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Gestão de Pessoas

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by

Renato Mendes de Oliveira

on 29 November 2013

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Transcript of Gestão de Pessoas

GESTÃO DE
PESSOAS

É um processo que integra em uma única esfera as atividades de planejamento e acompanhamento, avaliação de desempenho e competências, e o nível de prontidão para cada profissional. Isso permitirá:
Atrair, identificar, reter, gerir e desenvolver os talentos da organização;
Planejar a sucessão de posições críticas e pessoas chave;
Desenvolver uma cultura meritocrática nas relações profissionais;
Estabelecer critérios e o investimento para as principais ações de RH:

Programas de Desenvolvimento
Remuneração
Treinamento & Desenvolvimento
Plano de sucessão
Carreira

O que é GDT?
Identificação
Desenvolvimento
Resultado
Ciclo
Avaliação de desempenho
Revisão Crítica de RH para as Metas Estabelecidas
Comitê de Performance
Metodologia: 9 BOX e Curva Normal
Planejamento das ações de RH:
Pagamento de Bônus
Movimentações Salariais
Feedback - gestor e avaliado
Treinamentos técnicos
Ações de Desenvolvimento
Plano de Sucessão
PDI para Sucessores
Apresentação CEO
Gestão
Feedback ao Profissional


Definição e cascateamento dos objetivos individuais

Acompanhamento dos objetivos individuais
Avaliação do gestor
Autoavaliação
Matriz 9 Box
O Nine Box Grid é uma ferramenta matricial utilizada na avaliação e identificação de talentos de uma empresa. Profissionais de um determinado grupo são plotados na matriz com base em dois fatores: desempenho e potencial.
Gestor
Apresenta e defende a avaliação da própria equipe
Gestores Pares
da Área
Discutir e validar a plotagem
Consultor de RH
Contribuir para a discussão fornecendo insumos e percepções complementares
Primeiro Gestor da Área
Participar da discussão e validar decisões do colegiado
Desenvolvimento Organizacional
Alinhar a discussão e mediar o Comitê
O que diz o mercado?
Clareza no discurso da liderança quanto as expectativas organizacionais e individuais
Os profissionais devem ser treinados na definição dos objetivos SMART
A avaliação dos profissionais considera desempenho e potencial
A diferenciação do desempenho obedece distribuição percentual numa curva normal
9 Box é utilizado na maioria das organizações
O gestor é o responsável pela apresentação de sua equipe
O Comitê é corresponsável na avaliação dos profissionais da área
Profissionais chave e posições críticas são mapeadas, monitoradas, e desenvolvidas
O processo deve ser sólido e interligado entre todas as etapas
P
o
t
e
n
c
i
a
l
Desempenho (avaliação)
Abaixo
Dentro
Acima
Baixo
Médio
Alto
O
desempenho
é um processo contínuo de aferição e análise de resultados individuais (realizações, cumprimento de metas e prazos), competências exercidas no processo de trabalho (comportamentos esperados do indivíduo no desempenho de funções) e do empenho (relação entre esforço, recursos individuais e grau de dificuldade da tarefa).

O
potencial
é o nível de prontidão do profissional para desempenhar funções de diferentes
níveis de responsabilidade, complexidade e qualidade. Abrange as condições de crescimento quanto a conhecimento, habilidades, atitudes e interesses nas dimensões: pessoal, interpessoal, técnica, gerencial e empresarial (visão de negócio).

Revisão do BSC (modelo de gestão da estratégia)

Estabelecimento das metas organizacionais

Definição dos objetivos individuais SMART

Cascateamento dos objetivos

Revisão crítica do RH

Aprovação do gestor


SMART?
Entrevista :
Conclusão
O termo Gestão de Talentos é aplicável a qualquer organização, que poderá moldar o “talento” desde de que o motive e ofereça recompensas. Também deve humanizar o local para que o ambiente seja saudável, se preocupar com o lado emocional do indivíduo.

O termo talento está diretamente ligado a aptidão, natural ou adquirida. Parte das empresas então buscar desempenho, pessoas capacitadas, que acabam recebendo mais atenção em seu ambiente de trabalho.
Profissionais cada vez mais capacitados geraram enorme concorrência no mercado de trabalho, e isso tornou-se mais evidente no mercado de terceirizações de tecnologia.

O reajuste do salário não é mais suficiente para as empresas, que devem inverstir em incentivos de longo prazo. Possibilidades reais de crescimento se tornam tão sedutoras quanto dinheiro. Com isso, a abordagem na Gestão de Talentos deve se dar por parte da perspectiva do trabalhador, alinhada a visão do RH.
Outra forma é tentas alinhar o talento humano com o sentido do trabalho, de forma que dê para alinhar as duas e medir seu grau de influência.
Por fim, o que deve-se proporcionar para o empregado é um ambiente o mais humanizado possível, com o melhor clima, para que esse possa ter qualidade de vida dentro e fora da organização.
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