guiar la entrevista e incluyen todos los factores pertinentes de las calificaciones del candidato
Entrevista No Estructural
Tales entrevistas dejan que el aspirante hable libremente sobre diversos temas. El entrevistador hace solo unas pocas preguntas para dirigir la conversación hacia temas de interés, como las experiencias de trabajos del solicitante, sus objetivos de carrera y sus actividades externas. Una entrevista no estructurada exitosa requiere de entrevistador con experiencias y habilidades de interpretar.
Los diferentes Test Psicológicos
Tests de Inteligencia
Son útiles para determinar si un solicitante tiene suficiente habilidad mental para desempeñar con éxito un puesto.
Tests de Aptitud
Están diseñados para determinar si un solicitante tiene interés o la habilidad de realizar ciertas tareas y actividades
Tests de Personalidad
Tales pruebas contienen muchas preguntas y reúnen información sobre algunos rasgos que carecen de importancia para evaluar a futuros vendedores. Su realización requiere mucho tiempo.
Finalizada esta investigación mis compañeras y yo pudimos conocer todos los concepto que evalúa el encargado de reclutamiento de nuevos vendedores.
Ejemplo de Reclutamientos de las Fuerzas de Ventas
Ivelisse Enchautegui
Nelmarie Campos
Damaris Ortiz
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