Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Gestão de Pessoas I - AULA 3

FSP - GP I
by

maria benati

on 22 February 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Gestão de Pessoas I - AULA 3

O processo de recrutamento e seleção decorre entre a necessidade de preencher uma vaga até o encontro dos candidatos que conferem o perfil adequado para exercer a função, ao mesmo tempo que deverão reunir as condições necessárias à sua admissão.

Recrutamento e Seleção
4 Etapa- Identificação
das Potenciais Fontes de Recrutamento
5 Etapa- Técnicas para Atingir as Fontes pretendidas
4 Etapa- Análise
Quando o candidato for selecionado para o cargo, é necessario existir um acompanhamento nas primeiras semanas de forma a fornecer todas as informações da função.

No ato de entrada procede-se:
1. Apresentação da empresa;
2. Apresentação da chefia direta;
3. Visita às instalações;
4. Enquadramento da função;
5. explicação das normas internas;
6. Formalização da admissão.

No fim do processo de acolhimento, inicia-se o processo de integração do colaborador, onde vai ter o apoio dos colegas e da chefia direta.
7 Etapa- Acolhimento e Integração
8 Etapa- Avaliação do Processo de Recrutamento e Seleção
Um restante de semana abençoado.
Este ponto refere-se à avaliação de três em três meses ou de seis em seis meses do novo colaborador durante o primeiro ano. Permite à chefia conhecer melhor as dificuldades do colaborador e em que matéria necessita de um maior apoio.
1 Etapa- Análise da Situação de Recrutamento
Diagnóstico do ambiente interno e externo, de modo a estabelecer o contexto no qual o recrutamento ocorre.
2ª Etapa- Análise do Posto de Trabalho
Análise da requisição de pessoal necessário para o desempenho da atividade;
Análise dos motivos desta vaga, ou seja, se vem na sequência de uma demissão, do aumento do quadro de pessoal por necessidade de aumento de produção, por reforma, etc.;
3ª Etapa- Identificação dos Critérios
Análise e descrição do perfil profissional do cargo a ocupar (tarefas a desenvolver, funções do cargo, objetivos que deverão ser alcançados, responsabilidades do cargo, competências necessárias, etc.);
Definição do perfil do cargo e as ofertas
da empresa para os possíveis candidatos;
Procurar investigar no sentido de conhecer as necessidades e as expetativas da chefia direta.
Recrutamento Externo consiste no recrutamento fora do ACP. Normalmente recorrem a entidades externas para o preenchimento de posições cujas especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente.

Recrutamento Interno consiste num modelo de recrutamento realizado pela própria, ou seja, quando, por qualquer razão, surge uma vaga, e esta manifesta o interesse de promover trabalhadores internamente.

Recrutamento Misto é o processo em que se utiliza os dois tipos de recrutamento. Este consiste, em primeiro lugar, realizar o recrutamento interno e só de seguida recrutar a nível externo ou vice-versa, pode-se utilizar simultaneamente os
dois tipos de recrutamento ou então, consoante o
número de vagas, dividir por recrutamento
interno e externo.
Como complemento a esta definição, deverão ser analisadas as políticas e as normas da empresa, assim como analisar o mercado de trabalho e a mão-de-obra disponível.
•Anúncios;
•Feiras de Emprego;
•Empresas de recrutamento e seleção;
•Sites específicos;
•Sindicatos;
•Base de dados da empresa dos CV´s que chegam através da candidatura espontânea;
•Escolas de formação profissional;
•Universidades;
•Head-Hunter (Recrutamento de Executivos).
•Revistas internas;
•Intranet;
•Comunicado pela direção às chefias e consequentemente aos colaboradores.
email
Caso se opte pelo recrutamento interno, as formas mais utilizadas para dar o conhecimento de uma vaga disponível podem ser:
Caso a empresa opte pelo recrutamento externo,
as vias de divulgação poderão ser as seguintes:
As técnicas utilizadas podem ser:
•Transferência de pessoal (mobilidade horizontal);

