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Administracion efectiva de las personas

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ximena vazart

on 30 July 2018

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Transcript of Administracion efectiva de las personas




ADMINISTRACIÓN EFECTIVA
DE LAS PERSONAS

Por:
Ketty María
Hernández Valencia


Disciplina
La disciplina no la hace solo gestión humana, es transversal.
EL EJEMPLO ARRASTRA
La disciplina la hace cada jefe.
Los jefes tienen la responsabilidad y la facultad de manejar la disciplina del personal a su cargo.
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL PERSONAL
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participación y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a través del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
El buen ejemplo, el manejo adecuado de la disciplina, de los procesos disciplinarios, con participacion y dialogo, contribuyen a direccionar la cultura organizacional hacia la productividad.
Se fomenta el sentido de pertenencia del personal, a traves del buen ejemplo, el buen trato y las buenas relaciones.
LA DISCIPLINA
Debe ser elemento constitutivo de todo equipo de trabajo.
Toda actividad laboral es una cadena de esfuerzos que implica que cada uno cumpla con la función que le corresponde.
Sin ello se desarticula y se afecta la productividad del equipo.
La supervivencia de las empresas se logra con el esfuerzo y el trabajo integrado y armónico de sus socios, empleados y trabajadores.
LA ACCIÓN ADMINISTRATIVA
RESPONSABILIDAD
Todo jefe debe comportarse ajustado a las normas,
a las políticas de la empresa, a las sanas costumbres de convivencia laboral.
Debe mostrar en sus actuaciones y discurso, compromiso con la empresa, con su cargo, consigo mismo, respeto, equidad y trato adecuado para con sus colaboradores.
Todo jefe tiene la responsabilidad de dar buen ejemplo.
CONFLICTO
El cargo de jefe esta muy relacionado con el manejo de conflictos.
Jamas actuar con emocionalidad.
Llamar a cada uno de los involucrados en privado.
Investigar las verdaderas causas o intenciones de los involucrados.
Antes de tomar decisiones verificar los hechos.
Analizar la historia laboral del trabajador.
Solución de problemas como una negociación.
En algunas ocasiones es preciso resolver el conflicto a través de negociaciones.
Los mismos involucrados pueden ser gestores de las formulas de solución o de negociación, con lo que se logra mayor compromiso.
PRODUCTIVIDAD Y DISCIPLINA
La disciplina en las áreas de trabajo es un factor que afecta enormemente la productividad de la empresa y su competitividad
En el proceso de trabajo, deben siempre estar coordinados los Jefes y Gestión Humana
Al descomponer el problema se ha encontrado que la indisciplina de las áreas, aquella que vemos todos y a la cual nos acostumbramos, esta constituida por conductas adversas en las que incurrimos
El trabajador
El jefe que observa y no dice ni hace nada
El jefe del jefe que ve lo anterior y tampoco hace nada
Es preciso que consideremos cada uno de estos factores que menguan nuestra productividad y contrarrestemos sus efectos.
MANTENER LA DISCIPLINA
Convencernos a todo nivel que la disciplina afecta la productividad y la competitividad.
En todos los niveles debemos mantener el interés por aumentar la productividad.
Reforzar en jefes y mandos medios, el conocimiento de las normas, el manejo adecuado de los procesos disciplinarios, de las sanciones, de las causas de terminación de contrato con justa causa y de las disposiciones legales relativas a este tema como las contempladas en el reglamento interno de trabajo.
Mantenernos en permanente comunicación Gerentes, Jefes y Gestión Humana, respecto a la aplicación de todo lo anterior.
DISCIPLINA PREVENTIVA
Promover entre el personal el conocimiento de normas, de las leyes relativas a la disciplina, el reglamento interno y las sanas costumbres en la convivencia laboral.
Estimular el cumplimiento de normas y procedimientos para evitar desviaciones.
Promover la responsabilidad y la auto disciplina.
Llevar a cabo estrategias de comunicación e información adecuadas.
DISCIPLINA CORRECTIVA
Acción que resulta como consecuencia de desviación y/o ruptura de una norma.
Reduce la posibilidad de ocurrencia de la falta hacia el futuro.
Cuando se aplica con justicia, deja el precedente y una sensación positiva en el ambiente laboral.
PAUTAS PARA EL MANEJO DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA
Resalte comportamientos positivos
Analice comportamientos negativos
Establezca compromisos para resolver problemas
La advertencia es esencial
Comunique las reglas y normas
Sea consistente entre lo que predica y su comportamiento
La aplicación de una amonestación o procedimiento disciplinario debe ser inmediata al hecho y debe entenderse como consecuencia lógica de la acción adversa
