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Administracion efectiva de las personas

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by

ximena vazart

on 31 May 2016

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Transcript of Administracion efectiva de las personas




ADMINISTRACION EFECTIVA
DE LAS PERSONAS

Por:
Ketty Maria
Hernandez Valencia


Disciplina
La disciplina no la hace solo gestion humana, es transversal.
EL EJEMPLO ARRASTRA
La disciplina la hace cada jefe.
Los jefes tienen la responsabilidad y la facultad de manejar la disciplina del personal a su cargo.
ADMINISTRACION EFECTIVA DEL PERSONAL
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
LA DISCIPLINA
Debe ser elemento constitutivo de todo equipo de trabajo.
Toda actividad laboral es una cadena de esfuerzos, que implica que cada uno cumpla con la funcion que le corresponde, sin ello se desarticula y se afecta la productividad del equipo.
La supervivencia de las empresas se logra con el esfuerzo y el trabajo integrado y armonico de sus socios, empleados y trabajadores.
LA ACCION ADMINISTRATIVA
RESPONSABILIDAD
Todo jefe debe comportarse ajustado a las normas, a las politicas de la empresa, a las sanas costumbres de convivencia laboral.
Debe mostrar en sus actuaciones y discurso, compromiso con la empresa, con su cargo, consigo mismo, respeto, equidad y trato adecuado para con sus colaboradores.
Todo jefe tiene la responsabilidad de dar buen ejemplo.
CONFLICTO
El cargo de jefe esta muy relacionado con el manejo de conflictos.
Jamas actuar con emocionalidad.
Llamar a cada uno de los involucrados en privado.
Investigar las verdaderas causas o intenciones de los involucrados.
Antes de tomar decisiones verificar los hechos.
Analizar la historia laboral del trabajador.
Solucion de problemas como una negociacion.
En algunas ocasiones es preciso resolver el conflicto a traves de negociaciones.
Los mismos involucrados pueden ser gestores de las formulas de solucion o de negociacion, con lo que se logra mayor compromiso.
PRODUCTIVIDAD Y DISCIPLINA
La disciplina en las areas de trabajo es un factor que afecta enormemente la productividad de la empresa y su competitividad
En el proceso de trabajo, deben siempre estar coordinados los Jefes y Gestion Humana
Al descomponer el problema, se ha encontrado que la indisciplina de las areas, aquella que vemos todos y a la cual nos acostumbramos, esta constituida por conductas adversas en las que incurrimos
El trabajador
El jefe que observa y no dice ni hace nada
El jefe del jefe que ve lo anterior y tampoco hace nada
Es preciso que consideremos cada uno de estos factores que menguan nuestra productividad y contrarrestemos sus efectos.
MANTENER LA DISCIPLINA
Convencernos a todo nivel que la disciplina afecta la productividad y la competitividad.
En todos los niveles debemos mantener el intereés por aumentar la productividad.
Reforzar en jefes y mandos medios, el conocimiento de las normas legales, el manejo adecuado de los procesos disciplinarios, de las sanciones, de las causas de terminacion de contrato con justa causa y de las disposiciones legales relativas a este tema como las contempladas en el reglamento interno de trabajo.
Mantenernos en permanente comunicacion Gerentes, Jefes y Direccion de Gestion Humana, respecto a la aplicacion de todo lo anterior.
DISCIPLINA PREVENTIVA
Promover entre el personal el conocimiento de normas legales relativas a la disciplina, el reglamento interno y las sanas costumbres en la convivencia laboral.
Estimular el cumplimiento de normas y procedimientos para evitar desviaciones.
Promover la responsabilidad y la autodisciplina.
Llevar a cabo estrategias de comunicacion e informacion adecuadas.
DISCIPLINA CORRECTIVA
Accion que resulta como consecuencia de desviacion y/o ruptura de una norma.
Reduce la posibilidad de ocurrencia de la falta hacia el futuro.
Cuando se aplica con justicia, deja el precedente y una sensacion positiva en el ambiente laboral.
PAUTAS PARA EL MANEJO DE LA ACCION DISCIPLINARIA
Resalte comportamientos positivos
Analice comportamientos negativos
Establezca compromisos para resolver problemas
La advertencia es esencial
Comunique las reglas y normas
Sea consistente entre lo que predica y su comportamiento
La aplicacion de una amonestacion o procedimiento disciplinario debe ser inmediata al hecho y debe entenderse como consecuencia logica de la accion adversa
La administracion de la disciplina debe ser consistente flexible y coherente para evitar discriminaciones e injusticias
Concentrese en los hechos no en la persona
Sepa escuchar para entender mejor los hechos
Abstengase de tomar decisiones apresuradas
Aplique la accion disciplinaria en privado
Establezca acciones concretas para evitar que vuelva a ocurrir
Haga planes de requerimiento y verificacion y cumplalos
Registre siempre los hechos en un libro de seguimiento
ACOSO LABORAL
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable
ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, jefe o superior,
un companero de trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidacion, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, a generar desmotivacion en el trabajo o a inducir la renuncia del mismo.
