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Copy of INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

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Brendis Sanchez Escorza

on 4 March 2014

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4.5 Diagnóstico del desarrollo organizacional por diferenciación e integración
se refiere a analizar a la organización desde una subunidad al todo como del todo a sus partes, es decir, se identificarán las carencias desde cada una de las áreas de la empresa al igual que sus virtudes, y de ahí hasta los niveles con mayor jerarquía.

4. INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
4.1 Sintomatología de la Organización
Es necesario, antes de dar una solución, conocer el origen de una problemática para ofrecer alternativas de arreglo, se debe, también, tener en cuenta a la persona adecuada que la pueda llevar a cabo, y evaluar las necesidades del conflicto que se tengan.
4.2 Investigación de acción
En una organización es el procedimiento para poder entender la dinámica de los cambios llevados a acabo en una org conlleva la retroalimentación, la planeación.de los datos y la acción.

Consultor
En este caso la empresa requiere el asesoramiento de un profesional en la parte que se ocupa hacer la investigación de acción y después de esto transferiri y enseñar el proceso al cliente.
El capacitador debe ayudarle a ver al cliente su error y también aceptar objetivamente cuando esta mal y enseñar al personal que no hay problema al equivocarse.

4.3 Diagnostico del desarrollo organizacional como ciclo de actividad.


Consiste en la ayuda otorgada al individuo y a la organización para actuar sobre el potencial y las capacidades que la misma entidad y los individuos pueden generar en el desempeño de sus funciones, en lugar de inducirlas o de obligar a la realización de las actividades.


Trabajar en el desarrollo organizacional significa que se tienen que modificar la cultura, los sistemas formales e informales; tomando en consideración que la cultura es un patrón de conductas, normas, sentimientos y creencias aceptados por los miembros de la organización, y que establece la conducta personal


 Tecnología,
 Estructura
 Cultura

Introducción
Cuando se presentan conflictos en la organización es necesario conocer el origen de estos para formular una solución y dirigirnos con las personas correctas en el lugar indicado.
• Comunicación imprecisa e inoportuna.
• Inpuntualidad recurrente.
• Falta de apego a normas.
• Rivalidades.
• Negociaciones deficientes.
• Conflictos entre el personal.
• Falta de seguimiento a proyectos (inconstancia).
• Irritabilidad y mal humor.
• Pesimismo y falta de confianza en sí mismos.
• Conflictos con la autoridad.
• Dificultad para trabajar en equipo.
• Fantasías de grandiosidad y prepotencia.
• Plantean objetivos inalcanzables.
Estos puntos de se deben por 3 factores:

A). Cuándo se da un bajo nivel de:
 Motivación.
 Rendimiento.
 Acciones proactivas.
 Cooperación.
 Compromiso.
 Responsabilidad.
 Rentabilidad.
 Previsión y anticipación.
 Trabajo en equipo.

B). Cuándo se da un alto nivel de:
 Estrés.

 Acciones reactivas.
 Conflicto interno.
 Tareas sin acabar o no atendidas.
 Ideas no realizadas.
 Insatisfacción de los clientes internos externos
 Alta rotación de personal.
 Tiempo dedicado a la solución de problemas.

C). Cuándo existen deseos no satisfechos de:

Logro personal.
Mejora continua.
Estabilidad y crecimiento sostenido.
Una organización eficiente.
Tomar las riendas de la situación.
Coordinación y eficacia.
Gestión inteligente del tiempo.
Optimización de los recursos disponibles.
Mejora de la productividad.

Fases de la información de acción:

• Recopilación de datos
• Diagnostico
• Retroalimentación
• Planeación de la acción

La planeación de acción conjunta y la evaluación de del grupo conlleva a una nueva manera de ver las cosas y esto lleva a una actitud mas positiva y a alcanzar las metas

Para realizar un diagnóstico organizacional deben tomarse en consideración los siguientes factores :

a) Los puntos fuertes y débiles de la organización.
b) Las fuerzas de resistencia y cambio dentro o fuera de la organización.
c) La forma en que opera como sistema.
d) Los criterios apropiados para lograr la salud organizacional


4.4 Diagnostico del desarrollo organizacional a través del equilibrio de sistemas.
Existen varios puntos a tomar en cuenta para el equilibrio de sistemas:

 Si la misión de la organización cambia, los tres sistemas se ven afectados.
 Los cambios en los sistemas pueden generar cambios en otro sistema.
 Existe resistencia al cambio relacionado con los tres aspectos citados.
 El nuevo equilibrio deberá ser apoyado por la misión institucional y las necesidades individuales.
 Cualquier sistema puede ser la causa de un cambio en cualquier otro sistema, o sea, puede operar como una variable independiente.
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