La administración de la disciplina debe ser consistente flexible y coherente para evitar discriminaciones e injusticias
Concéntrese en los hechos, no en la persona
Sepa escuchar para entender mejor los hechos
Absténgase de tomar decisiones apresuradas
Aplique la acción disciplinaria en privado
Establezca acciones concretas para evitar que vuelva a ocurrir
Haga planes de requerimiento y verificación y cúmplalos
Registre siempre los hechos en un libro de seguimiento
ACOSO LABORAL
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable
ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, jefe o superior,
un compañero de trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, a generar desmotivación en el trabajo o a inducir la renuncia del mismo.
Acoso laboral
Agresión física
Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el genero, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros.
Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
Descalificación humillante y en presencia de los compañeros, de las propuestas u opiniones de trabajo.
Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en publico.
Alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco e injustificado cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada, sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos e injustificados del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás.
Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento laboral.
No es acoso laboral
Exigencias y ordenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza publica conforme al principio constitucional de obediencia debida.
Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional y empresarial.
Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dificiles en la operación de la empresa.
Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa legal o una justa causa prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
Solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
Exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
Exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clausulas de los contratos de trabajo o cuando se desempeñen funciones de servidores públicos.
Exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Mecanismos de prevención
La Empresa establecerá
un Comité de Convivencia Laboral de trabajadores que se realizara reuniones cada 3 meses.
Los empleados y trabajadores podrán formular recomendaciones constructivas para el desempeño laboral que promuevan valores y buenos hábitos del personal.
Comité de Convivencia Laboral
El Comité de Convivencia Laboral estará integrado en forma bipartita por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador o su delegado.
El Comite actuara en defensa de los valores de respeto por la dignidad humana, las diferencias y libertad de pensamiento y el libre desarrollo de la personalidad.
Comite de Convivencia Laboral
Evaluar la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando sugerencias y consideraciones al respecto.
Promover los mecanismos de prevención.
Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que estimen pertinentes para reconstruir renovar y mantener la vida laboral conveniente en las situaciones presentadas manteniendo el principio de la confidencialidad.
Hacer sugerencias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera mas efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.
Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.
SALUD OCUPACIONAL
El Comité Paritario de Salud Ocupacional constituye un medio importante para promocionar la Salud Ocupacional en todos los niveles de la empresa.
La resolución 2013 de 1986 dispone que todas las empresas e instituciones publicas o privadas que tengan a su servicio 10 o mas trabajadores, están obligadas a conformar un Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo
(COPASST).

EL APOYO DE LOS JEFES ES INDISPENSABLE PARA LOGRAR UNA DISCIPLINA DE PREVENCIÓN Y AUTO CUIDADO
SE DEBE REALIZAR CONJUNTAMENTE CON LOS TRABAJADORES PUES SON QUIENES CONOCEN LA INTIMIDAD LABORAL DE CADA TAREA Y POR ENDE LOS RIESGOS QUE ELLAS CONLLEVAN.
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA
DE LAS PERSONAS

LA CLAVE DE LA ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL PERSONAL ESTA EN EL EQUILIBRIO ENTRE EL CUMPLIMIENTO NATURAL DE LAS NORMAS, EL RESPETO POR LAS PERSONAS Y EL BUEN EJEMPLO.
ley 1010 2006
Resolución 652 2012
ley 1562 2012
Convencernos a todo nivel que la disciplina afecta la productividad y la competitividad
DISCIPLINA
Debe ser elemento
constitutivo de todo
equipo de trabajo.
Toda actividad laboral
es una cadena de esfuerzos,
que implica que cada uno cumpla con
la función que le corresponde
La supervivencia de las empresas se logra con el esfuerzo y el trabajo integrado y armónico de sus socios, empleados y trabajadores.
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