Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Seleccion de personal

Admon. de RRHH

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Seleccion de personal

1. Preparación de la Entrevista Etapas de la entrevista de seleccion 2. Ambiente la entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta preparación o planeacion que permita determinar los siguientes aspectos: • los objetivos específicos de la entrevista: lo que pretende con ella.
• el tipo de entrevista( estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
• lectura preliminar del currículum vítae del candidato
• la mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.
• la mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante, y la características personales que exige el puesto El ambiente debe enfocarse en dos puntos de vista: •Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin interrupciones y de carácter particular. • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones. 3. Desarrollo de la Entrevista El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspecto, el material y el formal, que están íntimamente relacionados: Contenido de la entrevista: constituye la entrevista propiamente. Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. 4. Cierre de la Entrevista 5.Evaluacion del candidato PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a traves del estudio de la practica o del ejercicio. Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razon por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con la manera, el area o la forma. 1. Clasificacion de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas •Orales •Realizacion •Escritas 2. Clasificacion de pruebas de acuerdo con el area de conocimientos. • Pruebas generales • Pruebas especificas 3. Clasificacion de pruebas de acuerdo con la forma en que se elaboran estas • Pruebas Tradicionales • Pruebas objetivas • Pruebas mixtas TESTS PSICOLOGICOS El termino test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientacion profesional, en la evaluacion profesional, en el diagnostico de la personalidad, etc. Los test psicologicos se basan en las diferencias individuales de las personas, que puede ser fisicas, individuales o de personalidad. Analizan la variacion de las aptitudes en un individuo en relacion con el conjunto de individuos tomados como estandar de comparacion. Mientras la pruebas de conocimientos o de habilidades miden la habilidad presente de una persona, los tests psicologicos se enfocan en las aptitudes individuales. Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad. Aptitud la persona nace con ella, es innata y representa la predisposicion o potencialidad de la persona de adquirir determinada habilidad de comportamiento. Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de un aptitud preexistente mediante la practica o el ejercicio. Un estudio interesante sobre aptitudes es el que ofrece la teoria multifactorial de Thurstone, el definio cerca de siete factores especificos y destaco un factor general (el factor G) los factores especificos son: 1.Factor V o comprension verbal: se relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras.
2.Factor W o facilidad de palabra (word fluency). se relaciona con la fluidez verbal, es decir con la facilidad de palabra.
3.Factor N o factor numerico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en calculos numericos sencillos.
4.Factor S o de las relaciones espaciales: es la habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
5.Factor M o de memoria de asociacion. la capacidad de memorizacion que puede ser visual y auditiva.
6.Factor P o rapidez de percepcion. es la habilidad de percibir rapida y exactamente detalles visuales o de reconocer rapidamente semejanzas y diferencias.
7.Factor R o de razonamiento: se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o concreto, como del razonamiento deductivo o abstracto. INTELIGENCIA EMOCIONAL Daniel goleman la describe como:

1.la capacidad de tener conciencia de sus sentimientos y de saber usarlos.
2.administrar su temperamento.
3.ser optimista y solidario.
4.tener empatia con los sentimientos de otras personas.

Estos rasgos son criticos al seleccionar personas que tengan que convivir o trabajar juntas. Seleccion de Personal Samir A. Mendoza
Full transcript