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Personalbeschaffung

No description
by

Jasper Hallmanns

on 29 January 2014

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Transcript of Personalbeschaffung

Employee Value
Proposition
Branding
Markenidentität
Corporate Image
Corporate Design
Corporate Wording
Tätigkeitsfeld
Autonomie
Selbstständigkeit
Herausforderung
Arbeitszeitgestaltung
Lifestyle-Gestaltung
Weiterbildung
Entwicklung
Entlohnung
"Hot Skill Bonus"
variable Bezüge
vs. fixe Bezüge
Medien
Extern
Communities:
Facebook, Twitter, Xing, Linkedin etc.

Jobbörsen:
StepStone, Monster, Jobrapido etc.

Recruiting Games:
KarriereJagd, Reveal by L'Oréal, www.probier-dich-aus.de (Commerzbank) etc.

Zeitungen:
F.A.Z., Zeit, Die Welt, Süddeutsche Zeitung

Zeitschriften:
Fachzeitschriften, z.B. Wirtschaftswoche

Homepage

Intranet
Aushang
Unternehmenszeitung
Intern
Methoden
Personalbeschaffung
AIDA
CUBE-Formel
Kommunikationsmittel
A
ttention
I
nterest
D
esire
A
ction
Content
Usability
Branding
Emotion
Corporate Vision
Coporate Mission
Corporate Identity
Ausschreibung
War for Talents, Methoden, Medien

Zeitarbeit
Ergebnis der Personalbedarfsplanung (Nettopersonalbedarf)
Personalnachfrage des Unternehmens:

- quantitativ
- qualitativ
- zeitlich
- räumlich
=> M.A.Z.O.
Personalbeschaffung
internes/externes Personalangebot:

- quantitativ
- qualitativ
- zeitlich
- räumlich
Arbeitsmarktforschung
Analyse des verfügbaren Arbeitskräftepotentials
Auswahl geeigneter Beschaffungsalternativen
Auswahl geeigneter Beschaffungsalternativen:

- Beschaffungswege
- Beschaffungsinstrumente
Laufbahnplanung
Nachfolgeplanung
Handlungsalternativen
Mitarbeiter
Stelle
systematisch Weg entwickeln
Mitarbeiter
entsprechen
Interne Bedarfsdeckung


- ohne Personalbewegung
- mit Personalbewegung
Externe Bedarfsdeckung

- passive Strategien
- aktive Strategien
Methoden interner Personalbeschaffung

-> Personalentwicklung
-> Inplacement
-> interne Stellenausschreibungen
Standardisiert
Stellenteil + Schulungsteil

Nachteil:
individuelle Anpassung

Vorteil:
einmalige Erarbeitung und mehrmalige Anwendung
Nachteil:
aufwändig

Vorteil:
individuell eingehen

Arten Laufbahnplanung

Individuell
Stellenteil + Schulungsteil

Vorschlag:
eine Kombination zwischen beiden

Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung

1. Informationen über den Mitarbeiter
2. Informationen über vordefinierte Laufbahnen
3. Informationen über unternehmensspezifische Rahmenbedingungen
4. Informationen über die Zielpositionen
5. Ermittlung möglicher Zielpositionen für den Mitarbeiter
6. Beurteilung, ob mögliche Zielposition für Mitarbeiter geeignet ist
7. Aufgrund der Beurteilung eine Laufbahn für Mitarbeiter festlegen

Ablauf Laufbahnplanung

Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung

Arten Nachfolgeplanung

Langfristig

Mittelfristig

Kurzfristig

Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung

- Mehrarbeit/Überstunden
- Personalentwicklung
- Struktur- und Prozessanpassung
- Rationlisierungsmaßnahmen
Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung
Bedarfsdeckung mit Personalbewegung

- Jobenrichment und Jobenlargement
- Personalentwicklung mit Beförderung
- Stellenclearing
Externe Bedarfsdeckung

- passive Strategien
- aktive Strategien
Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung

1. Auswahl einzubeziehender Positionen
2. Bestimmung der Anforderungskriterien
3. Auswahl von geeigneten Nachfolgekandidaten (Erfahrung, Ausbildung etc.)
4. Planung des Überganges
5. Zwischenstufen festlegen
6. Begleitende Maßnahmen festlegen (z.B. Weiterbildung)
7. Regelmäßiges Feedback

Ablauf Nachfolgeplanung

Aktive Strategien

- Stellenanzeigen
- Jobbörsen/Social Media
- Personalberater/Executive Search
- Hochschulrecruiting
- Anzeigen auf Unternehmenshomepage
- Arbeitgeberservice der BA
- Personalleasing

Passive Strategien

- Nutzung Initiativbewerbungen
- Bewerberkarteien
- Employer Branding
Expandieren
Research
Writing
Selection
Contract
Vor- und Nachteile
interne Personalbeschaffung
Vorteile:

