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Método de Evaluación de Puesto y Curva Salarial

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by

betsy santaria

on 21 October 2015

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Transcript of Método de Evaluación de Puesto y Curva Salarial

Método de Evaluación de Puesto y Diseño de la Curva Salarial
metodos de la evaluacion de puestos
 EVALUACION DE PUESTOS
Es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración. Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE PUESTOS
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Objetivo de la evaluación de puestos
LA EVALUACION Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

MÉTODOS NO
CUANTITATIVOS


MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
El método de evaluación de cargos por escalonamiento, se denomina también método de comparación simple. Y consiste en disponer los cargos en orden creciente y decreciente con relación a algún criterio de comparación.
METODO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Las categorías son: conjunto de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
Métodos cuantitativos
METODO DE comparación DE FACTORES
Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge. Quien en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

METODO DE EVALUACION POR PUNTOS
1. Requisitos intelectuales
2. Habilidades exigidas
3. Requisitos físicos
4. Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Fue creado por Merrill. R. Lott. Y rápidamente se volvió el método de evaluación de cargos más utilizado de los métodos que se exponen.
Sus etapas son:
Elección de los factores de evaluación
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades Implícitas
Condiciones de trabajo
Ponderación de los factores de evaluación
Montaje de la escala de puntos
PROCEDIMIENTO
1. Integración del comité de valuación.
2. Determinación de los puestos “tipo”.
3. Fijación y definición de los factores.
4. Elección y definición de los subfactores.
5. Ponderación de los mismos.
6. Establecimiento de los grados en cada subfactores.
7. Definición de dichos grados.
8. Asignación de “puntos” a cada grado de cada subfactores.
9. Producción del “manual de valuación”.
10. Interpretación de los análisis de puestos.
11. Concentración de los datos de la especificación de cada puesto.
12. Clasificación de los mismos.
13. Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto


ETAPAS QUE EL METODO UTILIZA
1. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar. Este es el primer paso y la base fundamental para la a evaluación de cargos.
2. Elección de los factores de evaluación. Los factores de evaluación de cargos sirven de criterios de comparación y evaluación de los cargos. Lo importante es identificar pocos factores que permitan la comparación y evaluación de los cargos.
3. Definición de los factores de evaluación. Cada factor de evaluación debe tener un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos
4. Gradación de los factores de evaluación. Cada factor de evaluación se debe desdoblar en grados de variación en general, se utiliza cuatro, cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor.
5. Ponderación de los factores de evaluación. Ponderar significa atribuir la importancia relativa de cada uno de los factores en el proceso de evaluación.
6. Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación: con la ponderación de los factores se establece la base para armar la escala de puntos de cada factor.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u Especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente
elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.


Ventajas
Desventajas
1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4. La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas

CURVA SALARIAL
• Definición: Es la columna vertebral de un buen sistema de administración de remuneraciones, representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización establece con el fin de pagar a sus trabajadores
REQUISITOS PARA EL DISEÑO DE LA CURVA
Requisitos para el diseño adecuado de la curva
 Conformar el comité de cargos
 Conocer las funciones de los cargos
 Conocer la metodología
 Elaborar informes de las reuniones

PASOS PARA EL DISEÑO DE LA CURVA
 Selección de los cargos
 Seleccionar los factores y los grados
 Ponderar los factores y los grados
 Valorar los cargos
 Calcular la tendencia central
 Graficar la curva
 Tomar decisiones

DISEÑO DE LA CURVA SALARIAL
La curva salarial analiza los salarios de un conjunto de cargos para encontrar su tendencia central con el propósito de buscar la equidad interna salarial de los empleados.

Las curvas salariales representan los salarios reales e ideales en una gráfica y los especifica en una tabla.

Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
• La importancia del análisis de puesto reside en el pleno conocimiento de las tareas que ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la organización para que el puesto sea productivo.
En cuanto a la curva salarial aprendimos que es un diseño importante para darle al trabajador el sueldo correspondiente y no es por de baja ni muy elevado pues ocasionaria conflictos
Puede observarse que tiene la representación del salario real (la línea quebrada), la tendencia central (la línea recta central) y los intervalos superior e inferior (líneas rectas superior e inferior)

La tabla que debe acompañar esta gráfica es como se muestra a continuación.


Las oportunidades grandes nacen de haber sabido aprovechar las pequeñas

SIGUIENTE
Esta bien celebrar los éxitos , pero es mas importante prestar atención a las lecciones del fracaso

SIGUIENTE
El único lugar en donde el éxito esta antes que el fracaso es en el diccionario

SIGUIENTE
En donde el esfuerzo se hace una costumbre
El éxito se vuelve constante

SIGUIENTE
GRACIAS
TALLER
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