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La Motivación

Teorías de la motivación
by

Jorge Ortega P.

on 5 August 2013

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Transcript of La Motivación

LA MOTIVACIÓN
La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
Energía
El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeño y trabajo duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo.
Dirección
Perseverancia
Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de nuestros empleados.
La motivación incluye una dimensión de perseverancia. Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
3 elementos
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
La teoría más conocida acerca de la motivación es probablemente la teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:

Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades sociales
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealización
Teoría X y teoría Y De McGregor
Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la naturaleza humana:
Es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.
La Teoría X
es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados.
La Teoría Y
Teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Herzberg, en su teoría de los dos factores (también llamada teoría de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral.
Herzberg quería saber cuándo la gente se sentía excepcionalmente bien (satisfecha) o mal (Insatisfecha) en sus puestos.

Concluyó que las respuestas de las personas cuando se sentían bien acerca de su empleo eran muy diferentes de las que daban cuando se sentían mal.
Teoría de las tres necesidades de Mcclelland

David McClelland y sus colegas propusieron la teoría de las tres necesidades, que sostiene que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo. Estas tres necesidades son la necesidad de logros (nAch) , la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de poder (nPow) , que es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias, y la necesidad de afiliación (nAff) , la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
Teoría del establecimiento de metas

En la división de investigación de Wyeth, el vicepresidente ejecutivo Robert Ruffolo estableció a los científicos cuotas desafiantes sobre los nuevos productos a fin de generar mayor eficiencia en el proceso de innovación. Y condicionó los bonos al cumplimiento de esas metas.
Hay suficiente trabajo de investigación de respaldo para la teoría del establecimiento de metas, que indica que las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con las metas fáciles.
Teoría del refuerzo
La teoría del refuerzo dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores.
La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, las expectativas y las necesidades. En su lugar; se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo
Teoría del diseño de puestos
Utilizamos el término diseño del puesto para referirnos a la manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos. Los trabajos que la gente desempeña en una organización no deben evolucionar por casualidad. Los gerentes deben diseñar los trabajos deliberada y concienzudamente para que reflejen las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización y las destrezas, habilidades y preferencias de los empleados.
Cuando los trabajos están diseñados de esta forma, los empleados se motivan a trabajar con más ahínco.

Teoría de la equidad
La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo que contribuyen en él (insumas) y entonces comparan esa relación insumos-resultados con los de otros empleados. Si un empleado percibe que son equiparables, no hay problema. Sin embargo, si la relación no fuera equiparable, el empleado sentirá que su compensación es insuficiente o excesiva. Cuando ocurren estas inequidades, los empleados intentan hacer algo al respecto.
El resultado puede ser una productividad más alta o más baja, resultados de calidad mejorada o reducida, incremento en el ausentismo o renuncia voluntaria.

Teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y e n lo atractivo que pueda resultar para el individuo esta consecuencia. Incluye tres variables, o relaciones.

l. La expectativa, o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño.

2. Los medios, o el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado.

3. La valencia, o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS
Reconozca las diferencias individuales
Haga que coincidan personas y puestos
Utilice metas
Asegúrese de que las metas parezcan alcanzables
Individualice las recompensas
Vincule las recompensas y el desempeño
Verifique si el sistema es equitativo
Utilice el reconocimiento
Muestre atención e interés por sus empleados
No ignore el dinero
GRACIAS
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