Acoso laboral
Agresion fisica
Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacion de palabras soeces o con alusion a la raza, el genero, el origen familiar o nacional, la preferencia politica o el estatus social.
Comentarios hostiles y humillantes de descalificacion profesional.
Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los companeros.
Multiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
Descalificacion humillante y en presencia de los companeros, de las propuestas u opiniones de trabajo.
Burlas sobre la apariencia fisica o la forma de vestir formuladas en publico.
Alusion publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Imposicion de deberes ostensiblemente extranos a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco e injustificado cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada, sin ningun fundamento objetivo referente a la necesidad tecnica de la empresa.
Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos e injustificados del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y dias festivos sin ningun fundamento objetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demas.
Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demas empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicion de deberes laborales.
Negativa a suministrar materiales e informacion absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Envio de anonimos, llamadas telefonicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacion de aislamiento laboral.
No es acoso laboral
Exigencias y ordenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza publica conforme al principio constitucional de obediencia debida.
Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos.
Formulacion de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad instituacional y empresarial.
Formulacion de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tecnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacion laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
Solicitud de cumplir deberes extras de colaboracion con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dificiles en la operacion de la empresa.
Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa legal o una justa causa prevista en el Codigo Sustantivo del Trabajo.
Solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucion.
Exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los articulos 55 a 57 del C.S.T, asi como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los articulos 59 y 60 del mismo Codigo.
Exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clausulas de los contratos de trabajo o cuando se desempenen funciones de servidores publicos.
Exigencias tecnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboracion deberan ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Mecanismos de prevencion
La Empresa establecera
un Comite de Convivencia Laboral de trabajadores que se realizara reuniones cada 3 meses
.
Los empleados y trabajadores podran formular recomendaciones constructivas para el desempeno laboral que promuevan valores y buenos habitos del personal.
Comite de Convivencia Laboral
El Comite de Convivencia Laboral estara integrado en forma bipartita por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador o su delegado.
El Comite actuara en defensa de los valores de respeto por la dignidad humana, las diferencias y libertad de pensamiento y el libre desarrollo de la personalidad.
Comite de Convivencia Laboral
Evaluar la vida laboral de la empresa en relacion con el buen ambiente y la armonia en las relaciones de trabajo, formulando sugerencias y consideraciones al respecto.
Promover los mecanismos de prevencion.
Examinar de manera confidencial los casos especificos en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que estimen pertinentes para reconstruir renovar y mantener la vida laboral conveniente en las situaciones presentadas manteniendo el principio de la confidencialidad.
Hacer sugerencias para la realizacion y desarrollo de los mecanismos de prevencion con enfasis en aquellas actividades que promuevan de manera mas efectiva la eliminacion de situaciones de acoso laboral.
Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artculo 9 de la Ley 1010 de 2006.
SALUD OCUPACIONAL
El Comite Paritario de Salud Ocupacional constituye un medio importante para promocionar la Salud Ocupacional en todos los niveles de la empresa.
La resolucion 2013 de 1986 dispone que todas las empresas e instituciones publicas o privadas que tengan a su servicio 10 o mas trabajadores, estan obligadas a conformar un Comite Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo
(COPASST).

EL APOYO DE LOS JEFES ES INDISPENSABLE PARA LOGRAR UNA DISCIPLINA DE PREVENCION Y AUTOCUIDADO
SE DEBE REALIZAR CONJUNTAMENTE CON LOS TRABAJADORES PUES SON QUIENES CONOCEN LA INTIMIDAD LABORAL DE CADA TAREA Y POR ENDE LOS RIESGOS QUE ELLAS CONLLEVAN.
ADMINISTRACION EFECTIVA
DE LAS PERSONAS
LA CLAVE DE LA ADMINISTRACION EFECTIVA DEL PERSONAL ESTA EN EL EQUILIBRIO ENTRE EL CUMPLIMIENTO NATURAL DE LAS NORMAS, EL RESPETO POR LAS PERSONAS Y EL BUEN EJEMPLO.
ley 1010 2006
Resolucion 652 2012
ley 1562 2012
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