- Eröffnung von Aufstiegschancen
- geringere Beschaffungskosten
- Betriebskenntnis
- Mitarbeiter ist mit seinen Qualifikationen bekannt
- Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus
- schnellere Stellenbesetzung
- Einstiegsmöglichkeit für Nachwuchskräfte
- transparente Personalpolitik
Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung
Nachteile:

- weniger Auswahlmöglichkeit
- ggf. hohe Personalentwicklungskosten
- mögliche Betriebsblindheit
- Enttäuschng bei Kollegen
- "Vetternwirtschaft"
- nachlassende Mitarbeiteraktivität
- Bedarf wird quantitativ oft nicht befriedigt
Der Verleiher

holt sich die notwendige Erlaubnis von der Bundesagentur für Arbeit ein
schließt einen Arbeitsvertrag mit den Leiharbeitnehmer
zahlt Lohn und führt Steuern und Abgaben ab
hat das volle Weisungsrecht
schließt mit dem Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Laufbahnplanung und Nachfolgeplanung
Der Entleiher

• schließt mit dem Verleiher einen Arbeitnehmerüber-lassungsvertrag
• zahlt an den Verleiher die vereinbarte Leasinggebühr, die neben Verwaltungskosten und Gewinnspanne auch die Vergütung für den Leiharbeitnehmer (einschließlich Nebenkosten) enthält
• gibt dem Leiharbeitnehmer Anweisungen am Arbeitsplatz

Vorteile des Personalleasings aus Sicht der Entleihunternehmen:

• bei unvorhersehbaren Personalengpässen kann punktgenau Personal abgerufen werden
• Vermeidung von aufwendigen Einstellungsverfahren
• Entlastung der eigenen Fachabteilung
• anfallende Kosten sind exakt kalkulierbar
• Kosten entstehen nur für produktive Stunden, nicht aber für Urlaub und Krankheit
• Bei Nichteignung des Leiharbeitnehmers kann dieser innerhalb der ersten 4 Stunden ohne Rechnungsstellung abgelehnt werden
• Personaleinsatz kann kurzfristig beendet werden
• Möglichkeit der Übernahme des Zeitarbeitnehmers in ein festes Arbeitsverhältnis

Vor- und Nachteile
externe Personalbeschaffung
Nachteile

• Leiharbeitnehmer identifizieren sich oft nicht mit dem Betrieb
• sind möglicherweise weniger motiviert als festangestellte Mitarbeiter
• ggf. höhere Kosten als für eigene Mitarbeiter (wenn keine Ausfallzeiten vorliegen)
• Leiharbeitnehmer sind nicht eingearbeitet
• häufig Unruhe im Betrieb
• Konflikte wegen Entlohnungsunterschied zu eigenen Mitarbeitern

Vorteile

- breite Auswahlmöglichkeit
- neue Impulse für den Betrieb
- Externe werden leichter anerkannt
- Einstellung löst Personalbedarf direkt
- geringe Personalentwicklungskosten
Nachteile

- höhere Beschaffungskosten
- Risiko einer Fehlbesetzung
- negative Auswirkungen auf Betriebsklima
- keine Betriebskenntnisse
- Gehalt von Neueinsteigern oft höher
Personalleasing als Möglichkeit der externen Personalbeschaffung
Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit!
Personalbeschaffung
Mission
Wir bekamen die Aufgabe, eine Projektarbeit mit den Thema ,,Aufgabe, Funktion und Problem der Personalbeschaffung" zu erstellen.

In unserer Gruppe teilten wir die verschiedenen Teilgebiete des umfangreichen Themas unter den Gruppenmitgliedern auf und versuchten ein Referat zu verfassen, welches die Aufgaben, Funktionen und Probleme gezielt behandelt. Unser Interesse an diesem Thema kam daher, daß alle Gruppenmitglieder sich der Situation, in der man sich befindet, wenn man in ein Unternehmen eingestellt wird, schon mindestens einmal miterlebt hat und die Situation der Personalbeschaffung und -auswahl von der wissenschaftlichen Seite betrachten wollten.

Der Personalfragebogen
Unbedingt zu beachten sind bei der Fragestellung die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie das Recht auf den Persönlichkeitsschutz eines Bewerbers.
Die ABC Analyse
• A steht für perfekte Unterlagen; Bewerber,
die alle Anforderungen erfüllen.
• B steht für nicht ganz perfekte Unterlagen, das können entweder Bewerber für andere Positionen im Unternehmen oder in Evidenz gehaltene Bewerbungen sein.
• C steht für jene Bewerber, die nicht für die Position infrage kommen, hier kann bereits eine Absage erteilt werden.

Beschaffungsprozess
AGENDA
strategisch
strategisch
admin
admin
Bewerber-
management
Bewerber-
management
Beziehungs-
management
Beziehungs-
management
WANDEL
Tätigkeitsschwerpunkte
Steigerung der
Wertschöpfung
Priorität
Priorität
GESTERN
MORGEN
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