•Promoção de pessoal (mobilidade vertical);

•Transferências com promoções (mobilidade horizontal e vertical simultaneamente).
Relativamente ao recrutamento misto, utilizam-se todas as técnicas existentes consoante ao cargo que se pretende preencher.
6ª Etapa- Seleção das Fontes e Técnicas mais apropriadas
Apesar de existirem diversas fontes de Recrutamento, o mais importante é adequá-las ao cargo que se pretende, ao contexto e análise da função, tendo sempre em conta as vantagens e as desvantagens das técnicas que se pretende utilizar.
7ª Etapa- Realização das Atividades inerentes às Fontes e Técnicas escolhidas
8 Etapa- Triagem das Candidaturas
Processo de Seleção
Processo de Recrutamento
1 Etapa- Definição dos Critérios de Seleção
Avaliar se o indivíduo é adequado ao cargo que pretende preencher.
2ª Etapa- Aplicação dos Instrumentos de Seleção
Técnicas que podem ser utilizadas pela empresa:
Inventários de Personalidade
Testes de Capacidades Cognitivas: medem aptidões, destrezas ou capacidades.

Inteligência Emocional: os candidatos emocionalmente inteligentes têm maior desempenho.

Testes de Competências: o candidatos tem que desempenhar uma série de tarefas, entre as quais a resolução do problema.

Questionários de Auto descrição: os candidatos têm
que se autodescrever.
•Inteligência Emocional
•Outros instrumentos focalizados no candidato:

Análise do Curriculum;
Referências e Cartas de Recomendação;

Grafologia;

Biodata: informação biográfica solicitada aos candidatos a uma dada função e cuja análise é usada para tomar decisões de selecção.
• Testes Específicos

Testes de Capacidades Físicas, Percetivas e Psicomotoras:
 Testes de Capacidades Físicas medem características como a força e a flexibilidade.
 Testes de Capacidade Percetiva têm em atenção aspetos como a atenção, visão periféricas e a localização sensorial.
 Testes de Capacidades Psicomotoras medem aspetos como tempo de reação, a coordenação, etc.

Testes de Conhecimentos:
 Teste de Julgamento Situacional em que colocam o candidato perante cenários, focalizadas nas tarefas do cargo a ocupar.
 Teste do Conhecimento Táctico do qual é o conhecimento adquirido na experiência diária, mas que é implícito e de difícil articulação, transmissão e partilha.
 Teste de Conhecimento dos Cargos está limitado aos casos em que o avaliado tem experiência/formação prévia no cargo.

Teste de Amostras de Trabalho e Simulações que são exercícios similares às das funções que o candidato virá a realizar se for selecionado.
3ª Etapa- Recolha da Informação
Elaboração de um “relatório” onde contenha todas as informações relevantes retiradas dos testes realizados pelos candidatos.
Procede-se à análise das informações obtidas nos testes e os candidatos que mais se destacaram são encaminhados para uma entrevista, caso exista a necessidade desta ou em caso de dúvidas.
5ª Etapa- Entrevista
Esta só se realiza caso exista necessidade para tal. O tipo de entrevista varia consoante a função a ser desempenhada, mas em qualquer cargo aconselho a entrevista comportamental e/ou situacional. As comportamentais relacionam se com ações passadas, o candidato fala sobre ações que levou a cabo em determinadas tarefas. As situacionais referem-se a situações hipotéticas que poderão ocorrer no cargo a integrar e como procedia à resolução.
Após a finalização da entrevista e a análise, opta-se pelo candidato que melhor se enquadra à função.
6ª Etapa- Admissão do Novo Colaborador
Na admissão, é necessário solicitar todas as informações legais. É o caso da celebração do contrato de trabalho, testes de aptidão, registo criminal, bem como aquelas que são desenvolvidas internamente, independentemente do seu vínculo contratual.
Gestão de
Pessoas I

FSP
ADM
2016
Full transcript