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Gerenciando Mudança e Transição

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Alexandre Borelli Rodrigues

on 22 September 2012

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Transcript of Gerenciando Mudança e Transição

Tipos de Mudança Gerenciando
Mudança e Transição Mudança Estrutural Redução de Custos Modificação dos Processos Mudança Cultural As Organizações costumam responder com uma
variedade de iniciativas aos desafios impostos pelas: Tecnologias. Novos concorrentes. Novos mercados. Trata a organização como um conjunto de peças
funcionais. Ex: Aquisições, incorporações, fusões
e desinvestimento de unidades operacionais. Concentra-se na eliminação de atividades
não-essenciais ou em outros métodos de
enxugamento de custos. O foco desse programa é o lado "humano"
da organização, como a abordagem geral
da empresa na realização de seus negócios
ou relacionamento entre a gerência e seus
funcionários. Mudança dos Processos tem por objetivo a alteração do modo como as coisas são feitas, objetivando tornar os processos mais rápidos, eficazes e seguros, ou seja menos dispendiosos. Acadêmicos Alexandre Rodrigues Débora Brandão Disciplina: TGA II Professora: Enedina Darela Segundo Machael Beer e Nitin, da Harvard
são apenas dois objetivos que normalmente
provocam uma iniciativa de mudança sendo
um bem diferente do outro: 1 - Aumento do valor econômico a curto prazo. 2 - Ampliação dos recursos organizacionais. Teoria E Objetivo de aumentar o valor para os acionistas
de forma rápida e drástica, com base na melhoria
do fluxo de caixa e do preço das ações. Algumas ações para aumento do
fluxo de caixa Bônus por desempenho, redução de pessoal
vendas de ativos, reorganização estratégica etc. Exemplo de uma empresa que aplicou a Teoria E CEO por exelência Reduzir em 25% o quadro de funcionários, com a missão de ser a número 1 ou 2 no mercado ou vender a empresa. Teoria O Organizações mais duradouras e bem-sucedidas são aquelas que têm funcionários extremamente capazes e uma cultura dinâmica e orientada para o aprendizado, este é o objetivo da teoria O. Algumas ações para o fortalecimento desta cultura: Níveis elevados de participação dos funcionários, estrutura mais horizontal, vínculo estreito entre a organização e os colaboradores etc. Empresas que aplicaram a Teoria O E agora a mais famosa!! Começou com este símbolo: Conhece? Não? e agora! Hoje segundo o jornal Business Insider a Apple tem mais dinheiro em caixa
que o próprio governo americano. Lembra aquela primeira imagem da Apple
onde está Isaac Newton sentado debaixo de uma macieira? Hoje está maça mudou de cor. Em seguida a empresa mudou sua cultura, tornando-se
menos burocrática e mais rápida, preocudada com o cliente. Na década de 80 a GE tinha treze grandes divisões, todas enxutas todas posicionadas globalmente e ocupando o primeiro ou segundo lugar no mercado mundial. Teoria E Teoria O Conhece? Teoria O Teoria E O CEO AI Dunlap demitiu onze mil funcionários e vendeu vários negócios. Em apenas 20 meses Scott Paper subiu de cerca de US$ 3 bilhões, em 1994, para cerca de US$ 9 bilhões, no final de 1995. Dunlap foi obrigado a vender uma orgazição desmoralizada e ineficiente para a Kimberly-Clark. Será esta a teoria ideal?? Uma organização está pronta pra mudanças quando há três condições presentes: 1- Os chefes são respeitados e eficientes. 2 - Cada um se sente motivado para mudar. 3 - Natureza não hierárquica, e pessoas
habituadas ao trabalho colaborativo. Não tem como falar de mudança sem falar
de Edwar Demin, profeta ignorado em sua
própria terra, os Estados Unidos. Edwar Demin Entre os anos 50 e 70, quase 15 mil engenheiros foram treinados por Deming e uma quantidade muito maior de supervisores. Uma nação arrasada pela guerra se ergue graças a 14 príncipios de qualidade de Deming. E os americanos? Ford Motors Company só conseguiu estancar a hemorragia financeira contratando Deming nos anos 70. Com este cenário surge uma pergunta: Quando a organização deve mudar? A experiência da Ford
de mudar ou morrer
repetiu-se nas empresas: Preciso esperar uma crise para que as mudanças sejam possíveis? A resposta é não! Propomos quatro abordagens: 1 Utilizar informações sobre a situação competitiva da organização para gerar discussões com os funcionários sobre os problemas atuais e potênciais. 2 Criar diálogo a
respeito dos dados. 3 Estabelecer padrões elevados e esperar que as pessoas os alcancem. 4 Criar oportunidades
para que os funcionários exponham para a gerência sua insatisfação e os problemas que enfrentam. Como foi esta evolução? E a exigência de um melhor desempenho. Fonte: G1 julho de 2011 JAPÃO Quase todas as mudanças fundamentais nas organizações implicam alteração no sistema de recompensas. Estas recompensas funcionam como uma mão invisível na modificação de comportamentos e incentivos a mudanças. Todos os empregados reúnem-se no refeitório, onde o CEO, ladeado pelo diretor de recursos humanos e por um consultor que veste um terno de três mil reais, discursa sobre mais um plano para aumentar a produtividade e a rentabilidade da empresa.
Já foram experimentados círculos de qualidade, excelência em serviços, um sistema de pagamento por desempenho e reengenharia de processos. Hoje é a novidade. O consultor enaltece as virtudes dessa panacéia, cita meia dúzia de empresas que a utilizam para revitalizar seu desempenho e descreve o que ela pode realizar aqui. Por fim, serve-se pizza e todos voltam ao trabalho resmungando ''lá vamos nós de novo''. 7 passos para a promoção de mudanças 1 Mobilizar energia e comprometimento envolvendo as pessoas no processo. 2 Desenvolver uma visão compartilhada, certificando que todos a encarem como sendo de seu interesse pessoal. 3 Identifique a
liderança. 4 Concentrar-se em resultados não em atividades. 5 Começar a mudança pelas bordas, deixando que se espalhe pelas outras unidades. 6 Institucionalizar o sucesso por meio de políticas, sistemas e estruturas formais. 7 Monitorar e ajustar as estratégias em resposta aos obstáculos encontrados no processo de mudança. Pode existir erros nesta mudança? Erros típicos que devem ser evitados no processo de mudança. Impor soluções
pré-fabricadas. Impor soluções
a partir de cima. Encarregar o
RH da mudança. Valer-se de
soluções técnicas. Tentar mudar tudo
de uma só vez. O vídeo a seguir ilustra um destes obstáculos. Para finalizar um Vídeo sobre mudança organizacional.
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