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LA OFERTA DEL CAPITAL HUMANO

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ESMERALDA GASTELUM

on 13 March 2014

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Transcript of LA OFERTA DEL CAPITAL HUMANO

Para toda organización existen dos fuentes de suministro de personal: interna y externa. La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos, o en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.
FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA FUTURA DE RECURSOS HUMANOS

Una ventaja adicional de la planeación efectiva de la sucesión puede ser el logro de una cultura corporativa de mayor homogeneidad.
La planeación del capital humano no en el campo internacional es mucho más compleja que en el área nacional.


Al fin de consolidar los resultados de la auditorias y alcanzar buenos resultados en la planeación.
El departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para construir grafica de reemplazo y un resumen detallado de reemplazo.

GRAFICA Y RESUMENES DE REEMPLAZO
Para llenar una vacante, sustituir a un empleado, un puesto de nivel inicial en muchas ocasiones es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.
EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA

El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella, o que consideren operar en la zona, cobra importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización.

ACTITUDES DE LA COMUNIDAD
Las causas principales de la demanda de recursos humanos son: externas, internas y las relativas al mercado de trabajo. El efecto que ejercen estas causas se evalúan mediante la asesoría de expertos en el área, determinando las tendencias de los datos disponibles y mediante otros métodos que permiten determinar la demanda de recursos humanos a corto y a largo plazo.
Esta demanda se satisface mediante los recursos internos de la organización, promociones y transferencias, o mediante los recursos que ofrece el mercado externo de trabajo.
Las Compañías que crean el futuro sobreviven. Por ello existen tres tipos de compañías: las que tratan de guiar a los clientes a donde ellos no desean ir; las que escuchan a sus clientes y responden a sus necesidades; y las que guían a sus clientes a donde desean ir pero aún no lo saben.

EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS
LA OFERTA DEL CAPITAL HUMANO
PLANEACION DE LA SUCESION

La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.
Estos planes de sucesión son de considerable complejidad y requieren tiempo para su preparación, por lo que en muchas empresas su uso se limita a los niveles superiores y a empleados aunque clasificados a niveles intermedios muestran potencial para ocuparlos puestos de alta responsabilidad gerencial.

Las personas que van a llevar a cabo la toma de decisión encuentran a este tipo de gráficos información rápida y confiable.
La mayor parte de las compañías que lleva a cabo un proceso detallado de planeación de su capital humano mantiene un registro electrónico de su información, incluyendo sus inventario del personal, de manera que los planificadores puedan actualizar y copilar resúmenes de reemplazos cuando sea necesario .

REEMPLAZO PARA UN PUESTO
ASPECTOS DEMOGRÁFICOS

Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región, o de un país, son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna para las empresas que planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles dentro de cierto margen.

- El crecimiento de la organización
- La eficiencia del departamento de personal

Si la compañía no alienta a los empleados a que exploten su potencial, es probable que no se preparen y no se presenten para llenar las vacantes que vayan surgiendo.

NECESIDADES EXTERNAS
ANÁLISIS DE MERCADOS LABORALES
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano
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